日立のジョブ型雇用、共同体的な人事慣行は変わるか／超わかる！経済のミカタ
本コースは日経電子版とのコラボレーションコンテンツです。日経電子版の記事をもとに、グロービス経営大学院の教員がビジネスの知識を使って解説します。 今回は、日立製作所が2022年7月から「ジョブ型雇用」を本体の全社員に広げると発表したニュースについて、「7S」の概念を用いて解説しています。 日常の様々な出来事もビジネス知識を紐付けて考えてみてください。 ※以下の関連コースも併せて視聴することをお薦めします。 ・初級「7S」 金子 浩明 グロービス経営大学院 教員 名越 涼 アナウンサー
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100+人の振り返り
tokatiobihiro
マーケティング
業種によってメンバーシップ型、ジョブ型様々
メリット・デメリットがありそう。
もう少し深掘りした内容を期待していたが浅かった。
test_
メーカー技術・研究・開発
ジョブ型、メンバーシップ型、それぞれを上手く働かせるにはどういう社会の仕組みが必要なのか、非常に多くのことを考えさせる講義だったように思う。
海外＝ジョブ型という先入観があるが、上層部などはメンバーシップ型に近いということも聞いたことがある。
ジョブ型＝派遣社員、メンバーシップ型＝正社員と捉えてみると、日本企業の人材戦略も違って見えるように思う。
ayu_2021
人事・労務・法務
日本企業の低迷の理由がわかりました。今だけ金だけ自分だけを継続する短期的視点の人材を求める風潮は残念に思えます。人間で感情を伴います。解説の講師は有能人材と思えませんので、モヤモヤ感じます。今後、富士通の挑戦の成功可否が答えといえます。
saito-yoshitaka
メーカー技術・研究・開発
人材のマッチングが課題出ればそこに新たなニーズがでてくると予想。流動的な人材交流が必要となりそうです。
hiroki_0427
販売・サービス・事務
企業目線の建前だけの、表面的なレクチャーで非常にガッカリしました。
組織開発の最前線で退出をしている方に再度ヒアリングして、内容に具体性を持たせたほうがいいのではないでしょうか。
tkmwada
その他
肩たたきをこれだけの規模でするはびっくりです。
yuuichi_0526
資材・購買・物流
富士通の実情がつかめた。
saito----
営業
富士通
ジョブ型人事制度
早期退職に応募多数
一方で中小企業の6割は後継者不在
社会全体での人材マッチング強化が課題
moto06
資材・購買・物流
こういう話が挙がるという事は、人事制度そのものが変化しつつあるのかという思いと、ドラスティックもやむなしと言うことだと思いました。
sphsph
メーカー技術・研究・開発
自身の将来を見ているようです。
会社業績にどうやって貢献し続けるか？
時代の流れの半歩先を進まなければなりません。
もちろん、それを活かせるならここに留まる必要はありません。
koyaokuda
営業
新しい気づきがありました。ありがとうございました。
kaz_2021
マーケティング
被雇用能力をあげる為の能力開発やチャンスを積極的に取りに行く為のネットワーク作りを進めたいと思います。
bononomaru
販売・サービス・事務
自分の能力開発をしていかないといけない時代になっているなとおもっています。仕事力をつけていくことをしないといけないなとおもいました。
ayakachan
営業
ジョブ型にどんどん我々もなって行きつつ、従来の組織としてのケイパビリティも高まる必要がある。
kfujimu_0630
マーケティング
日本社会における人材の流動化と人材リソースの適材適所化は、国としても大きな課題だと思います。日本の経済を強くするためにも、改善を進める必要があると思いました。
satoakira
マーケティング
自身が得た知識は陳腐化します。学びを続けてアップデートし、学びを続けてます！
nakata-shinichi
建設・土木 関連職
人材の流動化を日本全体で捉えた時に、有能な人材の早期退職→中小企業の後継者不足、は合理的な組合せであると感じました。実際に実現されている方も既にいると思いますが、お互いのメリットよりもデメリットの方に目線がいってチャンスを逃しているケースも多いのではないでしょうか。出向以外にも、社会、企業、個人間が最適に流動できる仕組みが必要だと感じました。
k_fukushima1971
専門職
時代の変化に対応する為の知識を更新し、スキルを磨き続ける必要がある。その為の正しい努力を続けていく。
hiro_1971
経営・経営企画
ジョブ型人材だけでなく、そのデメリットを解消できるような全体を俯瞰できる人材とのバランスが大切だと感じました。
