ジョブ型雇用 ~適切な人事システムを考えるために~

maruyama189

メーカー技術・研究・開発

雇用形態にこだわらず、現在の人員はどちらの働き方が適切か考え仕事を割り振りたいです。

yusuke_shingu

営業

ジョブ型雇用は非常に面白いし導入していく企業は増えそうだなと思う。

70sp1208

その他

自社では、ジョブ型雇用の導入はされていない。近年、離職率が高いため、人事としては、いろいろと方策は練っているものの、効果に現れていない。従業員の働く意欲向上、仕事の質、スピードを高めるには、ジョブ型雇用は必要と考える。

tanosan

人事・労務・法務

この手の話は昔から、「成果主義」や「エンプロイアビリティ」など、姿かたちを変えて時々現れます。
（動画内で紹介された富士通は、まさに1990年代の成果主義ブームの火付け役でした）。
ところで実際には、中途採用の市場は既に相当ジョブ型化しているという見方もできます（業界×職務に応じた”相場観”が形成されている）。
しかし中途入社者にとってのハードルとなるのが、その会社固有の業務遂行ルール、明文化された規則より“暗黙の了解”が優先されること、優先順位の付け方のクセ（における論理的思考の軽視）、表向きの企業理念やパーパスなどから独立した“裏文化”の存在、など。これらはしばしば中途入社者の定着の阻害要因となり、時としてプロパー社員との昇進スピードの差という形で現れることもあります。
そうした「ハイコンテクストな会社文化」は、ジョブ型雇用を運営する上での課題そのものともいえ、導入にあたってはその払拭・変革がまず肝要と感じます。これがなくならないことには、いつまでたっても仕事が人につかない。
人事制度の改革も勿論必須ですが、同時にもしくはその前に、組織開発的なアプローチでの社内風土変革をより重視していきたいと思います。

あと、付言すれば、新卒社員をスピーディかつ効率的に戦力化する仕掛けとして企業、ひいては日本社会全体におけるメンバーシップ型雇用の意義はいまだに極めて大きいです。その価値を軽視すべきではありません。何事も組み合わせが大切と肝に銘じていきたいです。

oi33

メーカー技術・研究・開発

自分の会社もグローバル化を進めているが、プロパー社員だけではやっていけないことが多々ある。
「会社の海外展開」という切り口でジョブ型雇用を採用するのはありだと思う。

felix_my

営業

雇用の時点から変えていかないとジョブ型は根付かない。大学や専門学校で何を学んできたか､という実践面がより重視される様になると考える。

haneyama

メディカル　関連職

雇用の多様化に伴い、企業の考え方の変化が必要

tokamoty

人事・労務・法務

ジョブ型人事制度の導入にあたっては、導入の目的意義が極めて重要であり、導入により何を実践したいのかをより明確に描けなければならない

nabezo1962

人事・労務・法務

人事制度を企画・制定する仕事ではないの、もしもジョブ型雇用が採用されたら、その内容をよく理解してチームメンバーにも伝えたいです。
でないと、昔の意識のまま働かれても困るからです。

h-maki

営業

業務において計画的に専門性のある人材を確保、育成し、自社の制度やルールをしっかり理解させ業務にあたらせる

makokaki

販売・サービス・事務

部下に対してやるたいことを聞き、スキルと合わせて考え、業務付与する。

chikyo45

経営・経営企画

技術系の職場なので、適所適材という考え方の導入をしやすいと考える。ただし、ここではその適所適材を的確にマネジメントできるジェネラリストの存在も欠かせず、バランスが重要であると考える。

junko101

営業

単に仕組みを導入するだけではなく、なぜその仕組みを導入するのかの会社の意図を理解し、メンバーに伝えることが重要。またジョブ型雇用は、これまでのメンバーシップ型雇用とは前提が大きく変わることを理解して、チームのマネジメントを行っていきたい。

aikawa00

金融・不動産　関連職

採用面接の際、ジョブ型雇用かメンバーシップ型雇用かを意識する事で必要な人材を見極める材料になると感じた。

tk_yg

建設・土木　関連職

会社は従来のメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用に移行しつつあり、それが世の中の流れだということを社員に浸透させていきたい。

