ジョブ型雇用、メンバーシップ雇用どちらがよい？withコロナ時代における新たな「働き方」と「組織づくり」〜青井浩×髙島宏平×岡島悦子

kk1aa

コンサルタント

どちらということではなく、自分たちに合ったものを考えていくこどだと思った。

ma2022

営業

・働きやすさの探索の前に、働き甲斐を深堀する
・自分の頭で考え抜く

hando_2022

コンサルタント

ジョブ型、メンバーシップ型は方法論で、企業がどう成長していきたいか。
働きやすさと働きがい。
戦時下は、独裁型で対応したという事例は興味深い。企業ステージや社風にもよるが、コロナ禍で自律型組織を目指した組織よりも成長が早いのかもしれない。

t-sugisaki

営業

yい

kanakoishige

人事・労務・法務

ポジションがら働きやすさをいかに提供出来るかに重きをおいていたが、経営者意識を持って、働きがいにつながる施策、提案を考えて見ようと思った。

yuya_1100

その他

非常に好きな対談です。
大企業もベンチャーも前向きな経営者は魅力的ですね。
大企業だからクリエイティブなことができないという理由を並べがちですが、やり方次第でなんでもできるということを学びました。

sato1010

人事・労務・法務

人事業務の検討中の課題のヒントになりました。現在検討中の課題に考え方を取り入れていきます。

sai-3448

人事・労務・法務

withコロナ時代における新たな働き方と組織づくりの議論を聞くことができ、大変参考になりました。

yan_s

人事・労務・法務

働きやすさ、働きがいのどちらで人を惹きつけていたのか。

働きやすさよりも、働きがい。
この話は非常に共感しました。

meguro2020

マーケティング

ジョブ型雇用とメンバーシップ雇用は2項対立するものではなく、メンバーシップを大切にして働く中で、個々人の専門性となるジョブを身に着けられるのが理想だと感じた。

syuji1

メーカー技術・研究・開発

参考になりました

suichi

人事・労務・法務

人事の仕事をしていますが、「働き方」には「働き甲斐」と「働きやすさ」があるという整理は、当たり前と言えば当たり前ですが、この２要素の整理を根底にもって、自社が企業文化も踏まえ、どういうバランスで形を見出すかが大事だと感じました。なので、人事の現在の私のタスクの中で、対外的なアピールや社内の制度改革において生かしていきたい。

daddyveroo

経営・経営企画

人の成長が企業の成長である、人が成長した分しか企業は成長できない、という言葉はとても共感ができました。そのために企業の理念があり、社員が企業理念を理解してその理念に共感することで、企業自体が成長していくものだと思います。
欧米では労働市場の流動性が高く、平常的に人が入れ替わっても企業が清涼していく素地があるということですが、同時に共感できる企業理念があるからこそ、欧米の企業は人を惹きつけて、ジョブ型の働き方であっても人として企業として結果を出し続けているだと私は理解しました。

yuichiro-1985

営業

経営者の言葉の力に感動しました。
エッセンシャルワーカのメンバーシップ化は組織のいい変化と同時にビジネスチャンスと理解しました。

takao_kato

IT・WEB・エンジニア

働きやすさ、働き甲斐、これは改めて考えさせられた。　これは個々の価値観もあるので、上手く個々が活きるやり方を見つけていきたいと考えています

dm1010

マーケティング

タイトルにもあるジョブ型・メンバーシップ型いろいろな言葉が出てくるが、本質を自分の頭で考えることが大事。以下書き留めたトピック

働きやすさより働きがい。
zsy（ぜったいすぐやる）チームｗ
平時と有事の戦い方の違い。
家賃免除のお話。得意なことを得意な人がやる。
２・３年後の日本を盛り上げていく。

sugasyo

営業

大企業は戦時に弱いという言葉刺さりました。自分の頭で考え答えを出します。

tamsa

営業

丸井の方の、長期的なパートナーシップの考え方、コロナ時にテナント料を全額免除した話が印象的でした。自社ビジネスでもそうしたパートナーシップを顧客と築いていく意識を大切にしたいと思います。

hiro302

経理・財務

働きがい、働き易さの切り口は、非常に参考になりました。自律したメンバーが多く育つよういするには、働きがいのある組織である必要があると感じた。愛すると決めたメンバーと同じ方向を向いて、戦時モードでこの難局を乗り切れたらよいと思いました。

