ジョブ型雇用 ~適切な人事システムを考えるために~

sumi2021

人事・労務・法務

仕事の定義が大切になってくる

kiyo18

メーカー技術・研究・開発

ジョブ型雇用の意味が理解できました。

ichi_t

経営・経営企画

ジョブ型雇用は、社員が自身のキャリアデザインに能動的に動けるシステムのように思うが、上司が部下の志向と理解した上でキャリアを考えて「あげる」というパターナリスティックな関係を暗黙の前提とした情報発信が多いように感じる。
上司の育成マインド醸成以前に、社内でどのようなポジションと引き合いがあり、どのようなスキルが要求され、自身とのギャップの程度と埋め方を社員が自分で考えられるような職場環境が必要ではないかと感じる。

rhsk

人事・労務・法務

基礎を再確認することで柔軟な研修制度確立に役立つ

hdfxsts04

メーカー技術・研究・開発

行オムが細分化される中、メンバーシップ型の人事システムだが、実質はジョブ型のような人事システムが重要になってきていると感じる

ryohaya

金融・不動産　関連職

自社では、ジョブ型雇用の導入はされていないものの、全員がマネジメントを目指す体型から、プレイヤーとして能力を発揮する体型が追加された。それがジョブ型雇用に当てはまるかはさて置き、従業員の選択肢が広がったことは、意欲向上、仕事の質の向上、将来のビジョンを描ける。などメリットも多いと考える。

303_makoto

IT・WEB・エンジニア

環境変化への対応力とスピードアップを図る為、ジョブ型雇用の考え方で業務遂行したい。

nishimurayuta

営業

自信ゼネラリストの認識でいたが、
ジョブ型に対応すべく、専門性も持ち合わせる必要を感じました。
メンバーにも、自分の強みを助長し、視野を広げること、伝えてあげたい。

h-koh

人事・労務・法務

ジョブ型人材マネジメントシステムが導入される中、ジョブディスクリブションに記載される知識・スキルの育成を図る仕組み作りを担当している。
ジョブ型雇用を理解した上で、この中にもあったキャリア自律の促進、自己スキルの理解、そして不足するスキルを向上するためのOFF-JTが提供できるしくみづくりに役立てる。
現場の正しいジョブ型理解のために活用する。

k_yuna

販売・サービス・事務

分かりやすい内容でした。

kirish

専門職

よく聞く言葉であるが、定義など曖昧であったため、事例を含め聞くことができる良かった

youko_yn

マーケティング

ジョブ型雇用の成功事例、失敗事例を理解しないと、成功は難しそうだと思いました。

chikazu

人事・労務・法務

社員自身が自己の強みや弱みを認識している必要があり、そこがズレてしまうと会社と個人ともに不幸な結果になりかねない。

ys-ishi

営業

「企業としての魅力がなければ人材が流出するリスクがある」これが、ジョブ型雇用のデメリットとして説明していましたが、それはメンバーシップ型でも同じことが言えるのでは？

魅力ない企業が人材が流出するのは、どちらの雇用体系でも同じだと思います。

a-frontiercorp

経営・経営企画

慎重な導入が必要である。

nabezo1962

人事・労務・法務

人事制度を企画・制定する仕事ではないの、もしもジョブ型雇用が採用されたら、その内容をよく理解してチームメンバーにも伝えたいです。
でないと、昔の意識のまま働かれても困るからです。

platon

メーカー技術・研究・開発

会社の枠を越えて社会全体で適材適所の流れがつくれるのでは

0084366

人事・労務・法務

ジョブ型の基本的な内容を理解するには良い内容と思います。

km_0624

クリエイティブ

放送現場では、どこからどこまでが１つのジョブなのかの捉えなおしが必要である。記者、PD、カメラマン、アナウンサーなど、これまでの分け方は細かすぎるのかもしれません。なぜなら今テレビの大きな脅威となっているユーチューバーは基本的に全て一人でやってしまうからです。「コンテンツ制作」というジョブでとらえた時に、今のテレビマンはできることが足りないという評価になるかもしれません。いまを生きる我々にとって、今後、1人でできることを増やしていくとともに、それぞれプロとして高い技術を持った職人同士が意思疎通を密にして1つのプロジェクトを素早く仕上げられる「チーム」として成長することが重要だと思います。

