実践！メンバーの成長を促すフィードバック

sk_20211018

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使えない成功体験を語る　論理的な説明のないまま業務指示をする　部下より優位に立とうとする
これらはやらない様に真摯な言動をしたい。

tako923

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フィードバックについて突き詰めて考えていくと、目標設定面談の段階が最重要であり、日々の継続的な1on1等による情報収集が大切であると理解しました。

miromiya

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F Bを行う目的は部下の成長を促すために行うということをしっかりと念頭において接していくことが重要だと思いました。
その為にまずは目標設定をしっかりと行う、私は数字だけでなく、その数字を達成する為にはどのようなことが必要で成し遂げたらどのような姿に成長できているかを目標設定の際に握りたいと思いました。
また、目標達成の為に必要な小さな目標設定もいくつか設定し、定期的に達成できているか確認していく、そのような関わり方ができていれば、期末のF Bの際にサプライズは起きないのではないかと思いました。
F Bの際は自身で気づきや学びを話してもらう、そして、リスペクトしながら一緒に学んだ気づきを踏まえて来期の目標を考えていくことが重要だと感じました。
上記の点を意識しながら業務に励んでいきます。

kfujimu_0630

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メンバーへのフィードバックは非常に重要だと実感しています。よくない評価を付けざるを得ない場合も、成長を促せるように、前向きにフィードバックしてあげたいですね。個人的には、ティーチングが苦手なので、意識してフィードバックするようにします。ありがとうございました。

nozom-t

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非常にためになった。理解しやすく的確に論点がまとまっており、素晴らしい講座であった。

t-notchy

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サプライズをなくすために、期初から期末に向けてのプロセスが大事。評価面談では、TeachingとCoachingを明確に分けて行うべし。

moto5686

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ノーサプライズは、参考にします。前むきな話しをするには、重要と感じました。

spro

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期中のフィードバックを増やすようにする。1no1をはじめるための傾聴訓練など準備をする
部下に考え言語化させるようにコーチングのところを身につける

shusuke-yamada

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他者を驚かすことに脅すことや、押し付けやはねつけることをしないことが大事といえます。
評価については、納得できるまたは正当性があれば、まとまりますが、対立してしまうと、キャリアアップ制度を使ってでも、部署を変えることや転職することを考えます。
本当に、退職のきっかけになったら話になりませんので、言い方やフィードバックの方法は大事であるといえます。

occha

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メンバーの目標設定、モチベーション維持について勉強になりました

tw-143

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評価で、今まで強制的に決められて合意した数字で設けられていたが、チームやどういうふうにやっていくか協力していくか考えて行かないと駄目と思いました。

yoshimj9

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フィードバックの仕方について、具体的でわかりやすかったです。早速、実践していきたいと思います。

dotn

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評価面談は非常にセンシティブです。
普段からの良好な関係は必要ですが、友達のようにふるまうと差が産まれてしまう可能性がある等変なバイアスがかかる可能性があります。距離感も大事だと思いました。

masnaka0

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12月の賞与前に部下へのフィードバックの機会があるので、事前に準備して臨みたい

toshiemon

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日頃のコミュニケーションを円滑にしておくことが一番重要と思います。自己評価が自分に厳しい人、自分に甘い人と性格はそれぞれですが一番厄介なのは被害者意識が強く、自己顕示欲の強い性格の人です。異動させないと職場が崩壊するかハラスメント問題児となります。

seiji-nakamura

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日々の情報収集を習慣化して、毎朝の声掛け、コーチング的アプローチが出来るよう、信頼関係を高め、フィードバックを行いたいです。

tappy_

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部下からの相談の時に「傾聴」を意識し、自身の過去の成功体験や、結果への焦りに惑わされない様、部下の価値観を受け入れ自己決定させられるコーチングを行っていく。

waruton-208

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普段の自分の職場に置き換えて考えてますと傾聴が出来ていないことに気づきました。自身のプロジェクトリーダーとしての立場に余裕がないことも要因だと思います。後輩とはひとりひとりしっかり向き合いたいと思います。

mxlily

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今後、評価をつける立場になるため視聴しましたが、とても勉強になりました。特に、自身も平均より低い評価を付けられた場合、フィードバックに納得がいかなかったことがあるため、そういった場合の伝え方を知ることができたのが良かったです。

show0914

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ダメ出ししてから、可哀想だから無理矢理に良いところを述べてました。
まさに悪い事例です。
今回学んだことを実践するようにします。

