イノベーション力の高い組織をつくるためにすべきこととは？～岩村水樹×田川欣哉×山口有希子×梅澤高明

miki1165

IT・WEB・エンジニア

お客様の目線を持続していけるかは、本当に難しい。
自チームの効率、アウトプット品質が重視されるべき、などと陥りがち。

ta7be

営業

イノベーションを生むために短時間でハッカソン等で導き出す手法があるが、うまくいった試しがない。やはり日々顧客や現場が抱える課題を、組織の枠をぶち破っていかに実現するか、実現できるかがイノベーションだと感じる。ただしそれをTOPに任せても全体最適を重んじて動かない、現場から味方を増やして少しずつ動かしていくしかないのではと感じています。そのためには共通の目標（数字、デザイン）と心理的安全性。そして覚悟が必要と理解しました。

fkryo313

メーカー技術・研究・開発

会社をイノベーティブな組織に変えるには、部門間の壁を取り払うことが重要であると再認識した。長年働いていると、各部門のカルチャーにどっぷり染まり、新しいひらめきも湧きにくい。若いうちから、部門を超えた交流、技術的、マーケット、ユーザーの情報も共有し、それが当たり前となる組織づくりが望まれる。

satoshi-shimada

営業

心理的安全性の重要さを実感しました

854satoshi

メーカー技術・研究・開発

心理的安全性は初めて聞きました。職場で意見が言いやすいことは大切です。

sk-kdrni

その他

イノベーション力は、皆んなの意識を集中させること。そして、持続すること。さらに達成感を共有できること。

penguinqueen

その他

イノベーション推進が日本企業で進まない要因、一方で日本でも出来る方向性を示唆いただけて、感謝です。
同一性が重んじられてきた日本企業において、ダイバーシティで新しい価値感を持って来る必然性を感じます。
自らの組織を顧みて、進めるべき施策、一人一人が意識してやるべきことが、まだまだあることを反省します。
ここでも日本にはドラえもんがいるということで未来が論じられていましたね。

1ryu1-0520-29

営業

昨今の情勢、働き方改革の誤った捉え方など影響し、組織人の心理的安全性が失われつつあると感じてます。絶対的死守すべき観点と考えており自身は強く意識し、周囲へも良き環境を与えていきます。
また、他部門、社外コミュニケーションは、共通言語化をすることの観点も参考になりました。

creativeman2020

クリエイティブ

心理的安全性が何よりも大事そこを置き去りにするとどんなに優秀な人材がいても成果は出せないのが参考になりました。
リーダーはコーチングできる人材やはりどんなメンバーのスキルも限界があるので何よりも育てるスキルが必要

大企業は良くも悪くも同じ人が会社に長く居続ける文化なので変革が難しいという自分が大企業に入るので確かに新しいことをやると反発があっていつも苦労してます

1988

マーケティング

イノベーションが尊いと思う会社と、そうでない会社の違いが良くわかりました。自分の会社と照らすと、どちらなのか、どちらを目指しているのか、よくわかりました。

hiroaki_ikeda

販売・サービス・事務

KPIや数字という共通言語の話しが興味深かったです！

shirakawa_0729

販売・サービス・事務

心理的安全性は、企業の発展において重要だと感じた。

moto0818

人事・労務・法務

心理的安全性、カルチャーマインド、トップダウンとあったが、リスペクトが最重要と考える。

専属の部門を作って動かそうとするが「動いてください」と言って動くものではない。

やるのは現場、購入するのは顧客。
リスペクトの対象を間違えない事。
その視点を、カルチャーに落としている組織は強い。

sarua

経理・財務

社内外へのリスペクトが心理的安全性を創り出し、イノベーションにつながっていくのだと思いました

getting-better

営業

KPIに囚われた意思決定がされていないか。
気をつけるべきポイントだと思いました。ユーザーが求めていることが何かを改めて考え、KPIではなく、そこに向かって取り組めているのかを重視したいと思います。

yancon

IT・WEB・エンジニア

DXを推進しているなかで何となく感じていたこと
「文化を変える」ということ、社員の拠り所がなんなのかということ
が大切であるということに強く同意した。
新しいことをしようとしているのに過去のデータとkpiで判断するのはおかしいということについても納得した。
まさに新しいことをしようとするといろいろな障壁があり苦労しているが、自分がやろうとしていることは間違っていないこと、言語化していただいたことでわかりやすくなったこと、大きな収穫があったので早速社内で共有したい。