kato164

専門職

コロナをきっかけに企業の働き方改革が促進された。
在宅でも仕事が滞りなくできる部門もあれば中には在宅ではできない部門もある。
ＷＥＢ会議の導入によって、通勤時間や出張費用などの削減など、一定の効果をもたらした企業も多いように思う。ＷＥＢ会議で済む案件は積極的に実施していく。どうしても直面会議でないと効果がでない案件は実施するといった取捨選択が必要なように思う。

kasa_fcnt

その他

変化に際して、軸を据えてそこから考える必然を感じました。自分たちの目指す姿、大切なものは何かをもとに行動を決めることが大切と感じます。

shinsuke_kimura

人事・労務・法務

昨今、注目されているジョブ型のメリットデメリットや在宅ワークのメリットデメリットが色々な角度からお話を聞くことができた。
メンバーシップ型の当社では長い視点を持って成長の機会をもてるメリットを活かして、OJTや面談の機会に能力の伸長をさせていきたい。

x-kobayashi-x

メーカー技術・研究・開発

何型なのかを考えるのも大切だが、メンバーの成長を考えることがもっとも大切であることを学んだ。

sae1114

IT・WEB・エンジニア

『長年経営をやっていると、成長の角度は予測がつく。それに満足できないが、いつも戦っていると空回りしたりすることもある。
戦争的経営は人を疲弊させるので普段からやれない。有事に一気に力を発揮させ、人を成長させる。』
経営者ではないが、メンバー育成にも適用できる考え方だと思った。
普段は平和に、トラブル対応はメンバーが成長するチャンスと考える。

kfujimu_0630

マーケティング

コロナ禍における社会、働き方、自身の変化をチャンスと捉えて行動できる人が今後も生き残っていくと思った。変化を拒む人、元通りに戻ろうとする人からは、新しい価値、ビジネスは生まれないと思う。変化をチャンスにして仕事していく思いがさらに強まった。

matsumoto_r3

人事・労務・法務

メンバーシップなのかジョブ型なのかではなく、人生100年時代の中で社員が成長できるかできないかの判断軸は参考になった。

tomo1007

人事・労務・法務

ジョブ型雇用、メンバーシップ雇用についての経営者の考え方が参考になった

h-t-003

メーカー技術・研究・開発

トップダウンが合う状況、協調が合う状況。両方用意できて、状況次第で比重を変えられると理想的かなと
思いましたが、現実には方向性の変更はストレスが高くなじむのに時間がかかりそうです。
非常時だけトップダウンを編成する。ではそうでない時期にトップダウン時のリーダーの立場は？など考えることは多そうです。

ykt1515

その他

経営者目線ので働き方と組織づくりの話だったが、自身の属する企業・社員への愛情が強いことからのコメントが多くあったように感じた。
組織のおかれる状況に応じた雇用形態（ジョブ型／メンバーシップ型）の取捨選択が、コロナ禍以降も継続的に必要になり、
どんな有事が起きてもいいように、予測して考えて実行しておくことが必要だと思った。

ilovetosucity3

メーカー技術・研究・開発

新型コロナは、エッセンシャルワーカーとは誰か、どこの部門か？を再認識させたと思います。業務シェアは進み、エッセンシャルワーカーのパフォーマンスを最大限に活かす人材配置が不可欠になります。
一方、リモートワークでパフォーマンスの差が明らかになって、選別される職種の人材も出てくると思います。

sumikkogurasi

IT・WEB・エンジニア

2020年が分かれ目の年になる、を肝に銘じて組織がどうなるのがいいのか考えてみたい。

cozyhayakawa

営業

有事のときの経営の瞬発力。
大企業にはピンチであるが、そのなかでも小さな組織単位で変革を起こすマネジメントを行いたい。
仕事の根幹を見つめ直すまたとない機会なのでまずはその推進。

hideki-suwa

メーカー技術・研究・開発

自分の頭で考える、皆がやっているからやるといったことにならないようにする。
大企業に勤めているが、ベンチャー精神でやっていこうと考える。

satomiiii

その他

勤めている会社では、適材適所の人材配置ということが言われる様になってきたが、成長していくには変化を恐れず楽しむくらいでないといけないと思いました。働きやすさと働きがいの話は大変興味深く、自分の職場や仕事について一度じっくり考えてみようと思います。