ozawa_h

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フィードバックするする側としてもそれなりの知識が必要なことを理解しました。ただ自分の思いでフィードバックをしていると部下が転職するようになるように思えました。

to-ymj

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メンバーへの適切なフィードバックが組織としてのパフォーマンスに欠かせないものと改めて感じた。また、その前に組織としてのPDCAを適切に回すことが大前提であり、各人が自律的に動けるような組織としていきたい。

mariko2443

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フィードバックを有益なものにするには、伝え方だけでなく、日頃からの関係性も重要だと感じた

ta_hiraoka

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フィードバックする上でお互いに納得できる形で話し合うことの大切さを感じた

mctn-11_19

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日頃のコミュニケーションが最も大切

mura49ers

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何事も準備が大切。行き当たりばったりでは良いフィードバックができないことがよく分かりました。準備をしっかり行い「ノーサプライス」なフィードバックを目指します。

nagai_globis

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FBの準備項目として明確な内容でしたので、早速明日のFBで実践します。

tada05

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1on1 を相互が有効な場に変えること

a_kakigi

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直属の部下はまだいないが、一緒に働くメンバーのサポートやモチベーション維持の点で活かしていきたい。担当業務の設定、自発的な貢献の推奨など。

kyo1-nishikawa

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評価のフィードバックの前にじっくり
話す内容を吟味し、出来るだけ納得感
を与えられるように、注意・工夫をして
いく。

onishi_kengo

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今まではフィードバックの準備が十分でなかったと感じました。今後はしっかり準備して臨みたいと思います。

kai-rie

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3つのLが参考になりました。

h-watanabebu

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腹落ち感が無いと相手は動かない、意識していきたいと思います。

yu_ui

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数日後にフィードバック面談を控えており、準備段階でした。上司側から見た相手の改善点を、傷つけないようにどう伝えるかということに囚われていました。
事実としての改善点を明確に伝え、本人が考えどう改善するべきかを言葉で表せるよう、ファシリテートするような感覚で挑みたいと思います。

a-yashiro

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ノーサプライズ。普段からフィードバックを行いたい

horiuchi1985

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後輩にフィードバックする際、事実を、itseemsで柔らかく伝える。相手の考えも聞き出すよう意識する

kimutaka3

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私自身はフィードバックを受ける側ですが、上司の考えや気持ちがわかって参考になりました。

xpk

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フィードバックは評価面談その場の技術だけでなく期初目標設定と期中フィードバックも含めたメンバーもモチベーション向上と成長を促すプロセスである。

yumiyumi_i

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評価の場面においてティーチングとコーチングを使い分けてアプローチする

kaorin55

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評価面談をする際の事前準備の必要性を理解できた
また1on1の重要性も理解できた

hirahira117

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フィードバックの本質を理解しました。

yusei0206

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日々のコミュニケーションと事実に基づいたフィードバッグが重要だということが分かりました。やはり信頼関係なしでこれは無理だと思います。

mid-54

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フィードバックの際には、Specificにというのが一つのカギと感じた。
それがNo Surpriseにもつながり、納得感にもつながると思う。まずはこれをしっかりと意識するようにしたい。

fanatic

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評価方法の軸を統一するためにも、評価者及び被評価者に、この内容を情報共有するところから始めたいと思った。

test_

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改めて、フィードバックの難しさを考えさせられた。

・相対評価がゆえに、相手だけできまるべきものではなく、他者のはたらきによって、評価が変わらざるを得ないこと。
・評価ということを一年中意識できていないので、時として自分自身の発言との矛盾がでてきてしまうこと。
・すべての部下と信頼性を築くというのは非常に難しいこと。

ぱっと思いつくものでもこれだけ。
それでも誠実に相手の人生を左右することなので一所懸命に評価はするのですが、、、。

kumon65138

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自分自身が評価される側の時は評価をあまり意識していなかったので、メンバーの評価についてもあまり深く考えない時期がありましたが、説明の中にもあったように、昨今の風潮として評価に拘るメンバーが増えてきているように感じます。客観性と合意が大切であると感じます。そのためには目標設定の段階から共感ができていること、適度な期待感を持った目標設定などがキーワードになってくると思います。
あとはプロセスをしっかりと掴んでいることも重要な要素と考えます。

riverfield

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非常に分かりやすい講座でありました。
大いに参考にしていきたいと思います。