k-tsubosaka

営業

今までジョブ型雇用やメンバーシップ雇用について全く知らなかったので今回、少なくともジョブ型雇用について基本的な事は理解できた。

taikou

営業

会社のビジョンや経営戦略を改めて考えることが重要であると感じた。また、現場を理解することはやはり大事であると感じている。

osshy

営業

専門的な部門に限っては、有効な雇用方法だと思いますが、全社的な取組みとしてはリスクおよび難易度が高いと感じております。

arashima

その他

私のチームはメンバーシップ型ではあるが、ジョブ型の要素である「専門性を伸ばす」「適材適所の配置」といった要素は組み込めるため、そこから始める。

otani_sh

経理・財務

メンバーシップ型、ジョブ型、双方にメリットデメリットがあるため、職務によって使い分けるのも有用だと感じた。

ozawa_h

IT・WEB・エンジニア

スキルアップとリスキリングは異なります。スキルアップはもっている技術力を上げることであり、リスキルは別の技術を身につけることです。
リスキルの詳細についてはGLOBISの次のビデオで説明されています。
1. 「リスキリングって何？ ~個人のアップデート戦略~」
2. 「リスキリングって何？ ~組織のアップデート戦略~」

IT業界では外資系が多いです。ChatGPTなどのような技術の発展が急激にあるために絶えず自分から学ぶことが必要です。メンバーシップ型のように社内教育で学ぶだけでは変化に追いつけなくなります。
但し、日本では定時後に自分の時間で勉強する習慣がまだ薄いために急にジョブ型に切り替えることは難しいです。
個人的には将来のためにGLOBISやudemyで勉強しています。

izapon1976

その他

ジョブ型雇用にも長所、短所があることがわかりました。
勤務先は、ジョブ型雇用には全く興味を示しませんが、日本型雇用システムでも勝ち抜けるよう邁進します。

hideyuki_yokoi

マーケティング

自分はメンバーシップ型で配属された現部署のメンバーほとんどが専門職としてジョブ型雇用で中途採用者が多い。非常に専門性の高い職種となり各メンバーの成長にはお互いの切磋琢磨が必要と考えます。

yasukei

金融・不動産　関連職

当社では、まだまだジョブ型雇用が進んでいないが
今後は急速に必要となると思う。
そのためにも、可能な所属から徐々に移行していくべきと考える。

ksk_aiko

販売・サービス・事務

ジョブ型にもメンバーシップ型にも良い面悪い面は当然ある。分断して考えず、その時点ででの最適解を取り入れる事ができるような視点を持っておきたい。

srfp1

専門職

人手が足りない中小企業では、ジョブ型雇用がより専門性を発揮できる。一方で、代替え要員が効かないと言うデメリットがある。

tk_yg

建設・土木　関連職

会社は従来のメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用に移行しつつあり、それが世の中の流れだということを社員に浸透させていきたい。

kawakasu

メーカー技術・研究・開発

ジョブ型にする前にその必要性と切り替えの課題抽出と対策を実行することが必要。
社会情勢の変化の加速に応じる為に無策でジョブ型雇用に切り替えるのは混乱を生じさせるだけだと思っている。