tsukasa_1496

メーカー技術・研究・開発

経営者のジョブ型とメンバーシップ型の考え方を聞くことができ、どちらの型でも従業員には「成長し続ける」ことが求められているのだと感じました。日々の歩みを止めず、常に新しいことを考えていきたいと思いました。

shu4

IT・WEB・エンジニア

人を成長させる企業である事に共感。ジォブ型を取り入れつつ、チームとして成長できる組織を作りたい。

yatian

人事・労務・法務

「ジョブ型かメンバーシップ型かではなく、社員の成長を考える」肝に銘じたいと思います！

sumire0006

販売・サービス・事務

自分のあり方、仕事のあり方、会社のあり方を考えつつ、
戦時のビジネスを意識して、ベンチャーマインドでチャレンジして行きたい。

mmmmmttttt

コンサルタント

冒頭にジョブ型、メンバーシップ型の定義があっての議論が必要だと感じた。ジョブ型は人材を簡単に切るが、メンバーシップ型は受け入れるというような認識での議論だったのではないか。

okis

人事・労務・法務

日ごろから慣れない緊張感の醸成を推進してきましたが、改めて有事に備え乗り越える力の発揮ができる人材の育成の重要性を強く感じました。そのためには無意識にできることを増やし、淡々と実践できるよう胆力を鍛えていきたいと思います。
ありがとうございました。

muneon

コンサルタント

戦時と平時、得意なポイントでやる。

shin_gssky

経営・経営企画

メンバーシップ型であるが、それぞれのジョブのプロとして成長してもらう。
社員を愛することを決めた！
同感です。

koufuku

経理・財務

戦争状態の危機対応という発想は面白いと思いました。事務系のスタッフのジョブ型へのシフトは難しいと考えており、特に海外は目標の設定も簡単ではないため、今後の拠点運営について参考にしながら考えていきたいと思います。

shiro-tk

営業

ジョブ型の考えに同意します

t_ishiyama

IT・WEB・エンジニア

適材適所を見抜けるように意識して人とコミュニケーションをとりたい。また自分の得意なことが何かも今一度確認して今後の選択をしていきたい。

ryo_murakami

メーカー技術・研究・開発

ジョブ型とメンバシップ型の本質的な違いはなんだろう。主体性だろうか。

kuma0707

人事・労務・法務

社内異動のメリットは、社内に変革をもたらすことと、変革に強い社員を育てること。

私の部署は社内異動がほとんどないため、変革、改善をもたらす新しい視点が少なくなっていたかも。

みんながしているから、ではなく自分の頭で考えて、より良いパフォーマンスを発揮したい。

自分の勤務時間に見合うだけの成果を出しているか？非効率な仕事で時間泥棒していないか？自問しながら緊張感持って仕事するべき。

経営者の考えを聞ける、とてもいい講座でした。

nishi0024

経営・経営企画

コロナ禍の非常時においても、個を活かすリーダーシップを実践されている青井さんの経験談はとても心に刺さりました。非常時においても、トップにしかできないことに自らはフォーカスし、柔軟にチームを活性化することで、より強固なチームワークが醸成できることを学びました。

jet1104

人事・労務・法務

ウィズコロナ、アフターコロナと大変な苦難を会社として経験する中で新しい働き方への対応で従業員が成長を実感出来る企業が生き残っていくのではないか、と思う。個々の従業員に会社生活を通じての成長ということがキーワードだ。

kinaco_mochi

営業

青井さんも高嶋さんも社員、広くはステークホルダーへの愛が深く本当に素敵な経営者だと思った。働きやすさと働きがい、両方だとベストだがどちらかでもいい。社員含めたステークホルダーが魅力を感じて働ける組織にしたい。まずは方向性を示すべきというのもその通りだと思いました。

tk1982

金融・不動産　関連職

コロナで常識と思われていた事が崩れ、変化に対応しなければならない時代において大企業とベンチャー企業では対応での違いが顕著であった。
後お題にあるジョブ型かメンバーシップ型どちらが今後良いか？とあるが、オンライン化され社屋で会議をしなくても良い時代で個人の技能が重視されるジョブ型の方が好まれそうだが、企業はいつの時代にあっても人を育てそれが繁栄につながるという観点からしてメンバーシップ型の働き方の方がいつの時代も必要不可欠であると思う。