s-sugino

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目標設定を一緒に考え決め、適度なタイミングで1on1による進捗管理と共にフォローも行い、結果とプロセス両面から評価フィードバックを行い、尚且つ次に繋がる戦略など一緒に考える。
相手の話や表情をよく聞き見て対話しながら「受容」と「共感」し信頼関係構築することも大事。

norigoma

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私は事前に部下の実績データを整理し、評価項目ごとに具体例を添えて面談に臨みます。面談では、まず「この期間で特に成果があった点」を数値と事例でフィードバックし、次に「目標との差があった部分」について原因を一緒に分析したいと思います。その上で、次期の成果評価基準を示し、「この目標はこういう理由で設定している」「ここを改善すれば達成に近づく」という背景を丁寧に説明し、最後に、部下一人ひとりの担当業務に落とし込み、「どの行動をいつまでに実施するか」を具体的に合意し、面談後すぐに動ける状態にさせたいです。こうすることで、評価が単なる結果報告ではなく、次期の行動計画につながる場になるよう意識していきたいです。

nobis

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「ノーサプライズ」、これが最高のアドバイスだと思いました。
目標設定を両者納得感を持って行うこと、期中の記録をしっかり取ること、その都度フィードバックすること、これが「ノーサプライズ」を生むポイントだと理解しました。記録を取ることの重要性はこれまでもある程度理解していて都度取っていたが、「SBI」という枠組みはより具体的に記録するうえで参考になります。また、職場を回遊して声掛けをすることも具体的なアドバイスで実践したいと思いました。

toriyama23

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FBに関して、自分自身、相手を過度に誉めている傾向があったかもしれないと感じました。過度なものは、結局伝わらず相手の為にもならない事は意識していきたい。また、Ｍｇとして望んでいる事と成果は率直に伝える事。コーチングに関しては、傾聴を軸に、メンバーに語ってもらい自己認識と納得感を持ってもらう事を意識して、今後取り組んでいきたいと感じております。

fl_yamamoto

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今回、お客様にリプレイス案件の話をしたけど、実際には既に事業撤退されていたよね。
提案意欲は良かったと思う。
ただ、訪問前に「その設備は今も使われているのか」「投資余地があるのか」を仮説立てて確認できていたら、もっと違ったアプローチができたと思う。
次回は訪問前に3つくらい仮説を作ってみよう。

ss_8

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大事な話、たっぷり味わいます

corhey

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きをつけることがたいせつ

miki468_koba

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ロールプレイの悪い例、良い例で部下のモチベーションや納得度が全然違う結果になるという事が具体的によくわかりました。今期の振り返りを部下の言葉で話してもらい、評価としては悪かったけど、彼を取り巻く厳しい環境が理解できること、その中で頑張っていたこと、できていたことを伝え、どうしたら来期は達成できるか、共に頑張って行こう、という上司のフィードバックが素晴らしかったです。

ma-tsu-o-ka

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面談においては、傾聴を行い、相手のやる気を引き出すことを意識してやっていきたい。

tk73792

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目標の設定、途中経過の確認、評価のフイードバック含め相手にサプライズを与えないことの重要性を理解した。

ruiwada

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どうしても一方的に伝える事が多いと感じているので、部下の意見を聞き、一緒にフィードバックすることが大切だと思う。

dowblerainbow

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「うかつにフィードバック面談に入らない」というのが印象的だった。
リーダーは、まず、目標設定する際に、部下が納得できるよう支援をしなければならない。ただ、目標設定の前に、そもそも、アサインされた仕事の意味づけを部下自身がしていることが重要だと思うし、その支援も上司の大切な役割。
私が一番難しく感じたのは、率直に悪い評価を伝えること。部下に嫌われるのを恐れてなかなかそれができないのではないか、と思った。
これを乗り切るには、やはり、日ごろから、信頼関係の構築や、心理的安全性の確保された職場と関係づくりに努める、これが何より大事なのではないかと感じた。

