新しい人が定着しない職場では「オンボーディング」で生産性を高めよ！／みんなの相談室Premium

uegaki_hiroki

メーカー技術・研究・開発

私の部署では中途採用で技能が非常に高い人でも、初期教育が無いと全く業務出来ない程難易度が高い業務を行っています。
マニュアル・動画化が現在かなり進んでおり、新規入職者への教育時間削減と教育内容のバラツキ抑制を進めている所ですので内容がすっと入ってきました。

yaz507b

経理・財務

自分の職場でもオンボーディングの導入を検討したいと思います。

kouichihasimoto

その他

新人が配属された場合は定期的に状態を確認することとマニュアルの作成を進め、新人受け入れ時に手厚くフォローできる体制を構築する

ultra007

マーケティング

マンツーマンサポートなど手厚くサポートが必要

karen-nishijima

人事・労務・法務

弊社ではメンター制度や社員のサポートをする仕組みが定まっていないため、離職に繋がっているので
ニーズを聞いた上で仕組みや制度を作る

axtyu

IT・WEB・エンジニア

新しい人が職場に入ることが多いので、オンボーディングを意識して、その人が何か困っていることがないかを定期的にフォローする

takeda_eiji

メーカー技術・研究・開発

うちの会社でいうと　1on1を定期的に行うことが職場にメンバーを定着させることに重要であることが理解できた。

suikinchikamo9

その他

マニュアル化を始めたい

yoshimasa-izumo

人事・労務・法務

早期で退職する方を防ぎ、無駄な入退社の事務処理作業を府野菜ですむし、また一から教育の時間も省ける。

hirocchi

専門職

メンタ－制度を活用して新人のフォロ－アップは行っているが、それだけでは足りないような感じがしている。マニュアル作成、時間はかかるが長期的に見ても有用なものになるので検討したい

nan9939

営業

他の方もコメントしていましたが
・こまめなコミュニケーション
・目の前の小さな手間をめんどくさがらない
・放置しない
ことが大事だと思いました。

chara

人事・労務・法務

転職したてで右も左もわからないまま、何となく放置されている状況で、何にもわからないまま気疲れだけする毎日です…この動画を会社の人に見てもらって、だから弊社は人が定着しないんですよ!と伝えたいです。

ryo_0713

経営・経営企画

短期的には手間であっても、中長期的には一定の新人サポートが組織の生産性や、社内人材のマネジメント力アップにつながるということで、小さなことからでも実践してみようと思いました。
所属部署に丸投げではなく、人事部門のスタッフが教育をサポートすることも、新人の孤立や日々の悩みを客観的に把握するためには重要と感じるので、その仕組みづくりにどのようなものがあるか、考えてみます。

t_atsumi

メーカー技術・研究・開発

人事のあり方と付き合い方を考えた方がいいと思った。

suzusyo

メーカー技術・研究・開発

とりあえず自分が出来るところで業務内容のマニュアル作成から取り組みたいと思う。

duke-togo

専門職

人を育てるも潰すも人間。
全体が見渡せる広い視野での業務推進が重要

kuma_quma_cuma

メーカー技術・研究・開発

アドバイスとしてあげて頂いた取組みは実施し始めているが、急激な人員増のためかメンターの力量不足等の不満の声を聴くこともある。施策を導入しっぱなしにするのではなく出てきた課題に丁寧に対処し実行性を高めたい。

touto

営業

手厚いケアは大事だと思います。ただ今現場で起こっている離職率の増加はキャリアパスの考え方だけでなく、楽をしたいという欲求からきているところもあると思います。日本全体がゆでガエル状態にならない事を切に願います。

shun_shun1212

営業

目の前の手間を惜しむと中長期的にはかえって生産性を損なうという言葉は、納得感があった。

ryuta_0629

販売・サービス・事務

とても参考になりました！

t-kurosawa

メーカー技術・研究・開発

可視化による人材教育

izumi_1240

人事・労務・法務

これだけでは、オンボーディングが何なのか全く分からない。本を読め、ということ？

oosiro

営業

目の前の手間を惜しむと生産性が上がらないということを改めて認識しました。

toratora2024

資材・購買・物流

受け入れ態勢、職場環境を踏まえ考えさせられました。

nikuman

コンサルタント

今中途入社した会社でまさに放置されています。風土を変える立場になるよう頑張ります。

jagge

建設・土木　関連職

部下に対し、また新社員に対し意識したいと考えます。

spro

メーカー技術・研究・開発

マニュアルを作ってオンボーディングしやすくするのは取り組みたい

kenji364

営業

オンボーディングを復習します。

aya_s_

営業

当部署でも、新規配属者を受け入れる「自責での視点」不足がある。時には、その不足点を 新規配属者の声を傾聴するという事も大切にし、解消に進みたい。

bononomaru

販売・サービス・事務

新人さんを継続的、計画的にサポートするのが重要と思いました。
もっとこみにゅケーションしてサポートしないといけないなとおもいました

shimajii

販売・サービス・事務

人事と部署でオンボーディングを図るは
中々出来てないようなきがしますね。
見えない大変なやりとりが必要かもです。

yuki_1203

IT・WEB・エンジニア

マニュアルを作成することが業務の効率化につながる、って人に納得して実行してもらうのはなかなか難しいんですよね。
担当者だけでなく、組織長がそれを理解して担当者に指示しないと。　