n-kag

建設・土木　関連職

適所適材で配置できるほど人材が豊富ならよいが、実際は適材ではなくてもつけなくてはいけない状況にある。専門性がたかまるのはいいが、人材が減少する中ではゼネラリストの方をほしいと思う

tetsuyuu

営業

理解度が深まった
これから生かしていく

yo-nakui

経営・経営企画

ジョブ型のメリット・デメリットの双方を理解した上で、メンバーにどのようなキャリアパスを歩んでもらうのがよいかを対話していきたいと思います

goodryou

営業

今後の自身のキャリアマネジメントや、社会的なトレンドなど正しく把握していく必要性があると感じた。

kiyotomo

営業

メンバーひとりひとりの職務設計の必要性を改めて理解できた。

512177

資材・購買・物流

パーパスとの連動が重要である

j0129876

メーカー技術・研究・開発

部下に対してやるたいことを聞き、スキルと合わせて考え、業務付与する。

atago08

金融・不動産　関連職

現在の職場ではジョブ型採用は行なっていないが、部署によっては必要とされているため、目的を理解して自分も求められる人材でありたいと思う。

tinker916

人事・労務・法務

人財育成部門にいるが、なんとなく知ってるつもりなっていたジョブ型雇用が整理できた。言われ見れば当たり前だから、メンバーシップ型の企業なので、仕事によって報酬が違うことは驚いた。一方で、ジョブ型の場合、人の入れ替えが起こらないと組織として停滞が生じないかが気になった。
個人的には変化が好きではないので、決められた範囲の方で成果を出す働き方は憧れる。ただ、自分やれることが何かわからない。

hiroshi-srkr

経営・経営企画

常々、少なくとも管理職以上はジョブディスクリプションを定め、ジョブ型の人事制度を導入すべきと考えている。これによって、メンバーシップ型で広く雇用しても、仕事をしていく中でどのような能力を身に着け、どのような経験を積むことで、目標とする管理職になることが出来るのかをそれぞれが考えキャリアプランを設計する事が出来ると思っている。

doga-k

その他

成果は早く出せるが、人材の育成が難しそうな制度だと感じた。

ken175

メーカー技術・研究・開発

ゼネラリストをどのように育てるか、また、これまでメンバーシップ型で対応してきた人員のフォローも進める。

ksk_aiko

販売・サービス・事務

ジョブ型にもメンバーシップ型にも良い面悪い面は当然ある。分断して考えず、その時点ででの最適解を取り入れる事ができるような視点を持っておきたい。

yoshida_ch

IT・WEB・エンジニア

昭和から平成の期間の事業環境と異なり、企業や事業の寿命が短くなっており終身雇用は不可能となっている。
所属している企業または事業部が永続する前提ならメンバーシップが合っているが、事業環境が変わるという事は転職や異動も一般的になっているため、労働者個人にとってもジョブ型前提でのキャリア構築が大事だと思う。
企業の事業内容が変わる、既存の業務内容が変わる、特定の部門で人員整理が必要となるといった事が起きる確率が高いのだから、企業側でメンバーシップ型の雇用を前提として雇用者の転職が難しくなるといった事態は避けるべき。

ysekiyama

その他

チーム内の業務において、個々人の持っているスキルが大いに発揮できるように担当者を決めていく

kazama-minoru

人事・労務・法務

ここ数年よく聞くキーワードでしたが、表層的な理解にとどまっていましたので、今回基本を理解することができました。会社の立ち位置や組織風土などによってジョブ型がいいのか、メンバーシップ型がいいのか、ハイブリット型がいいのか、模索していきたいと思います。

moju_chi

人事・労務・法務

自分が会社から求められていることは何か、仕事に紐付けて考える意識をもつ。

tat6star

営業

私の勤務会社は、完全にメンバーシップ型なので、マンネリ化している社員をよく見かけます。
人材を有効活用するという観点からみれば、ジョブ型が良いと思うので、まずはプロジェクト形式でのジョブ型雇用から始めて、徐々に会社内に浸透していけるように出来ればと思います。

