イノベーション力の高い組織をつくるためにすべきこととは？～岩村水樹×田川欣哉×山口有希子×梅澤高明

fkryo313

メーカー技術・研究・開発

会社をイノベーティブな組織に変えるには、部門間の壁を取り払うことが重要であると再認識した。長年働いていると、各部門のカルチャーにどっぷり染まり、新しいひらめきも湧きにくい。若いうちから、部門を超えた交流、技術的、マーケット、ユーザーの情報も共有し、それが当たり前となる組織づくりが望まれる。

bun0717

営業

KPIや部門間調整ばかりを優先せず、顧客目線で物事を決めていくことを意識する。

masa_0125

IT・WEB・エンジニア

心理的安全性の重要性を認識できた。

854satoshi

メーカー技術・研究・開発

心理的安全性は初めて聞きました。職場で意見が言いやすいことは大切です。

miki1165

IT・WEB・エンジニア

お客様の目線を持続していけるかは、本当に難しい。
自チームの効率、アウトプット品質が重視されるべき、などと陥りがち。

tatsukist

その他

カスタマーエクスペリエンスチームというアイデアが素晴らしいなあと思いました。組織体制がギクシャクしている中、とりあえず、さしあたり、場当たり的に顧客対応する当社の現状に嫌気が差しており、何で顧客フォーカスできないんだろうと他部門の在り方にストレス感じてます。対顧客であれ、対他部門であれ、リスペクトが肝要の言葉、肝に命じます。

yamatoume

経営・経営企画

ついついKPIだけにとらわれてしまいがちな中で、それにヒューマニスティックな要素をいれたデシジョンを日常的にしていくことが変革を呼ぶベースになるという事を意識して仕事に臨みたいと思います。

rohimoto

営業

心理的安全性の保全がなによりもチームを支え、もち上げていく際に必要な要素だと感じました。その上で、変革へのコミュニケーションの醸成、それを仕掛ける側としてのサーバントマネージャの観点が自分のテーマになると理解します。チームにおけるKPI設定において、数値だけにとらわれずに、喜び（顧客満足の提供、メンバー側の業務を通じた喜び）もバランスに加えて、仕組みを工夫していきたいと考えます。

toshi-iwai

経理・財務

イノベーションを起こすには経営トップの意識改革が最も重要だと感じました。

daddyveroo

経営・経営企画

会社が目指しているものを真に共有して、社員全てが同じゴールに向かっている感覚が、心理的安全性であると理解しました。
咎められたり馬鹿にされたりすると思って、発言を尻込みしてしまったり、自分の存在や貢献がポジティブに認められない組織ではパフォーマンスは上がらないと思います。
カルチャー&マインド改革は当社ではまだまだ難しいかなと思いますが、この先ビジネストランスフォーメーションが進むことを期待しています。

te2001

専門職

カルチャーを変える重要を感じた。

yfujioka

販売・サービス・事務

「部門間のサイロ化が原因で変革の目的が部門間の調整になってしまってユーザー側に目がいかなくなる」（田川氏）、「大企業が業務委託先と組むときの上から目線感に注意」（質疑応答）とのコメントにとても共感しました。

m_kanji

経営・経営企画

大変有意義なセミナーでした。
たくさんの心に留めたことばの中で、「リスペクト」を特に心掛け、かつ社内で浸透させていきたいと思いました。
日本サッカー協会も「リスペクト」をうたっています。

manabiwamaru

営業

変革を進める上で、トップ含めた経営層がいかに顧客との接点である現場に出向いて判断しているかは重要であると感じた。

hiroaki_ikeda

販売・サービス・事務

KPIや数字という共通言語の話しが興味深かったです！

y_yasuda1

経営・経営企画

心理的安全性
企業文化
ヒューリスティック
あらためて重要であると認識し
特にヒューリスティックについてまなび、経営に活用したいと思います

smf_no8

経営・経営企画

組織が大きくなればなるほど、その調整に注力しお客様の方をむかなくなってしまう。また、KPIが意思決定を支配し、現場の実態を理解しないままプロダクトが進んでしまう。社内の文化・マインドを変えなければならない。そのためにも心理的安全性はとても重要である。