sho0913
販売・サービス・事務
早期退職の在り方もそれぞれ
kolby
経営・経営企画
人事戦略とキャリア形成支援＋最適なインフラ整備は、今後、最も注目される領域だと思う。AIが浸透しても、最終的に人の心がどう満たされるか、笑顔溢れる社会を実現したい。
monta
営業
企業は早期退職などをやるのであれば、もっと自由な働き方を認めてほしい。副業を解禁してもらえれば、企業によらない自身の力をきちんと認識することができる。企業はもっと副業を奨励すべき。
t-yamak
IT・WEB・エンジニア
現状の人事制度について理解できた。
今後のキャリ形成に生かしていきたい
malan_25
営業
日本はまだまだ人材流動が少ない雇用形態であると感じます。
その点ジョブ型雇用が浸透していけば、人材流動が活発になり、企業の人材の相互補完ができるのではないかと感じました。
hana2021
販売・サービス・事務
当社も人事制度改定に着手しており、乗り遅れないようにしないといけないと思った
mitsuyo_y
メーカー技術・研究・開発
中途採用で入ってきた方が、どうすれば早くうまくなじんで能力を発揮できるかが大事。具定例を学びたい。
shino0721
その他
ジョブ型、メリットを理解致しました。自分も自分に相応しい業務に付きたい、強く願います。
sakurai12
IT・WEB・エンジニア
ジョブ型の人事制度が日本企業に浸透していくか注目しています。
gk33
メーカー技術・研究・開発
まだまだこれから会社に貢献していく世代としては聴講内容は活用しにくいが、これからこういった制度改革も進んでいくことは想像できるので、臨機応変に対応していけるように今から備えていきたいと思いました。
siyama
その他
早期退職には不安も伴い、必要とされる企業に就職できるか不安があるが、将来の人事には必要となるのではないかと思う。
tenten48
IT・WEB・エンジニア
昨今の日本を取り巻く環境をみると、JOB型への変更が待ったなしの状況なのは理解できるが、制度と現実とのGAPがまだある。現場への落とし込み、新制度がまわるような施策が急務だと感じた。
tsuneyoshi
メーカー技術・研究・開発
中途採用が増える中 かかわり方の変化も必要と認識
haok
IT・WEB・エンジニア
ITエンジニアなどの専門的な知識が必要な職種では
様々な企業で共通して求められる専門知識があるのでジョブ型が向いているのかなと思いました。
k_yam
経営・経営企画
最近話題のジョブ型だが、課題も良くわかりました。
sachiyo2022
人事・労務・法務
人材の流動性は日本でも高まっていると思うので、一層ジョブ型への移行により高度な人材育成を重視するべきと考える
tadashi_gion
販売・サービス・事務
学び直しって重要だ！
mmsai
IT・WEB・エンジニア
セーフティーネットがどう実現できるのかを知りたい
vys05714
その他
うちの会社も変わる日が来るのか？とかどのくらい早期退職するのか気になるところです。
takeaki_3685
経理・財務
17年前に、今絶好調の電機メーカーを早期退職しましたが、辞める社員のスキルアップ、再就職へのサポートが非常に良くできた仕組みを構築していたことを実感いたしました。そのおかげで、心も体も健康になり経済的にも恵まれました。
hiro4725
資材・購買・物流
是非とも早期退職制度を実現してもらいたい。今後終身雇用を求めるべくでもないし、新しい所で従来の会社を疲弊させるだけのスキルもある。もっとバチバチやりたい。
mmatsushita
建設・土木 関連職
我が社もジョブ型に移行されています。スペシャリストを育成する事に自分は、賛成です。
mikinao_4129
メーカー技術・研究・開発
人材の流動化に合わせて、どの職業でも共通するスキルが必要。
takumi_1453
経営・経営企画
富士通のジョブ型制度に関して調査研究などはされているのか興味が沸きました。
tmaruy4121
IT・WEB・エンジニア
ジョブ型への移行には人材の流動性が不可欠だが、その解決がなされぬままジョブ型への移行を進めようとしているように感じている。
中小企業とのマッチングシステムを一般化させ、中小の後継者になれる人材育成を大企業は行うべきと考える。
sun3
建設・土木 関連職
お蔭さまです。
taka_0215
販売・サービス・事務
何でもできるよりも、強みのあるスペシャリストが求められているのでしょうか。
ozawa_h
IT・WEB・エンジニア
日本の海外のようにジョブ型を採用してい外資企業を見かける。ITのように変化が激しい業種ではジョブ型の方が有利なのでしょうか？