bm_shu

メーカー技術・研究・開発

働きやすさと働きがい。違いをあまり意識してなかったが、意識することで新しく見えてくるものがある気がしました。

koji888

経営・経営企画

青井さん、高島さんのお話しは、経営者としての覚悟が感じられ大変参考になります

ssiwadate

営業

ジョブ型、メンバー型、どちらにもメリットがあり、使い分けしていければ良いと感じました。

kosuke_sasaki1

メーカー技術・研究・開発

コロナにより経営も変わったと知りました。

dicek9630

マーケティング

アフターコロナにおいても変化した働き方の良いところを残していきたい

tomiyoshi

マーケティング

ジョブ型・メンバーシップ型も適する業態とそうでない業態があることが分かった。
また有事におけるマネジメントについても勉強になった。

ponponpoko

営業

コロナは既に過ぎていますが、新時代の働き方を考えるうえで参考になりました

satoru_3106

営業

エッセンシャルワーカーの囲い込みが強まる。
知らない人、不特定多数の人を倉庫で働かせることのリスクを取らなくなる。
人が流出すると困る状況になってる、特に物流。

一部ジョブ型雇用は加速すると思う。
メンバーシップ型のいいところは組織文化を育てやすい。たしかにね。組織のカルチャーってすごい大事だよね。

uma614

人事・労務・法務

大企業、中堅企業の今の考え方が聞けてとても勉強になった。

a2000040b

営業

ジョブ型雇用・メンバーシップ雇用のどちらが良いか、ではなく、自社にとって、未来を考えた際に何が大事なのか、自分自身で考えることが重要。

sn_pacifica

メーカー技術・研究・開発

メンバーシップ型・ジョブ型についてはエッセンシャルワーカーの囲い込みが進む一方で、ホワイトカラーは企業次第。極端なジョブ型はなかなか日本には根付かないでしょうけど、仕事以外の人生を考えると、海外のように個人レベルでは勤務先企業に対する従属性が余り高くない社会になると良いと思っています。働き方は働きやすさと働き甲斐に分けて考えるというのも参考になりました。（個人的には完全に「働き甲斐」重視ですが、「働きやすさ」の軸を重視する人もいることは常に頭に入れておきたい）

ishida_m

IT・WEB・エンジニア

有事の際に早く決断する力がある人は本当に力がある人だと感じました。
また、ジョブ型雇用、メンバーシップ雇用のどちらが良いかではなく、どちらでも選べる働き方があると良いなあと思いました。

locky0721

人事・労務・法務

ジョブ型雇用とメンバーシップ雇用の違いを理解できた。

sphsph

メーカー技術・研究・開発

色々なパターンがあって良いと改めて感じました。
その中で各人が自分の存在感を発揮できればいいし、雇う側もそれをしっかりと尊重できればどちらかに固執する必要は無い。
あくまで前向きに。

unja2700144

営業

ジョブ型の人がこれからの未来は強いとは最近強く感じていた。その中で自分の強みは何なのかを再度見つめ直したいと思った。

yamauck8

資材・購買・物流

価値を生み出すことが仕事は心に浸みました。
また、組織機能と組織文化をそれぞれ考えて会社経営する必要があることなど学びました。

elmo1210

専門職

コロナ禍におけるジョブ型、メンバーシップ型の捉え方について、異なった見方からの経営者の考え方を知れてよかった。

otobe711

その他

有事の際の経営では、
　・トップ一人に情報集中して判断する（高島）
　・そのときリーダーシップを発揮できる人に任せればよい（青井）
とベンチャーと大企業で違いがあるが、大企業ではいろいろなリソーセスがあるためその時のベストの人材に任せるが、ベンチャーは人も少なく、トップしかできないからなのではと思った。大事なのはベストの人材に任せることだと思う。

ayano_hara

IT・WEB・エンジニア

コロナで働き方が変わったことで、これまでの常識にとらわれず、新しい情報を随時インプットし、やり方を自分の頭で考えることがより大切になってきていると感じました。

ishiiyusuke

販売・サービス・事務

コロナ禍により、在宅ワークの在り方が大きく変化したように、業務の在り方も変化していく必要があるなと感じております。今後、働きやすい会社にするためにどのように組織を変えていく必要があるか考えます。