y-shiraki

販売・サービス・事務

オンボーディングで新人のフォローをしていこうと思う。
基本的に先輩たちは会社の説明をせず、仕事のやり方のみを説明しているだけなので、それぞれの仕事の意味を知る事が必要ということをオンボーディングを通して新人へ伝えていく。
また、定期面談を実施して、悩みや成長のポイントを話しして育成していく。

takakitoshinori

メーカー技術・研究・開発

手順書の準備には時間はかかるが、長期的に考えると時間を効率に使える。

hideki6241

営業

よく観察すること

qianyaji

販売・サービス・事務

マニュアル作成など最初は手間がかかるけれども、中長期的にみるとリターンは大きい。新規着任者が入ってきたときに、その本人が迷う可能性のあるものを、誰が見てもわかる形で可視化しておくことは大切だと感じた。自分がまさに今現場で取り組んでいることなので、非常に勉強になった。

sphsph

メーカー技術・研究・開発

具体的にどうするのかが良く分かりませんでした。
人事と連携し、心を込めて迎え入れます。
特別扱いにならない一線も必要かなと感じました。

ftec

メーカー技術・研究・開発

久々に新人が配属されると、申請関連におぼついたりOJT教育係に丸投げにして放置してしまったりされることが多い。
手続き一覧や手順・教育計画とゴールあたりは本人と共有したい。
また困った際は誰に聞けばよいかなどKnow Whoをしっかり教える必要がある。

koumepopo

その他

新人・キャリア採用者へは人事主導で定期的にヒヤリングを実施して相談や困り事がないかを確認していく。これを行う際にはこちらから問いかけることを意識したいと思います。

makotokoma

販売・サービス・事務

ありがとうございました。

kanai-t

専門職

会話の促進を取り入れていく事は大切だと思います。

macoki

販売・サービス・事務

入社者や異動で来た人には上長やトレーナーのような世話役を付けて業務の教育や相談に対応しているが、組織的な受け入れが上手くいかないことがある。人事部や部門内のキーマンとも協力し合うことが大事だと思った。

naka503739

IT・WEB・エンジニア

人事部と連携する必要がある、という考えは共感できます。

toshiaki_suzuki

営業

オンボーディングの大切さがわかりました。

hahina

人事・労務・法務

自組織でも経験者採用強化にを検討しており、オンボーディングの重要性、ポイント(継続的対応、人事と事業サイドの連携)をよく理解できた。人事等関連部署と連携しつつしっかりと進めていきたい。

naru2021

マーケティング

業務を可視化しマニュアルを整備することで、生産性を上げる。またマネージャーの立場になった際はオンボーディングを意識して、戦略的に辞めないための方法を人事部と連携してルール化する。

xyz777

経理・財務

社員が辞めると生産性が落ちるので、人事など他部署と連携しながら、継続できる仕組み必要と思います。

moritti

販売・サービス・事務

会社みんなで、入社してくれた人の成長に関わることが重要であると理解しました。また、そこに関わることで自らの成長と仕事の効率化も得られると理解しました。

miia_cat_t

メーカー技術・研究・開発

悩みの例に限らず、目の前の手間隙を惜しんでトータル損をしているケースは多いと感じる。

fuku_kazu

資材・購買・物流

自分個人としては、転職した際に右も左もわからずしんどい思いを経験したので、転入者のためにマニュアル整備や過去の資料の共有など積極的に進めています。

チームメンバーにも、時間のかかるマニュアル整備や資料整理に取り組んでもらうよう動機付けが必要ですが、転入者がいない場合でも日頃から整備しておくと以下のようなメリットがあるので取り組んで欲しいと説明しています。
1. 誰かが代わりにできるので休みが取りやすくなる
2. 業務の改善の糸口を探しやすい