kazunari_ishido
営業
環境の変化
anchi1006
その他
人事戦略、ジョブ型給与など我が社も取り入れ始めている。みんな素人である。
どうなるのか不安定である。時代に乗り遅れないように頑張ります。
退職者を募ったら我が社はどうなるのであろうか？
mckusa
経営・経営企画
国全体で人材の流動化を図る取り組みが必要だ。
taka_satoh
営業
人事制度改革については、引き続き世の中の動向を注視したいと思います。
16mori16
営業
解雇する人材への適切なフォローは必要だと感じます。
kurishima
人事・労務・法務
退職を前提とした人材採用計画や育成が必要。
ilove_shonan
その他
企業の背景が分かりました。
michismith02
人事・労務・法務
日本では、もっと個人が主体性をもっと持たないとジョブ型が主流にならないと思いつつ、着実に組織構造が変化しているので、個の意識は無理矢理でも変わって行くであろう。そんな中で、取り残されない様、自分は何がしたくて、それに向かって努力するのか。改めて考える機会になった。
mitsuharu03
資材・購買・物流
いざ自身が早期退職の年代に近くなると他人事ではないリアルなニュース。セーフティネット構築は有効な対策と思える
0216zakizaki
メーカー技術・研究・開発
50才を過ぎたら、次のステップを考えるべき
mashiko-h
資材・購買・物流
現在の人事システムの流れを知ることができました。
joeta
営業
自分の将来にも関係するので、よく考えておきたいです。
t_miyamaru
マーケティング
国レベルでの人材マネジメントが必要だと感じた。早期退職制度で退職した人たちの受け皿がない一方で、人材不足に悩む人もいる。何も制度がない状態なので、無駄に人材が遊んでしまっている。これは国全体の生産性を考えると本当にもったいないことをしているように思える。
ise-t
その他
企業の論理としては分かるけど、働く側としては厳しいご時世。
wataru_mineta
IT・WEB・エンジニア
現在日常においての活用は難しいと思うが、
世の中の動向を知ることは大事だと思うため
今後もアンテナを張っていきたい。
gers
営業
能力のある者しか働き続けることが難しい時代になったことは実感している。
tg-t
人事・労務・法務
辞めて貰う仕組み、制度が重要だと理解出来ました。
tkfm-chan
メーカー技術・研究・開発
日本も欧米型に近付きつつあることを感じる。
a-yashiro
専門職
優秀な人ほど早く辞める。サポートあれば再就職容易。
yamashow
経営・経営企画
人事サイドの思惑を把握できたので、どう振る舞うべきかのヒントとなりました。
tana39
営業
自身のリソースを正確に把握し、キャリアを意識した日々のリスキニングの重要性を強く感じた。
sknesh
金融・不動産 関連職
人それぞれで考え方も違うので、一概に「これが良い」とか「悪い」といった評価は難しいテーマだと感じました。
ot-take
メーカー技術・研究・開発
黒字でもリストラがあるため、いつ首を切られるか分からない世になってきたと思う。
自身のスキル・専門性・汎用性を磨きつつ、いざ自分が切られる立場になったときに困らないように自己研鑽・社外にもアンテナやネットワークを張る・資産を蓄えるなどで備えていきたい。
fujimurashouji
販売・サービス・事務
学びやこれからの自分自身のあり方など決断し進めるにはいい意味で良いきっかけにする。今の時代は柔軟さが必要だと思う
sakuma_takay_01
販売・サービス・事務
私（富士通で働く者）の認識と外部者の認識を確認合わせができ、セカンドキャリアへの取り組みに繋げていきたい
maedakei1
IT・WEB・エンジニア
欧米型のジョブの構造と日本型のメンバーシップ概念の差から、同じHR情報も異なる意味を持つことを視野に
yuki-ikeda
IT・WEB・エンジニア
富士通の人事制度を理解する。
s_atmimi
メーカー技術・研究・開発
人事制度が、ジョブ型へ移行していく。これは世の中の流れなのだろうか。俯瞰的に対応できる人材は、どういう業務の中で育成していくのだろうか。
t_kobori
メーカー技術・研究・開発
常に状況変化に対応する必要があり、雇用される立場としてはニーズに応じられることが必要と思いました。
wata0922
営業
企業が変わらないといけないというメッセージにはなった。社会全体で労働のマッチングをしていく仕組みが必要
motoki-watanabe
経営・経営企画