mk2mh

人事・労務・法務

これからの人事施策のあるべき姿の一つであるが、従来の日本企業のもつ人材育成の強みが牛案われないかが懸念点である。

tetsuyuu

営業

理解度が深まった
これから生かしていく

hirokowako

その他

パーパスやビジョン達成に向けてスピード感を持って業務を遂行しなければいけないような場面ではジョブ雇用が効果的なのではないかと感じた。

shiozaki_kitaq

その他

ジョブ型は労使双方に利点はあるが、不利点もあるため、ジョブ型を一部導入などして効果を図りたい。

j0129876

メーカー技術・研究・開発

部下に対してやるたいことを聞き、スキルと合わせて考え、業務付与する。

maruyama189

メーカー技術・研究・開発

雇用形態にこだわらず、現在の人員はどちらの働き方が適切か考え仕事を割り振りたいです。

x0888

メーカー技術・研究・開発

日程が厳しい業務では短期的でもジョブ型の編成で遅れを抑える。

1210001

販売・サービス・事務

ビジョンを明確にして言語化さして仕事に入る

yamakazu95

専門職

各個人の適性を見極めて担当業務を割り振りすることがジョブ型雇用の更なる効果が見込める。

chimoru

メーカー技術・研究・開発

現在の職場では採用されていない雇用法でした。

yoshcuit

販売・サービス・事務

ジョブ型雇用は、会社の業務内容によってマッチするものもあれば、そうでないものもあると理解しました。

atago08

金融・不動産　関連職

現在の職場ではジョブ型採用は行なっていないが、部署によっては必要とされているため、目的を理解して自分も求められる人材でありたいと思う。

kawa0302

販売・サービス・事務

ジョブ型に移行しようとしているため、その方向性を社印に示す切り口として参考にしたい

axtyu

IT・WEB・エンジニア

会社がジョブ型雇用に移行する場合も想定して、専門技術をみがく

sai-3448

人事・労務・法務

ジョブ型雇用の考え方を学ぶことができ、大変勉強になりました。

shin0216

専門職

ジョブ型雇用は仕事に人をつけることと説明されたことで理解が深まり、近年ジョブ型が流行している背景に環境変化へ即対応したい企業の思いがあることが理解できた。

623nobmaka

マーケティング

世の中の流れであろうから情報は得ていきたい

felix_my

営業

雇用の時点から変えていかないとジョブ型は根付かない。大学や専門学校で何を学んできたか､という実践面がより重視される様になると考える。

n-kiri

販売・サービス・事務

ジョブ型　スペシャリスト

一長一短ではあるが、ジョブ型で集まったチームを統率することは難しいように感じる。

tanosan

人事・労務・法務

この手の話は昔から、「成果主義」や「エンプロイアビリティ」など、姿かたちを変えて時々現れます。
（動画内で紹介された富士通は、まさに1990年代の成果主義ブームの火付け役でした）。
ところで実際には、中途採用の市場は既に相当ジョブ型化しているという見方もできます（業界×職務に応じた”相場観”が形成されている）。
しかし中途入社者にとってのハードルとなるのが、その会社固有の業務遂行ルール、明文化された規則より“暗黙の了解”が優先されること、優先順位の付け方のクセ（における論理的思考の軽視）、表向きの企業理念やパーパスなどから独立した“裏文化”の存在、など。これらはしばしば中途入社者の定着の阻害要因となり、時としてプロパー社員との昇進スピードの差という形で現れることもあります。
そうした「ハイコンテクストな会社文化」は、ジョブ型雇用を運営する上での課題そのものともいえ、導入にあたってはその払拭・変革がまず肝要と感じます。これがなくならないことには、いつまでたっても仕事が人につかない。
人事制度の改革も勿論必須ですが、同時にもしくはその前に、組織開発的なアプローチでの社内風土変革をより重視していきたいと思います。

あと、付言すれば、新卒社員をスピーディかつ効率的に戦力化する仕掛けとして企業、ひいては日本社会全体におけるメンバーシップ型雇用の意義はいまだに極めて大きいです。その価値を軽視すべきではありません。何事も組み合わせが大切と肝に銘じていきたいです。

kontetsu1116

メーカー技術・研究・開発

日本企業はOJTで人材育成をする傾向にあり、その会社にマッチした人材を育てるには効率が良いシステムである。一方でグローバル化が進み、企業の淘汰が激しくなっているので、個人が世間で通用するスキルを持っていなければ安心して働くことができないのも事実である。企業のために働きながら個人のスキルを磨くことが必要であり、これまで以上に労働者にとっては大変な時代になる。これに見合った報酬を求めるのは当然のことであり、それが叶わなければ転職することになるであろう。 この点ではジョブ型雇用制度を採用して必要な人材を確保することは企業として選択せざるをえないのではないだろうか？　ただ、これまでメンバーシップ型雇用で育成されてきたマネージメント層の理解は得られにくく、これが浸透のネックになると考える