hiroki1202

営業

クロスファンクションチームを束ねる事の重要さ
をはじめ、意識して取り組んでいる内容が多く且つ
耳が痛い内容も多くありました。

再度受講してみようと思います。

tama123

IT・WEB・エンジニア

非常に勉強になりました。ありがとうございました。

miyuki0216

マーケティング

心理的安全性ーオープンに議論できる文化　これこそが新しいことにチャレンジしたくなる　昆布する集団に変革させるのではと思う

cozyhayakawa

営業

イノベーションの高い組織を作るためにするべきこと
・組織とカルチャーの作りが最上位（カルチャー&マインド）。
・サイロ化した組織を繋ぐのは共通言語。
・部門間を跨ぐコラボレーションとはつまり共通言語を作ること。
・そのためにはリアリティーを共有すること、人間観察をともに行うこと。
・組織の中の心理的安全性を担保することをカルチャーにする。

yanada1228

その他

組織運営にあたり、心理的安全性の確保に努め、組織文化の浸透を一番重要な活動と捉え、事業推進にはユーザー目線を忘れず、kpiのサイエンスな観点だけで無く、デザイン、アート的な観点で判断する。

kikunojou

営業

今，会社になにが大切なのかわかりました。それは，日本の企業全体に必要なものでした。とても勉強になりました。

hiroyuki1981

金融・不動産　関連職

心理的安全性の提供を心がける。

alpsbike

営業

1番印象に残った言葉は、心理的な安全性が担保されないと仕事が進まない。です。また、KPIについても気をつけて参ります。

miyabi141

その他

大変興味深く拝聴しました。

kujuroi1975

経営・経営企画

グレーゾーンに企業の本質が出るとは、非常に同意。

035132

IT・WEB・エンジニア

お客様を見ないで部門間調整だけで進む。いずれ、そういう企業はつぶれるだろう。

shigeru_2020

経営・経営企画

KPIに会社経営が乗っとられていないか？顧客志向よりKPI。これは金融組織に長年働いてきたものにとって常に深いところで感じている。

te2001

専門職

カルチャーを変える重要を感じた。

iine

メーカー技術・研究・開発

多様性がすすむなかで成功する企業は、culture code等と呼ばれる日々の行動の判断基準となるものを明確に定めていることが、印象的だった。
まずはチームで広め共有し、また目標を明確にし、チーム員が同じ思いで自主的に取り組めるように進めたい。

hfuku55

メーカー技術・研究・開発

イノベーションの推進力を得るためにも、グループ内、関連部署、社内全体を通して共通言語を増やし、コミュニケーションに深みを増したいと感じた。
またそのような風土に大変憧れを感じた。

sen1000

販売・サービス・事務

人を動かすための納得性の高い話が聞けました

otobe711

その他

中身の濃い議論で以下の点を学んだ

◆イノベーション志向、本当の意味での顧客志向になるためには、

　心理的安全性を確保し
　自由に、自発的に意見がいえる組織風土をつくること

◆そのうえで、会社のコアバリューを明確にし、判断をまようときの
　価値判断を明確にする。人の採用もそのコアバリューに賛同できる人に
　示すことで組織としての成果がだせる。

◆企業としてはデータ（サイエンス）をベースにしつつ、人間観察を通じて
　困りkとをどうしたら解決できるかソフトでもハードでもHOWを考え
　追究することで質と量のバランスがとれたサービス・製品を
　提供できる企業になる

vegitaberu

人事・労務・法務

ラグビーワールドカップでの日本チームの「ONE TEAM」のように、目標が、明確になると、個人が、その目標をかみ砕いて、それに沿った形で、自由に動けるようになり、そのことが、個人の力を最大限に発揮させていた、といった内容のお話に、まったく、その通りだと感じました。しかしながら、現実では、スポーツのように、結果、目標がはっきりすることが少なく、しかも、そこに至るプロセスも、各構成員の認識の中で、一本化することが難しいと思います。そのあたりを心得たうえで、しっかり向き合っていかなくてはならないと思いました。
また、日本では、意味のないきまりが多いというお話にも、全く共感します。自分も、そのきまりに、何度かぶち当たっていると感じていると同時に、反面教師として、自分がそうなってはいないかと、常に問いかけなくてはとも、強く感じました。