オンボーディングの取り組みは、上司ガチャ配属ガチャという言葉にも現れるように、取り組みレベルの差が出やすい部分と思いますが、こういった動画教材を通して取り組みの大切さを知ってもらって、少しでも転入で苦しむ人が減っていけば良いなと思います。

ohbihiroko

資材・購買・物流

当方の所属部署は半分以上が出向者で構成されており、人の入れ替わりが激しくまさにオンボーディングがいつも大変。マニュアル整備など時間のかかることも地道にやっていきたい。

yukamiss

人事・労務・法務

丁寧に最初に世話をし、人事とも連携して面倒をみる。
メンターなども効果的

since20191227

コンサルタント

内容はとても良く、新人定着と生産性向上の方策としてオンボーディングに取り組みたいと思いました。ただ、タイトルだと、「人が定着しないのは生産性が悪いから、だからオンボーディングで生産性を向上させよう」と受け取れて、人が定着しないのは生産性がわるいからなの？とそもそもの疑問を持ちました。どちらかというと、オンボーディングで人も定着させて、生産性も向上させようという内容に受け取りましたが、違いますでしょうか。

pirorororo

その他

それはやっているけどなかなかうまくいかない、もしくはポイントがおさえられていない、状態であるため、さらに学びを深めたい

yoshikazuikeya

マーケティング

離職問題に取り組みに対して、人事と継続的にオンボーディングはやって見たいと思う。

zshizuya

経理・財務

新旧メンバーが入り混じる職場では、新しいメンバーが職場に馴染み、本来の能力を発揮できるよう仕組みを工夫しつつ、あわせて熟練メンバーのやる気も引き出して後輩育成につとめてもらえるような働きかけを行っていきたいと考えます。また人事部門とも連携し組織としてのパワー向上を目指していきます。

yumaka

販売・サービス・事務

目の前の手間を惜しむと中長期的な負担は大きくなる。人事部主体のフォローアップ体制、マニュアル作成、マンツーマン指導で新人の早期退職を防ぐ。

ko80

専門職

個人業務のマニュアル化は非常に重要と意識しています。ただ、全員にこの重要性を広める方法が難しく、自分がわかれば問題ないと個の業務ばかりを意識する人に対し、どのようにマニュアルを作っていくかが課題だと感じています。

iwakia

営業

マニュアル作成や定期的な面談で体制を整えることが重要だと感じました。

tsuboe-n

その他

職場と人事で連携しながら継続的に人材ケアをするということが大切であると認識した。
その実施レベル、体制については職場、会社と一緒に考え、構築することが必要であると理解した。

gs045923

メーカー技術・研究・開発

業務が多忙になる際は、マニュアル化などをして誰でもできるようにする

ma_hashi

専門職

人事も一体となって取り組む。上長の意識も必要。
今更ですがそのような組織になっていないことの方が多いと感じる

takeshi-yoshida

その他

現場としては新人さんにはこちらから話かけてコミュニケーションしやすい環境を作る事が大事だと感じました。

ma2022

営業

組織の生産性向上のために、現場と人事が連携するオンボーディングによって定着（リテンション）を図っていきたい。

sugitatsuy

人事・労務・法務

国家公務員の場合、民間からの中途採用に限らず、よくある省庁間異動も実はオンボーディングかもしれない。
ということは、公務員は以外とオンボーディング適性が高いのだろうか。

to-ok

経理・財務

手間を惜しんでる人が多くなっている。コロナを、理由になのか。このハラスメントが叫ばれる自体によるものなのか。
辞める人が増える。大体、辞めない人が、会社に残り、ゴマをするから、出世もする。
この相談者の人も、そのような、上司のようになっていくのか。もうなっているから入ってきても辞めてしまっているのか。
気になりました。

_uchida011

メーカー技術・研究・開発

オンボーディングの活用で、人的資源の有効かを進めたい。

gaotian_2024

人事・労務・法務

職場が新メンバーをフォローできているか、人事がチェックし、対応することが重要だと思う。職場がどのように受け入れたらよいかについてのマニュアルを整備しても良いと思う。

yuki-917

経理・財務

継続的に丁寧なフォロー、引き継ぎをすることが大事、という至極ごもっともなことをカタカナにしたという印象でした

hanabusa_531

その他

人員が少なくマンツーマンでの指導を常に行うのは難しいが、短時間でも繰り返しマンツーマンで行えるようにしていきたいと思います

vys05714

その他

まだ自分の部署で長続きしない人に遭遇したことは無いですが、予防策としてもこれらの策は重要なのかなと思いました。

a124245

その他

①導入教育でのマニュアル作成について、今現状でのマニュアルでは、教わった事の復習には利用できるが、初めて業務をする人間には理解し辛いものと思われるので、より新人教育に沿ったものへと作り変える。
②中途入社について派遣会社を利用することが多い為、作業内容や待遇のギャップに悩まされていないか、人事を通して、派遣会社に継続的に働きかける。
①②を継続的に重視していきます。