debora

クリエイティブ

ジョブ型雇用を加速するには日本の大学教育の在り方から考える必要があると感じた

ibaneze2007

営業

欧米のジョブ型がそっくりそのまま当てはまるかどうかは不明なので、あくまで自社に整合出来るやり方で独自のジョブ型として作り上げる方がよいなと感じました。

toshinori815

営業

専門性に特化出来る事でジョブ型雇用に賛同出来るが少数で運営する場合に悩ましい事があると思います。

sony10

経営・経営企画

職能給と職務給という区分があることを知りました。また、これまでの日本企業の雇用形態がメンバーシップ型と呼ばれていることを知りました。

pondc12

人事・労務・法務

チーム全体の業務を一旦整理し、業務を分解し、誰にその仕事を割り当てるのが良いのか考える上で大切な考え方だと思いました。

kenji1209

メーカー技術・研究・開発

よくりかいできました。

chikyo45

経営・経営企画

技術系の職場なので、適所適材という考え方の導入をしやすいと考える。ただし、ここではその適所適材を的確にマネジメントできるジェネラリストの存在も欠かせず、バランスが重要であると考える。

yujihoshi

経営・経営企画

今すでにメンバーシップ雇用のスタッフをどのようにジョブ型にしていくのかがわからない

hirosawa1215

建設・土木　関連職

常日頃より感じてることを具体的に実施する重要性を学びました。

kozzi12390

経営・経営企画

ジョブ型とのハイブリッドな人事制度が当社には向いていると考えます。

muramatsu-a

人事・労務・法務

適材適所ではなく、適所適材適所の考え方は、今まであまりしてこなかったので、こういった人材活用も考えてみたい。

nk1225tk

営業

以前は外資であったことから、ジョブ型雇用を採用していたが、ジョブローテーションが難しく、縦割り組織となりバランスの良いマネージメント人材が育ちにくい為、メンバーシップ型に変更した。

aderu1224

経営・経営企画

職務に対して人をアサインするジョブ型はどうしても会社への帰属意識ぐ薄れてしまいがちである。メンバーのキャリアを見据えたロードマップの作成と安定した採用と教育、評価制度が重要だと感じた

hiroshi-srkr

経営・経営企画

常々、少なくとも管理職以上はジョブディスクリプションを定め、ジョブ型の人事制度を導入すべきと考えている。これによって、メンバーシップ型で広く雇用しても、仕事をしていく中でどのような能力を身に着け、どのような経験を積むことで、目標とする管理職になることが出来るのかをそれぞれが考えキャリアプランを設計する事が出来ると思っている。

shimoosako

人事・労務・法務

評価者の好き嫌いではなく、仕事や人の評価を公平に行う事が大事だと思います。

ben3369

その他

11月1日の異動先では自身にジョブ型雇用として役割期待されている。
まずは、仕事内容／範囲／責任範囲／権限／報酬のそれぞれを意識し、上長とのすり合わせを綿密に実施しようと考えます。

ma-ishihara

経理・財務

当社の人事制度改革の一つの考え方として学ぶことが出来た

str-2

メーカー技術・研究・開発

ジョブ型とはいいながら、まだまだ人員採用は４月に定期採用を実施していることからも、形だけにしかすぎないように思えてならない。日本にあった形態として、メンバーシップ型とジョブ型を折衷した形にならざるを得ないのではないか。