sugi54

専門職

予め職務内容を決めた上で働く人ばかりだと、枠にはまらない業務が発生したときに誰もやらなくなるのではとちょっと不安を感じます。

tomoyaimai

営業

適所適材と適材適所の違い、職能給と職務給の違いが理解できた。求められている事業展開のスピードアップ、日本の労働人口減少を考えると海外人材の活用が急務であり、そのためには十分理解した上でジョブ型に移行していくことが避けられないと思う。

hikari0920

営業

組織の形に合わせて、ジョブ型雇用も採用し活用していくべきだと思った。

rhsk

人事・労務・法務

基礎を再確認することで柔軟な研修制度確立に役立つ

t_nakamura0331

資材・購買・物流

専門スキル人材を確保していくことは必要だが、一部の限定されたスキル成長に限られた採用は新卒採用は特にいいことなのだろうかと疑問を感じる

ozawa_h

IT・WEB・エンジニア

スキルアップとリスキリングは異なります。スキルアップはもっている技術力を上げることであり、リスキルは別の技術を身につけることです。
リスキルの詳細についてはGLOBISの次のビデオで説明されています。
1. 「リスキリングって何？ ~個人のアップデート戦略~」
2. 「リスキリングって何？ ~組織のアップデート戦略~」

IT業界では外資系が多いです。ChatGPTなどのような技術の発展が急激にあるために絶えず自分から学ぶことが必要です。メンバーシップ型のように社内教育で学ぶだけでは変化に追いつけなくなります。
但し、日本では定時後に自分の時間で勉強する習慣がまだ薄いために急にジョブ型に切り替えることは難しいです。
個人的には将来のためにGLOBISやudemyで勉強しています。

osamu0307

販売・サービス・事務

人材不足の中、ゼネラリストを育てることの方が重要ではないでしょうか？という疑問が残った。
業務に精通した人材を充てるのは人材が豊富であればできますが、昨今の売り手市場では人を集めるのも難しく、それには魅力ある
企業にしていく必要があります。
ニワトリとタマゴのような関係で非常に難しいと思います。

623nobmaka

マーケティング

世の中の流れであろうから情報は得ていきたい

asami_nmr

営業

自分の事業を自社の主軸商品としていくには、ジョブ型雇用ではなくメンバーシップ雇用の方がやりやすい段階になっていると感じた。

ab0110

専門職

立場の違う人材が集まっていてもうまくやれば仕事は快適にすすみそう

kan-kan-san

IT・WEB・エンジニア

メンバーシップ雇用の今の組織全体にたいして一度に変更していくとこは難しいが、業務委託で進めている部署から関係部署の理解を得たうえで適用していくのは出来そう。

sumi2021

人事・労務・法務

仕事の定義が大切になってくる

ddhidekazu

人事・労務・法務

当社においてすべての従業員にジョブ型を導入するにはハードルが高いため、経営職やキャリア社員など、特定の職種に対しての導入を試行的に行うところから始めるべきと考える。

alfaromeo

営業

ジョブ型は業種によってそのメリットは異なる印象です。

yukikawame

人事・労務・法務

ジョブ型雇用に移行する中で、経営目線、従業員目線でメリットデメリットを認識した。人的資本経営と相関性もあり、合わせて学ぶことで、組織の変革を推進したい。

kiyo18

メーカー技術・研究・開発

ジョブ型雇用の意味が理解できました。

dus221

人事・労務・法務

終身雇用的な環境で価値を発揮しきれない人たちを多く見てきたが、現在の40代・50代が全てジョブ型を好むとは思えず、組織構成員一人一人のキャリアをできるだけ丁寧に見ていくことが必要かと思う。また、ジョブ型は日本社会の長年のテーマである女性の働き方にポジティブに働く可能性があるのではないかと考えており、今後も模索を続けたい。