ジョブ型雇用に移行するのは社会の変化に応じて組織を変化させるために有効である一方、ジェネラリスト育成してきた日本のサラリーマンが対応できるかは疑問。
kuwa7683
経営・経営企画
専門部署の拡充のため中途採用者を増やしていますが、中途採用者のジョブ定義やキャリアステップが示されておらず、中途採用者が長続きしません。早急に人事システムを手当てしなければ採用、退職の繰り返しになると考えます。なかなか、人事システム、人事の考え方変わらないです。専門部署にも専門知識持たないマネジャーが普通に任命されるので。
toshikinatsume
金融・不動産 関連職
ジョブ型の採用は今後、普及すると思う。店内のスタッフにおいても何ができるか、何を経験したか、長所は何か、聞かれてもすぐに答えられるような状況にしておく必要があると感じた。
tu03319
建設・土木 関連職
ジョブ型メリットを理解致しました
seiji0720
経理・財務
ジョブ型制度と早期退職の関係がよくわかりました
mitsu_9999
マーケティング
つまり日本の人事制度は人材活用に対応できない状況になっているということでしょうか？
melrose_fan
金融・不動産 関連職
ジョブ型雇用に関わらず、自分自身に付加価値をつけ続ける行動を継続していく必要がある。
youko_yn
マーケティング
早期退職に4%が応募した理由がよく分かりませんでした。結局は、被雇用能力を高めるしか自衛できない。
watanabenobu
営業
会社もそこで働く人を変わっていく必要がある。社会としてセーフティネットを担保しながら臨機応変に会社と人がマッチングできれば良いと考える。
suikinchikamo9
その他
能力ない人を辞めさせる法整備があってもいいと思う。危機感があれば、やる気のない人も仕事するようになりますよ。
fukashi_akitsu
人事・労務・法務
退出の問題はあるが、シャッフルする必要があるのかは技術ではなく人材が資産である企業には難しい。
waribashinasu
営業
人手不足と人余りという真逆の現象が同時に起きている。その企業に必要なスキルを持たない人間は淘汰されると感じた。
skusun
経営・経営企画
富士通のジョブ型人事制度に関連して高年齢者に限定した早期退職は会社のエンゲージメントの点ではマイナス効果かある。それを補う会社のパーパスやビジョンで会社がどう変わるかを示せれば変革について行ける人のエンゲージメントは上がる余地があり、富士通がどう変わるか注視したい。
ktktym
メーカー技術・研究・開発
人事制度は型にはめると実際の状況に則さない場合がある。ジョブ型なとアメリカではむいている制度とは言え日本の社会情勢がそうでない場合があるので雇用者、雇用主ともに求められる状況には柔軟に対応する必要がある。
tatsuya_azuma
資材・購買・物流
富士通のような世界レベルの大企業は、人材の平均レベルもかなり高いと思われるため社会環境の変化に伴う雇用情勢の流動化にも比較的容易に対応できるのかと思う。しかし、自分も含め永く一つの会社に勤めてきた人間がいきなりこうした変化に簡単に対応できるとは思えない。欧米社会のように、企業だけでなく学校教育レベルから高い自立意識を持たせ、転職するのが当たり前の社会に変革していくことこそ重要なことではないかと思う。
askmt
その他
ジョブ型の働き方を意識して、業務スキルとマネジメント力の両輪を磨いていきたい。
mansan1967
人事・労務・法務
前向きなモチベーションを持つことの大切さは理解できますが、もし自分が会社で早期退職を進める立場だった場合に知ってる人に対しての
行動が分からない。
mogurabeya
IT・WEB・エンジニア
昔、経営学の事業でイノベーションを起こすには人材の流動性が高くないといけないと言っていましたが、働いてみて本当にそうだなと思いました。長年ずっと一つの会社や部署で働いていると、仕事の安定性は高く確実に仕事をこなせますが、変革が求められる今の時代には合わないなと思っています。色んな仕事を経験しないといけないですね。
masa-satou
メーカー技術・研究・開発
ジョブ型雇用が当たり前の時代になっていくと言う事か？
sai-3448
人事・労務・法務
今回学んだことを参考にしたいと思います。
kashi00018149
その他
人材の流動性の重要さが理解できた。
minami555
その他
どう変化しても使われる人材になる為に自身を磨くことが重要。またシャッフルの為、流動市場を確立することが必要。（日本は難しい）→セーフティネットの確立（スキルアップ、再雇用先のマッチングなど）
minegishi_yukio
販売・サービス・事務
変わらなければ生き残れない、と強く感じました。