sato_kr

その他

自己研鑽が大事。ポストに見合う能力があれば、年齢は関係ない年下の部下の扱い方などを学ぶ必要あり。

yuko625830

営業

営業業務に活用できると感じた。

doga-k

その他

成果は早く出せるが、人材の育成が難しそうな制度だと感じた。

sumihei

その他

自身が務める小規模の職場には向かないと感じるが、社員の支援体制はジョブ型に関わらず活用できると感じた。

hontake1202

人事・労務・法務

ジョブ型、メンバーシップ型に優劣は無い。会社が目指すビジョンを達成するのにどちらがふさわしい雇用システムかを考えればよい。日本は伝統的にメンバーシップ型が主流ではある。

koji_wada

マーケティング

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用。
適所適材と適材適所の違いと聞くと理解しやすかった。
とはいえ、一つのジョブで最後まで勤め上げられる人は欧米でも稀で、得意分野のジョブから派生したり、転換したりを学びながら能力開発しているという事実を忘れてはならないと思いました。

sanaki

マーケティング

ジョブ型で採用した際には、会社で事業転換があった際の人材活用が難しくなるデメリットはあるように思いました。なので、財務部門や知財部門など、永続的に存在する部門ではジョブ型にして、開発部門にはメンバーシップ型採用、必要に応じてジョブ型中途採用といったようにリスクヘッジできる形で採用することが良いように思います

elmundo

その他

一つ疑問に思ったのはジョブ型において研修や研鑽は自発的に行うとありましたが「自発的」が難しい場合はどうすればよいのでしょうか？

kita-2

販売・サービス・事務

セクションごとに活用するのではなく、会社全体で導入を決めてほしいと考える。

jems01

営業

日本社会の基本であるメンバーシップ型雇用のほかにジョブ型雇用というものが確立されたのは良いことだと感じた。
メンバーシップ型 or ジョブ型どちらが適切かは企業あるいは事業によって異なると思うので、どちらか一方に限定することなく臨機応変に採用すると良いかと感じる。

asami_nmr

営業

自分の事業を自社の主軸商品としていくには、ジョブ型雇用ではなくメンバーシップ雇用の方がやりやすい段階になっていると感じた。

dus221

人事・労務・法務

終身雇用的な環境で価値を発揮しきれない人たちを多く見てきたが、現在の40代・50代が全てジョブ型を好むとは思えず、組織構成員一人一人のキャリアをできるだけ丁寧に見ていくことが必要かと思う。また、ジョブ型は日本社会の長年のテーマである女性の働き方にポジティブに働く可能性があるのではないかと考えており、今後も模索を続けたい。

osamu0307

販売・サービス・事務

人材不足の中、ゼネラリストを育てることの方が重要ではないでしょうか？という疑問が残った。
業務に精通した人材を充てるのは人材が豊富であればできますが、昨今の売り手市場では人を集めるのも難しく、それには魅力ある
企業にしていく必要があります。
ニワトリとタマゴのような関係で非常に難しいと思います。

daikichitaro

メーカー技術・研究・開発

企業側のアピールとしてジョブ型の採用がすごく良い制度のように取り上げられているが、企業側の理想通りにスキルを持った雇用が得られるかは分からない。狙ったスキルが得られなかった、或いは不足している時に従業員に過剰な負荷をかけずに切り盛りできるかが重要だと思う。

ken175

メーカー技術・研究・開発

ゼネラリストをどのように育てるか、また、これまでメンバーシップ型で対応してきた人員のフォローも進める。

h-maki

営業

業務において計画的に専門性のある人材を確保、育成し、自社の制度やルールをしっかり理解させ業務にあたらせる

onishi123

その他

現代社会を分類して分析して言語化すると、感覚的に理解していたことを整理することができる。

arinsu

マーケティング

いつ自分の会社がジョブ型になってもいいように、自分の専門性を磨き、言葉で訴えられるように準備を欠かさない

ftomo

人事・労務・法務

現状はメンバーシップ型の雇用体制ですが、自部署は専門性が重要で、それぞれが現状に満足をしていては、世の中の変化について行けない落ちこぼれの部署にもなりうる環境です。よって、各自に自己研鑽を促し、そのナレッジを共有し、お互い刺激をしあって、成長をし、変化の激しい外部環境に柔軟に適応できる組織にしていく。