ogawakenichiro

経営・経営企画

刺さるメッセージばかりでした。

shigeo53

人事・労務・法務

トップオブトップのセンス、やる気。これに尽きる。

しかし、横文字が多かった。

daisuke-tada

金融・不動産　関連職

オープンイノベーションを標榜し、スタートアップ企業と組む際、大企業の上から目線がイノベーションの阻害要因になる。確かにその通り。他者へのリスペクトがイノベーションを生むベースと感じた。お互いに違いを受け入れ、忖度なく伝え合う。人間のリアルを多面的に捉えて、分かりやすく伝える人材を目指す。

yuuusukeee

IT・WEB・エンジニア

神回

marumimi0104

販売・サービス・事務

心理的安全性の重要さを理解しました。

wantannabe

経営・経営企画

「誰のどんな課題を解決するのか？」という問いが重要な一方で、それを意識した経営が如何に難しいかということを改めて感じた。それを実現するために必須となる文化と組織作りについて学べる非常に有意義な議論だった。

kishikawa2011

人事・労務・法務

質問しやすい職場環境の整備から始めようと思った。

tatsukist

その他

カスタマーエクスペリエンスチームというアイデアが素晴らしいなあと思いました。組織体制がギクシャクしている中、とりあえず、さしあたり、場当たり的に顧客対応する当社の現状に嫌気が差しており、何で顧客フォーカスできないんだろうと他部門の在り方にストレス感じてます。対顧客であれ、対他部門であれ、リスペクトが肝要の言葉、肝に命じます。

chai_2020

人事・労務・法務

周囲へのリスペクトが大事、業者じゃなくてパートナーなんだ、という部分が印象的でした。

hiromi-10

専門職

心理的安全性。相手へのリスペクト。デザイン的側面が大切。顧客を知る為の行動をする事が大切、、、どれも普通の事が見えなくなるのでしょうね。

s-naoya0321

資材・購買・物流

組合組織に属してますが、ユーザー(組合員)の声や変化を捉えて、変革を行っていきたいです。

amaetsu

営業

企業カルチャーを変えることが難しく、変えられればすすむ。ということがよくわかる内容でした。

takuya_1227

メーカー技術・研究・開発

大企業で働いていますが、いい意味で、ここで論議されていることと、自社での問題意識がずれていないことを実感できました。まだ自分自身も経歴が長くはないですが、その自らの考えをマネジメント層に提案する際に、データやサイエンス以外認められない、という状態であり、なかなか企業を中から変えていくのも難しい、と感じます。

hottton

IT・WEB・エンジニア

KPIとヒューリスティックが経営における反意語となっていること、企業文化が意思決定の最上位にありそれを明文化していくことが日本企業でも求められていくであろうこと、現場に出て顧客の様子を肌感覚で感じること。

sphsph

メーカー技術・研究・開発

従業員が、会社が変わったって思うってすごいことですね。
変わりたい意志がないと変われないと痛感しています。
自分事。
現場で何が起こっているか、多くの現場の総和で未来を創って行きたい。

na_k

経営・経営企画

質と量のハイブリッド。KPIで語れる数字に基づいた議論と意思決定は確かに明確で分かりやすいが、KPI化できていない重要事項について議論が漏れていないかのチェックは必要だと感じた。
ただし一方で、それを意識するとKPI化されていない重要事項を理由にKPIをおろそかにした議論・意思決定がなされる懸念もあり、質（ヒューリスティックな面）と量（サイエンスの面）両方で確実に意思決定していくことが重要。

patachan

資材・購買・物流

なるほどそういうことですね。

tomofumi_0325

メーカー技術・研究・開発

他企業の事例であるのに、弊社の課題感を話しているという共感があり、感動しました。今リーダーになり2ヵ月です。まずは部下の心理的安全性を整えるのに尽力したいです。視点を拡げるのにオープンイノベーションとして他企業の方とディスカッションする機会を増やすことを実践してみます。