chikazu

人事・労務・法務

社員自身が自己の強みや弱みを認識している必要があり、そこがズレてしまうと会社と個人ともに不幸な結果になりかねない。

taikou

営業

会社のビジョンや経営戦略を改めて考えることが重要であると感じた。また、現場を理解することはやはり大事であると感じている。

sou_o

メーカー技術・研究・開発

ジョブ型に適している業務を、向いている者や希望者に継続的に担当させて、成長を見守る。

s-aret

その他

組織を設計するときにジョブ型雇用イメージで適材適所での人選が有効であることに気づきをもらった

k-tsubosaka

営業

今までジョブ型雇用やメンバーシップ雇用について全く知らなかったので今回、少なくともジョブ型雇用について基本的な事は理解できた。

youko_yn

マーケティング

ジョブ型雇用の成功事例、失敗事例を理解しないと、成功は難しそうだと思いました。

takako_m

金融・不動産　関連職

ユニットの方向性を伝える時に活用する

shin0216

専門職

ジョブ型雇用は仕事に人をつけることと説明されたことで理解が深まり、近年ジョブ型が流行している背景に環境変化へ即対応したい企業の思いがあることが理解できた。

nosui-usui

経理・財務

スペシャリストの考えもいいがゼネラリスト型も会社にあってると認識

ke751226

販売・サービス・事務

制度を作って終わりではない。という箇所が響いた。
我が社はどうか？自問自答が必要であると感じた。

ichi_t

経営・経営企画

ジョブ型雇用は、社員が自身のキャリアデザインに能動的に動けるシステムのように思うが、上司が部下の志向と理解した上でキャリアを考えて「あげる」というパターナリスティックな関係を暗黙の前提とした情報発信が多いように感じる。
上司の育成マインド醸成以前に、社内でどのようなポジションと引き合いがあり、どのようなスキルが要求され、自身とのギャップの程度と埋め方を社員が自分で考えられるような職場環境が必要ではないかと感じる。

cs1960

販売・サービス・事務

大変勉強になりました。

sony10

経営・経営企画

職能給と職務給という区分があることを知りました。また、これまでの日本企業の雇用形態がメンバーシップ型と呼ばれていることを知りました。

sanaki

マーケティング

ジョブ型で採用した際には、会社で事業転換があった際の人材活用が難しくなるデメリットはあるように思いました。なので、財務部門や知財部門など、永続的に存在する部門ではジョブ型にして、開発部門にはメンバーシップ型採用、必要に応じてジョブ型中途採用といったようにリスクヘッジできる形で採用することが良いように思います

takafuji08

人事・労務・法務

会社の人事制度が変わり、ジョブ型を謳うようになったが、メンバーシップの運用も混ざったような運用となっているのだと改めて理解した。
真にジョブ型制へ移行するために、組織文化の醸成、価値観の変化という点にも注力しながら制度運用する必要があると思った

satoshi-ino

経理・財務

ジョブ型雇用の基本がわかった

mug

メーカー技術・研究・開発

新規事業のポジション獲得のためにスピーディに事業をすすめたり、DX化の従業員能力底上げを早急に行う必要があるなど、ピンポイントで即戦力を確保したい場合は、ジョブ型雇用は有効だと考える。半面、その業務を終えたときの対応や、転職しないように自社にいかにつなぎとめるのかが、課題。チームビルディングも課題になると考える。

daikichitaro

メーカー技術・研究・開発

企業側のアピールとしてジョブ型の採用がすごく良い制度のように取り上げられているが、企業側の理想通りにスキルを持った雇用が得られるかは分からない。狙ったスキルが得られなかった、或いは不足している時に従業員に過剰な負荷をかけずに切り盛りできるかが重要だと思う。