morimotoa

営業

目の前の手間を惜しむと中長期的には生産性を落とす。

shikay

メーカー技術・研究・開発

自分は中途入社だが、その時に人事部の方に丁寧に対応していただいたので、この会社に転職して良かったなぁと思っている。最初は知らない人ばかりなので、転職前からずっと見守っていただいている外部のメンターさんに定期的にお話しすることで気を紛らせていた。やはり定着し活躍するためには、なるべく内側の身近な人との関係性が重要だと思う。人事部の人よりは同じプロジェクトに関わる人、部外の人よりは部内の人、同僚よりはやはり直属の上司の関わりの影響が大きい。入社して職務が変わり異動が複数回あって、直属の上司がコロコロ変わるが、その度にたぶん上手く繋いでいただいたので、元々やりたかった仕事を手に入れることができた。今でも活躍からは程遠いけれども、この会社でしか経験できない仕事ができるので本望だなと思う。この仕事を授けてくださったここまでの道のりの関係者に感謝したい。

yoshi_k0927

IT・WEB・エンジニア

属人化している部分をマニュアルとして整備する。その上で、作成したマニュアルからも時の経過から実態と乖離していくので、マニュアルの見直しの機会も必要と感じた。

mashiko-h

資材・購買・物流

「オンボーディング」の重要性を知ることができました。

ozawa_h

IT・WEB・エンジニア

退職者が多い会社は人事が弱いのかな？例えばリクルートに注力を入れて入社後のことは殆ど何もされないとか。
新しく入社した人でも円滑に作業を出来るようにするためにドキュメントを作成するのは良いアイデアです。しかし、ドキュメントが正しくなければ意味がありません。問題なのは実際には単純作業を行っているだけですが、自分の作業を守ろうとしている場合があります。そのような場合はドキュメント作成よりも社内文化の見直しが必要だと思います。

gyucci

金融・不動産　関連職

人事部のフォローがあっても、実際配属されている現場の意識が変わらなければ意味がないだろう。マニュアル化とともに業務量の可視化と業務量を変動させるスタイルの採用が望ましい。（OJT担当には通常業務量を減らすなど。通常業務に加えてOJT業務を同じ業務時間では決して出来ない）

ek_1107

マーケティング

業務を書き出すことで整理され、改善につながっていく。属人的仕事が多いのは危険である。

u2u

人事・労務・法務

人事部は採用・配属はするけど、後は現場に任せっきりという弊社の問題を変えることは難しいとなると、現場でできることとしては、マンツーマン指導とマニュアル作りしかないのか、、しかしそれもやはり時間がかかるので、そもそも忙しい職場だと難しい。。他のヒントを別講義で探します。

tetsu333

人事・労務・法務

やり方がコロコロ変わる業務のマニュアル作りに前向きになれませんでしたが、業務効率をあげる目的で考え方を変えようと思う

kairose

人事・労務・法務

人事担当が各部署と繋がり、関わることが前提ですね。

kfujimu_0630

マーケティング

オンボーディングは非常に重要だと改めて思いました。一人で走れるようになるまで、コーチング（伴走）することが大切ですね。新人さんへの教育時に意識したいと思いました。

a-yashiro

専門職

新人のケアは大事

tatsu-yu

人事・労務・法務

中途入社した会社では、人事の定期面談、マンツーマンはあるのですが、最初のオリエンテーションの内容が各部署に一任してるためかいまいちわかりにくいのと、配属先の部署で詳しいマニュアルが用意されていないのがありました。

オリエンテーションはありましたが、ここにこういう情報があるというのが検索性が高く、常にアップデートされているとよいと思いました。各部署に任せきりだと中途入社社員にはわかりにくいと思います。時間をかければ慣れるのですが、各転職者が費やすその時間が非効率です。

業務マニュアルの作成は自分が作る立場だと大変だと思いますが、オンボーディングの目的に限らず中長期的なメリットから作成するべきと思いました。

tanakatoshinobu

営業

目の前の手間を惜しまず、定期的に面談を行い
社員対応へ活用します。

daddyveroo

経営・経営企画

新しい社員の定着を良くするために、いろいろなアイデアが出てくるのだが、結局人事担当も所属部署も、面倒に感じて実現しないのが私がいる会社の実情です。
メンター制度を提案しましたが、なり手がいないので実現しませんでした。半年から1年くらいの社員が辞めてしまうので、生産性が上がらず困っています。

semskkw

人事・労務・法務

業務の可視化、マニュアル化、マンツーマンサポーターを置く。
人事が定期的に面談等を行い、問題がある場合は現場と解決策を模索する。
せっかく採用した人財がすぐに離職しないように現場と連携していきたい。

megumi-o51

営業

仕事のマニュアル化はとても大切だと感じました。最初の基礎だけでも作ってみたいです。自分の仕事に活用出来そうだと感じました。

keiko-kita

その他

人事のサポート