hiroshi-asada

営業

業務で活用するためには技術部門(設計・施工)のさらなる経営参画が大事だと思います。利益計画及び方針策定に積極的に参加してもらおうと思います。

taka_x

その他

変化を起こすことが如何に大変か、かつ大切かが実体験をもとに話されていたのでとても参考になりました。

takumi_1453

経営・経営企画

梅澤さんがおっしゃるように大企業の経営理念やビジョンが普遍性を意識しすぎて行動や変化を起こしづらいものになっているので、カルチャー変革を経営優先度上位に据えて不断に変革チャレンジしていくしかないかなと思いました。

miyuki0216

マーケティング

心理的安全性ーオープンに議論できる文化　これこそが新しいことにチャレンジしたくなる　昆布する集団に変革させるのではと思う

imatoshi

その他

議論はすばらしいことです。

hiro2024

メーカー技術・研究・開発

心理的安全性の重要性はよくわかります。風土になるまでいかに浸透するかが課題だと思います。

sen1000

販売・サービス・事務

人を動かすための納得性の高い話が聞けました

a-yashiro

専門職

部門間でイノベーションを起こす場合は共通言語が必要。
組織のトップの決意が大事。

shirakawa_0729

販売・サービス・事務

心理的安全性は、企業の発展において重要だと感じた。

moto0818

人事・労務・法務

心理的安全性、カルチャーマインド、トップダウンとあったが、リスペクトが最重要と考える。

専属の部門を作って動かそうとするが「動いてください」と言って動くものではない。

やるのは現場、購入するのは顧客。
リスペクトの対象を間違えない事。
その視点を、カルチャーに落としている組織は強い。

wantannabe

経営・経営企画

「誰のどんな課題を解決するのか？」という問いが重要な一方で、それを意識した経営が如何に難しいかということを改めて感じた。それを実現するために必須となる文化と組織作りについて学べる非常に有意義な議論だった。

take-hiko

経営・経営企画

日本企業の企業理念は誰もが反対しないことを書いてあるので、記憶に残らないというのは納得出来るご意見でした。グレ－ゾーンで何をすべきかしていいかを従業員に知らせることが重要であるというのはその通りと思いました。
また、数字は共通言語として一見わかりやすいので、数字に基づき議論するが、それが本当に企業の成長につながることなのか疑問というご意見は目から鱗が落ちるような話でした。

nobu-0413

営業

トップの考え、どこを見ているのか、視点、いいチームを作るにはリーダーのコーチングがイノベーションの高い組織を作る

marumimi0104

販売・サービス・事務

心理的安全性の重要さを理解しました。

tetsu0131

営業

自部門にまず必要なことは心理的安全性であり、そこを提供しない限り積極的な意見は出てこない事を痛感しました。まずはリーダーがそれを担保しなければいけないという事だと思います。
またカルチャー改革もまずは上長からすべきであり、した上でトップダウンしなければいけないのだと思いました。
リーダーが自分自身を変革し、それを発信し続ける事が重要かと思います。

shinsuke1208

営業

日本は暗黙のカルチェ―があるため、転職後にすぐ成果を出しづらい

pontaro-

経営・経営企画

正直なところ、専門用語や横文字のオンパレードだった点が言いたいことの内容を分かりにくくしている、という印象です。最後のまとめの部分で3つのポイントを示されていましたので、全体像の把握に間違いがなかったことの確認はできました。

yuhi1031

営業

心理的安全性が大切で、経験やデータをもとに仮説検証を積極的にとりいれる分化がより重要だと思いました。失敗したからやめるではなく、高速改善し続けられるチームを作っていきたいです

k_yuna

販売・サービス・事務

大変勉強になりました。

w-abe

メーカー技術・研究・開発

イノベーションって使いやすいが本当に実行するための覚悟であったり、実行するための熱量など、すごく勉強になりました。

sato_satoshi

メーカー技術・研究・開発

エンジニアもユーザーのところへ行き
フィードバックを受け、新しん開発につなげる。
本当に重要な事が効率という言葉の中で
できなくなっています。
営業のブロック！　あるあるです。

shigeo53

人事・労務・法務

トップオブトップのセンス、やる気。これに尽きる。

しかし、横文字が多かった。

creativeman2020

クリエイティブ

心理的安全性が何よりも大事そこを置き去りにするとどんなに優秀な人材がいても成果は出せないのが参考になりました。
リーダーはコーチングできる人材やはりどんなメンバーのスキルも限界があるので何よりも育てるスキルが必要