89990aaa

販売・サービス・事務

評価の際の基本的な考え方として認識する

n_jiro

営業

状況にあった雇用方法をしていきたい

elmundo

その他

一つ疑問に思ったのはジョブ型において研修や研鑽は自発的に行うとありましたが「自発的」が難しい場合はどうすればよいのでしょうか？

303_makoto

IT・WEB・エンジニア

環境変化への対応力とスピードアップを図る為、ジョブ型雇用の考え方で業務遂行したい。

ben3369

その他

11月1日の異動先では自身にジョブ型雇用として役割期待されている。
まずは、仕事内容／範囲／責任範囲／権限／報酬のそれぞれを意識し、上長とのすり合わせを綿密に実施しようと考えます。

sumihei

その他

自身が務める小規模の職場には向かないと感じるが、社員の支援体制はジョブ型に関わらず活用できると感じた。

muramatsu-a

人事・労務・法務

適材適所ではなく、適所適材適所の考え方は、今まであまりしてこなかったので、こういった人材活用も考えてみたい。

doragon0611

その他

色々と参考になりました。

aksan

人事・労務・法務

採用時にメンバーシップ型雇用からジョブ型に変化した時にどうなるか？
ジョブ型だと新人採用をするのにどうするのか？
色々と疑問が出ました。

yoshcuit

販売・サービス・事務

ジョブ型雇用は、会社の業務内容によってマッチするものもあれば、そうでないものもあると理解しました。

kontetsu1116

メーカー技術・研究・開発

日本企業はOJTで人材育成をする傾向にあり、その会社にマッチした人材を育てるには効率が良いシステムである。一方でグローバル化が進み、企業の淘汰が激しくなっているので、個人が世間で通用するスキルを持っていなければ安心して働くことができないのも事実である。企業のために働きながら個人のスキルを磨くことが必要であり、これまで以上に労働者にとっては大変な時代になる。これに見合った報酬を求めるのは当然のことであり、それが叶わなければ転職することになるであろう。 この点ではジョブ型雇用制度を採用して必要な人材を確保することは企業として選択せざるをえないのではないだろうか？　ただ、これまでメンバーシップ型雇用で育成されてきたマネージメント層の理解は得られにくく、これが浸透のネックになると考える

mk2mh

人事・労務・法務

これからの人事施策のあるべき姿の一つであるが、従来の日本企業のもつ人材育成の強みが牛案われないかが懸念点である。

hontake1202

人事・労務・法務

ジョブ型、メンバーシップ型に優劣は無い。会社が目指すビジョンを達成するのにどちらがふさわしい雇用システムかを考えればよい。日本は伝統的にメンバーシップ型が主流ではある。

umachan

販売・サービス・事務

ジョブ型雇用のメリット、デメリットの両者を踏まえ、各会社で雇用形態をどのようにするかを吟味することが非常に重要だと思った。

taisuke_yoshida

営業

現在JOB型に移行しているので、運用の習熟を図っていきたい

harun0te

IT・WEB・エンジニア

ジョブ型の働き方については、人の能力を適切に図る仕組みや評価制度が必要に思える。
また、そういうものが存在すること自体がナンセンスなのかもしれませんが、ジョブとして明確に定義できない仕事の対処方法など様々課題があると思うので、今後も試行錯誤していきたい。

axtyu

IT・WEB・エンジニア

会社がジョブ型雇用に移行する場合も想定して、専門技術をみがく

aqueous

メーカー技術・研究・開発

人間は得意なことと苦手なことがあるので、苦手なことばかりに時間をかけるのは無駄だろう。

pondc12

人事・労務・法務

チーム全体の業務を一旦整理し、業務を分解し、誰にその仕事を割り当てるのが良いのか考える上で大切な考え方だと思いました。

tokatiobihiro

マーケティング

どうなんでしょうね。雇用問題・給与・働き方改革・コロナ後の体制・人口減少・人材流失など課題やメリット、さらに業種を踏まえこれから増えてくるのでしょうか？

kita-2

販売・サービス・事務

セクションごとに活用するのではなく、会社全体で導入を決めてほしいと考える。

nzo_i

営業

ジョブ型雇用については、ネガティブな印象があったが企業側からすると専門性のある人材をすぐにその業務に配置できるので効率がよいことがわかった。
ただ、個人で考えるとその業務が不要になった時すぐに別の会社で同じ業務があるのかと考えるとそうではないと思うので将来に不安はある。なので広い範囲で業務を経験できるメンバーシップに魅力を感じる。