kamizasa

建設・土木　関連職

経営で必要なものが実践されて非常にためになる。
使命をもって、組織の力を発揮する事。
判断に迷った問いに決断できる内容の使命を持つこと
WhatとHowで、Howの重要性。リフレクションが重要な事
顧客のためによりよいサービスをどんどん投入しなければいけないと常に考える事が、イノベーションにつながると実感した

tetsu0131

営業

自部門にまず必要なことは心理的安全性であり、そこを提供しない限り積極的な意見は出てこない事を痛感しました。まずはリーダーがそれを担保しなければいけないという事だと思います。
またカルチャー改革もまずは上長からすべきであり、した上でトップダウンしなければいけないのだと思いました。
リーダーが自分自身を変革し、それを発信し続ける事が重要かと思います。

stock_to_heaven

人事・労務・法務

最後のKPIはまさに同感。KPIの達成/未達でなんとなく経営をやってる気になってしまう、顧客の心がどう動いていってるのかを突き詰めないと事業は出来ない。
事業の醍醐味は軌道に乗せるまでのところ。軌道に乗った事業をどう舵取りしていくかは別のゲーム。

izuizu0319

建設・土木　関連職

アートやデザインを学ぶことの意義
私の勤めている会社も企業理念はあるが、判断基準になっているのか疑問を抱いた。判断基準はお客様の為なのかが優先であればユーザーを見据えた判断に近づくように感じた

noby884

営業

拝聴した事を自分の職場に置き換えてみたいと思います

kfujimu_0630

マーケティング

現場での行動観察をトップからボトムまで実行しているか？そこから、判断に迷った時の拠り所となる基準を作れているか？が重要だと思った。自社も社内の調整ばかり発生して、誰のために何を作っているのかが、そっちのけになっている事が少なからずあると思う。変わらなければ未来はないと思った。

kanakoishige

人事・労務・法務

企業文化を曖昧に考えていたが、捉え方、考え方によって実はいかに重要な起点になるのかを改めて感じた。

midori_g

販売・サービス・事務

ユーザーの要望を複数の視点から、分かりやすい言葉で表現したメッセージをいかにチームで共有できるかが、結果につながると改めて感じた。

ryo_murakami

メーカー技術・研究・開発

ピン留めはしっくりしました。多様性と企業文化にはどこか相容れないところがあると思っていましたが、ある種の方向感の上での多様性ということと理解しました。賛否のある質問へ応えるものでなければならないというのもはっとしました。大変勉強になるセッションでした。

sailingteam

人事・労務・法務

いくつか参考になるKey wordがありました。
心理的安全性、カルチャーコード、目標を見失わない、グレイゾーンに切り込めるコアバリューと企業理念、サーバントマネジャー、エイリアン過ぎない人財、日本のユーザをもっと信じる、ユーザ、顧客、現場をよく見る

aki_4442

営業

「部下の心理的安全性の確保する。」心掛ける様にします。

daddyveroo

経営・経営企画

会社が目指しているものを真に共有して、社員全てが同じゴールに向かっている感覚が、心理的安全性であると理解しました。
咎められたり馬鹿にされたりすると思って、発言を尻込みしてしまったり、自分の存在や貢献がポジティブに認められない組織ではパフォーマンスは上がらないと思います。
カルチャー&マインド改革は当社ではまだまだ難しいかなと思いますが、この先ビジネストランスフォーメーションが進むことを期待しています。

gomamisozui

営業

心理的安全性をたかめられる組織づくりから徐々に変化を広げていきたいです。

hiroaki_0831

金融・不動産　関連職

今日のビジネスにおいては、数字や利益の目標だけにとらわれるのではなく、ユーザー視点にフォーカスし、とにかくその課題や問題をまずは解決することに取り組み、とにかく前に進む、進めることが最善であると実感ができました。

sn_pacifica

メーカー技術・研究・開発

メーカーの「中の人」としての観点では、各パネリストの意見は多数の会社を高い視点から見ていることでなるほどと思う反面、現場での実行と言う面から明らかに上滑りしている感もある。いずれにせよ、使える視座は使い、自組織に合わせていかないといけない部分はカスタマイズしながら、うまく活かしていきたい。