大企業は良くも悪くも同じ人が会社に長く居続ける文化なので変革が難しいという自分が大企業に入るので確かに新しいことをやると反発があっていつも苦労してます

hideo0429

建設・土木　関連職

部下へのリスペクト

shagiwara3

経理・財務

イノベーションの高い組織を作り出す心構えや考え方について理解することができた。

hiroshi237

専門職

組織の壁を崩すため、メンバーへ新しい風を送り続けます

takahillow

営業

心理的安全性がベース
カルチャー&マインドが頂点

nak_2022

メーカー技術・研究・開発

イノベーション力を高めるためには、最初にカルチャー改革が必要というのは正しいと思います。土台が無い状態で、言葉だけ並べても、本当の力はつかないと思いました。

hide_kmmr

販売・サービス・事務

スポーツの例えもありましたが、哲学が明確で有れば、判断に迷わない。

cafe1226

その他

イノベーションを起こすためのキーポイントについて参考となった。

kchank

販売・サービス・事務

部署が違っても同じ会社ならば目指す目標は同じはずというポイントが、とても印象に残りました。
今日から意識を変えて業務をみていこうと思いました。

yanada1228

その他

組織運営にあたり、心理的安全性の確保に努め、組織文化の浸透を一番重要な活動と捉え、事業推進にはユーザー目線を忘れず、kpiのサイエンスな観点だけで無く、デザイン、アート的な観点で判断する。

ryo_murakami

メーカー技術・研究・開発

ピン留めはしっくりしました。多様性と企業文化にはどこか相容れないところがあると思っていましたが、ある種の方向感の上での多様性ということと理解しました。賛否のある質問へ応えるものでなければならないというのもはっとしました。大変勉強になるセッションでした。

sarua

経理・財務

社内外へのリスペクトが心理的安全性を創り出し、イノベーションにつながっていくのだと思いました

ymatyu

経営・経営企画

心理的安全性の確保が突き刺さりました。会社の業績は従業員が真剣にまじめに取り組むだけでも大きく改善します。そこから、さらに発展させていくためには、従業員が自らが会社を良くするための意見をだすことだと思います。そのためには、心理的安全性を提供できていないとうまく行かないですよね。よく考えていきたい。

yasu_ichi

メーカー技術・研究・開発

改めてユーザー視点の大切さが分かりました。
自分もユーザーの事が分かった気になってる
だけで、ユーザーのインサイトまでは全然
理解出来ていないです。モノ造りの中で、自分が
設計したモノの使われ方を今一度、ユーザー視点に
立って検証する必要があると思いますので、
検証していき、改善につなげます。

misogai

営業

社内問題を見て仕事をしていないか、過去の成功体験にとらわれすぎている組織内の合意が目的になってしまっている。
企業理念はあってもコアバリューは有るが心理的安全性ががない。
全てにおいてリスペクトがなければイノベーションは起こせない、数字で共通されているが部門間による共通言語づくりが必要。
やはりユーザーフォーカスを徹底し、常日頃から現場を見ることがイノベーションに繋がることを学びました

hiroyuki1981

金融・不動産　関連職

心理的安全性の提供を心がける。

takahiro-iida

営業

イノベーションを起こす要素、そのために必要なリーダーの素養を知ることが出来ました。

_tam_

人事・労務・法務

心理的安全性、企業カルチャーの醸成が重要と感じました

chocoring

販売・サービス・事務

心理的安全性を保つためのコミュニケーションや仕組みの導入
トップが現場に出ている（お客様を見ている）企業はブレない

iso_ken

専門職

サーバントマネージャーでなければならないというコメントは参考にしたい。
また、現場のリアリティからかけ離れてくるというのはとても耳が痛い。リアリティを現場に取りに行く強い意志を持ちたい。

getting-better

営業

KPIに囚われた意思決定がされていないか。
気をつけるべきポイントだと思いました。ユーザーが求めていることが何かを改めて考え、KPIではなく、そこに向かって取り組めているのかを重視したいと思います。

mori_1991

メーカー技術・研究・開発

データーと人間の感性を両輪にして経営を進めることが益々重要になってくる。最後は顧客（人）がその商品やサービスを評価し対価を払うのだからその視点が抜けたビジネスは成功しない。

gasfavpop

メーカー技術・研究・開発

イノベーションには他社へのリスペクトが必須。そのためのリーダーシップは自然とサーバントリーダーシップになるのでは

kn-6368

経営・経営企画

心理的安全、サーバント型リーダーシップ、多様性、これからの日本企業に求められる変化だと思う。カルチャーを変える、という言葉があったが、カルチャーはそう簡単には変わらない。変えるためには、行動を変えることが必要と思う。行動を変えることで、価値判断基準が変わり、それがやがて企業のカルチャーを変えていくことになると思う。昔に比べると2倍、3倍の仕事をしている、という話があったが、実際にそうだと思う。だから、昔に比べると人間が疲弊しているようにも思う。リカバリーも考えていかないといけない。

dh00015242

営業

地域の文化について改めて学びイノベーションを起こしたい

hiro0904

メーカー技術・研究・開発

企業の暗黙のルールを言語化しメンバーの目標、目的を統一する事が大事と言う事に共感した。自分は、ずっと同じ会社に勤めていて、なんとなく暗黙のルールに従えていると思うが、途中から入った人達が、能力を発揮出来る環境にあるかは、改めて考えると出来てないと思う。

ta_yaguchi

その他

部門間のプロトコルを共通化すると、それを使うことが目的になってしまい、わかりやすいプロトコルとしての数字が示されるKPIが目的化してしまう、というのはその通りだと感じました。本当に大切なものは、そこにはない、かもしれないと思い続けることが必要と感じました。

ton0423

メーカー技術・研究・開発

サイエンスとヒューリスティックの両立を高いレベルで実現することは、トップに課題としてとらえてほしいトピックス。
ダイバーシティと心理的安全性は、悪い方向にいくとただただぬるい組織を助長するだけにもなりうるので、要の部分をリーダーがどう設定するか。

tsuyoshi_ishii

メーカー技術・研究・開発

顧客目線が大切であること、パートナー、部下、同僚へのリスペクトを忘れないことを理解しました。

kajikoutarou

販売・サービス・事務

各人のボトムアップ
風土作り

kujuroi1975

経営・経営企画

グレーゾーンに企業の本質が出るとは、非常に同意。

vegitaberu

人事・労務・法務

ラグビーワールドカップでの日本チームの「ONE TEAM」のように、目標が、明確になると、個人が、その目標をかみ砕いて、それに沿った形で、自由に動けるようになり、そのことが、個人の力を最大限に発揮させていた、といった内容のお話に、まったく、その通りだと感じました。しかしながら、現実では、スポーツのように、結果、目標がはっきりすることが少なく、しかも、そこに至るプロセスも、各構成員の認識の中で、一本化することが難しいと思います。そのあたりを心得たうえで、しっかり向き合っていかなくてはならないと思いました。
また、日本では、意味のないきまりが多いというお話にも、全く共感します。自分も、そのきまりに、何度かぶち当たっていると感じていると同時に、反面教師として、自分がそうなってはいないかと、常に問いかけなくてはとも、強く感じました。

aki_4442

営業

「部下の心理的安全性の確保する。」心掛ける様にします。

rikas0415

専門職

KPIの体系に会社の意思決定が乗っ取られていないか。
KPIのサイエンスに加えて、ヒューリステック側面、デザイン的な側面をバランス良く持つこと、
これを経営レベルで持つことが会社を未来志向にイノベーション志向に顧客志向に持つことだということを肝に銘じたい
また経営レベルが現場でリアリティを持っている企業は健全であるというコメントも納得度が高かった。
（机上論でレポートだけ聞いて判断している経営はダメ）