hiroshi_04

メーカー技術・研究・開発

会社のプロジェクト推進するにあたって、多様性のチームメンバーに対してリスペクトの重要性を感じました。プロジェクト目標の共感ができない人を取り入れると全体のバランスを崩す可能性もあるのでそこははっきりと宣言すべきと思います。最後は、部下に認められないリーダーはリーダーではないという言葉に共感しました。

hiroyuki0224

販売・サービス・事務

サーバント型リーダーで、逆ピラミッドを描く！

gasfavpop

メーカー技術・研究・開発

イノベーションには他社へのリスペクトが必須。そのためのリーダーシップは自然とサーバントリーダーシップになるのでは

takeshi-2021

経理・財務

　社内での共通言語化の必要性と取組みの重要性を学びました。
　そしてユーザー志向が今どうなっているかを全職種が理解し取組んでいるかで生き残っていく企業とそうでない企業は分かれる。
　リーダーはデータを眺めているだけではダメ。現場を周り状況を自分の五感で感じる事が必要。

masaki0908

営業

サーバントマネージャーになれるよう努力します。

yuhi1031

営業

心理的安全性が大切で、経験やデータをもとに仮説検証を積極的にとりいれる分化がより重要だと思いました。失敗したからやめるではなく、高速改善し続けられるチームを作っていきたいです

nobu-0413

営業

トップの考え、どこを見ているのか、視点、いいチームを作るにはリーダーのコーチングがイノベーションの高い組織を作る

pii

メーカー技術・研究・開発

データのみ見るのでも、再現で分かった気になるのでもなく、具体的に実態を知った上で意思決定をすることを意識したいと思った。

hikaru00027500

営業

難しい言葉が多く理解するのが厳しかった。

nak_2022

メーカー技術・研究・開発

イノベーション力を高めるためには、最初にカルチャー改革が必要というのは正しいと思います。土台が無い状態で、言葉だけ並べても、本当の力はつかないと思いました。

kanai-t

専門職

変革へのアプローチは、企業が継続的発展をする上で人間が中心であるところからの目線をカタカナ用語が乱発していましたが本筋は多少ですがわかった気がします。意味合いは一致しませんが不易流行ですかね。
覚悟を持って、変化する（させる）ためには、心理的安全性を担保していくことが原点（大切）だと理解しました。。？

syuji1

メーカー技術・研究・開発

作りっぱなしの設計頭が痛い
FBを回す、クレームととらえてしまいます

ma2022

営業

・ユーザーフォーカス
・心理的安全性
・カルチャーフィット

shunara

営業

イノベーションを起こすためには、一気にやらないといけない、数値で見える化して圧力をかける、自分の組織でもやれることがたくさんあるので試行錯誤します。

kchank

販売・サービス・事務

部署が違っても同じ会社ならば目指す目標は同じはずというポイントが、とても印象に残りました。
今日から意識を変えて業務をみていこうと思いました。

fujisawa_city

メーカー技術・研究・開発

非常に難しいと思いました。
世の中の変化に対応できる組織で、事業を伸ばしていくこと。

morimoto1512

営業

職場における心理的安全性という言葉に初めて触れました。日本の企業、我が社もですがいわゆる軍隊的思考が未だ強く、これからはここの改善が離職率やパフォーマンスの向上に必須であると思います。

y-eguchi

経理・財務

心理的安全性を高めるためにも、リスペクトを表にだせる組織にしたい。また、自分は今まで社内調整に時間をかけすぎてきたことを反省。

coco24

経理・財務

実際に現場に行って感じることが大事。

kodashin

営業

イノベーション力　今の自分に足りない力

hiroshi-asada

営業

業務で活用するためには技術部門(設計・施工)のさらなる経営参画が大事だと思います。利益計画及び方針策定に積極的に参加してもらおうと思います。

dh00015242

営業

地域の文化について改めて学びイノベーションを起こしたい

ton0423

メーカー技術・研究・開発

サイエンスとヒューリスティックの両立を高いレベルで実現することは、トップに課題としてとらえてほしいトピックス。
ダイバーシティと心理的安全性は、悪い方向にいくとただただぬるい組織を助長するだけにもなりうるので、要の部分をリーダーがどう設定するか。