midori_g

販売・サービス・事務

ユーザーの要望を複数の視点から、分かりやすい言葉で表現したメッセージをいかにチームで共有できるかが、結果につながると改めて感じた。

owen1967

その他

会社変革・会社を大きく変えるためには、トップの重要さとトップが自ら変わらないとダメであり、
また、会社の文化・風土の改革がまず初めにあり、今の昭和的な、成功体験があり、変化を嫌う中間管理職を中心とした社員全員を巻き込んだ風土を変えることが大事であると学びました。風土をかえるためには心理的安全性の担保、業務にかかわる人たちをリスペクトしたワンチーム経営ができるようにすべきだということもすごく納得感がありました。

y-eguchi

経理・財務

心理的安全性を高めるためにも、リスペクトを表にだせる組織にしたい。また、自分は今まで社内調整に時間をかけすぎてきたことを反省。

otani_koji

メーカー技術・研究・開発

心理的安定性を定着させるために、自分も現場に飛び込む必要があると感じました。

hiroyuki0224

販売・サービス・事務

サーバント型リーダーで、逆ピラミッドを描く！

yancon

IT・WEB・エンジニア

DXを推進しているなかで何となく感じていたこと
「文化を変える」ということ、社員の拠り所がなんなのかということ
が大切であるということに強く同意した。
新しいことをしようとしているのに過去のデータとkpiで判断するのはおかしいということについても納得した。
まさに新しいことをしようとするといろいろな障壁があり苦労しているが、自分がやろうとしていることは間違っていないこと、言語化していただいたことでわかりやすくなったこと、大きな収穫があったので早速社内で共有したい。

mameme-e

メーカー技術・研究・開発

自部署でもしっかりとしたカルチャーを作る！

masaki0908

営業

サーバントマネージャーになれるよう努力します。

sphsph

メーカー技術・研究・開発

従業員が、会社が変わったって思うってすごいことですね。
変わりたい意志がないと変われないと痛感しています。
自分事。
現場で何が起こっているか、多くの現場の総和で未来を創って行きたい。

kanai-t

専門職

変革へのアプローチは、企業が継続的発展をする上で人間が中心であるところからの目線をカタカナ用語が乱発していましたが本筋は多少ですがわかった気がします。意味合いは一致しませんが不易流行ですかね。
覚悟を持って、変化する（させる）ためには、心理的安全性を担保していくことが原点（大切）だと理解しました。。？

kenji_masubuchi

マーケティング

イノベーションを目指すためには様々な取り組みを組織として進める必要があることが分かった。
まずは自らが出来る範囲として、心理的安全性の高い組織にするための風土改革を進めたいと思う。

taka-4

営業

顧客志向、心理的安全性、リーダーとは、リスペクトなど沢山のキーワードから学びを得ました

iine

メーカー技術・研究・開発

多様性がすすむなかで成功する企業は、culture code等と呼ばれる日々の行動の判断基準となるものを明確に定めていることが、印象的だった。
まずはチームで広め共有し、また目標を明確にし、チーム員が同じ思いで自主的に取り組めるように進めたい。

sailingteam

人事・労務・法務

いくつか参考になるKey wordがありました。
心理的安全性、カルチャーコード、目標を見失わない、グレイゾーンに切り込めるコアバリューと企業理念、サーバントマネジャー、エイリアン過ぎない人財、日本のユーザをもっと信じる、ユーザ、顧客、現場をよく見る

hiroki1202

営業

クロスファンクションチームを束ねる事の重要さ
をはじめ、意識して取り組んでいる内容が多く且つ
耳が痛い内容も多くありました。

再度受講してみようと思います。

takuya_1227

メーカー技術・研究・開発

大企業で働いていますが、いい意味で、ここで論議されていることと、自社での問題意識がずれていないことを実感できました。まだ自分自身も経歴が長くはないですが、その自らの考えをマネジメント層に提案する際に、データやサイエンス以外認められない、という状態であり、なかなか企業を中から変えていくのも難しい、と感じます。

t_yanaga

営業

自分自身の基本的な知識が不足していることを実感した。
心理的安全性を理解して実務に取り込んでいこうと思う。