104658

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まず部下と話をすることが大事だと感じた。
相手に話を聞く・問いかけること、事前に方向性を決めていくことが大事とのことだが日ごろの部下の状況・進捗を管理することが大事ではないかと思った。

miya2026

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メンバーの成長を促すフィードバックの肝はノーサプライズであるこを理解することが出来ました。ティーチング的アプローチとコーティング的アプローチを活用して組織の成長に貢献していきたいです。

t_megane

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ロールプレイングもあり非常に分かりやすい内容でした。

mitsunobu_mu

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否定的な意見は言いにくいです。
ですが、言わなければならない場面もあるのだと理解した

nakataro06

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ノーサプライズは、プラスでもマイナスでもあってはいけないと理解しました。上司、部下ともに、目標設定を理解、共有しておくことが非常に重要。目標設定をする場合、部下の将来設計も踏まえて、話をする必要があると感じました。自身が評価フィードバックされる側の場合、期初立てた目標を達成しているのに、なぜこの評価なのかということが多くあり、普段からの会話が大事なのか理解できた。

shun_nkmr

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・伝えないといけないことをしっかり伝える。特に自分がどう思われるかどうかは関係なく、業務遂行上必要なことはしっかり伝えていく
・職場を回遊し、変化に気づきやすくなるかつ相談しやすくなるので実践する
・SMARTを意識した目標設定を押し付けるのではなく、参加型で共に考えて方向性を示してあげる

merry3vietnam

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傾聴もありますが共に考える姿勢をこれまで意識していましたが、しっかりと厳しい点も指摘出来ている点は、自分の中で改善点と感じた。

opapax

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評価面談を行う際には、事前に自分が伝えたいことやメンバーからリアクション等を想定した対応を考えておくことが必要。

nkzwmst

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効果的なフィードバックは、単なる評価の伝達ではなく、メンバーの成長を支援し、組織全体のパフォーマンスを継続的に向上させるための「プロセス」である、ということ。
そのプロセスを達成するために、日々の目標設定から進捗フォロー、そして最終的なフィードバックに至るまで、一貫した丁寧なコミュニケーションと、メンバーとの良好な関係構築が不可欠である。

hayakawa555

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フィードバックはなかなか難しいと感じていた。受けたフィードバックで何が悪いかあまり言われたこともなく当たり障りのない事しか言われたことがほとんどない。ポイントを押さえたフィードバックならば、納得感や信用が生まれると感じた。

asiamoyashi

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評価にはお互いの関係性が必要な事が理解出来ました。

hide104088

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評価への伝え方を改めて考えさせられました。
伝え方一つで相手のモチベーションを左右してしまう。
良い点、悪い点をしっかりとまずは自分で分析しシミュレーションを行ってから
伝える。
サプライズはいらない。
悪い評価を伝える時はなおさら、具体的に的確にまた良かった点も交えて次につながる伝え方。
日々のコミュニケーションの重要性も感じました。
的確に1on1を行えていれば、また別の評価になった可能性もある。
日々の的確なコミュニケーション（1on1）が重要である事を痛感しました。

hide_tana

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ノーサプライズ。一方的に伝えるのではない。
相手を理解し、相手に届くよう、相手自身が気付くように促すことが必要。
しかし、簡単なではなくすぐできることでもない為、少しずつ良い関係性を築いておく必要がある

tashiro0822

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フィードバックについてこれまでを振り返ると、色々と準備不足だったなと感じた。今後はしっかりと準備して臨みたい。

kimura_kohei

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管理職になって3年目であるがチームは順調で今のところ厳しい評価をつける機会にはめぐり合っていないが、今後そのような機会があった場合には非常に参考になると感じた

kanemura63

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メンバーへのフィードバックは非常に重要だと実感しています。評価において、本人の納得感や正当性があればスムーズにまとまりますが、時には厳しい評価を伝えざるを得ず、意見が対立することもあるかと思います。そのような時でも、相手の成長を促せるよう、前向きなフィードバックを心がけたいです。個人的にはティーチングに苦手意識があるため、今後はより一層、意識的にフィードバックを行っていきます。

araiyasutaka

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まず目標設定の時点でSMARTを意識し目標について合意しておく。その後は定期的なコミュニケーションや1on1を通じて進捗や状況を把握し、ノーサプライズでフィードバック面談を行えるように取り組んでいく。

murakami1225

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部下が納得する評価をするには、評価面談だけでなく、期首の目標設定、日頃の関わり、フィードバックが重要である事が理解できた。多忙な日常業務の中で、１on１の時間は取れていなかったが、月に１回程度時間をとりたい。
また、自分と異なる部下の意見は新しい発見もあると思うのでしっかり耳を傾けたいと思う。

hasethin

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結果だけを伝えて余計なことを言わない。今までは悪い査定結果を伝える際に良い所や、努力した所まで一緒に伝えていた。

nobu_hanai

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モチベーション向上につながるフィードバックを行うことは重要ですが、非常に難しいと思います。
ノーサプライズで、相手に何が足りなかったのかを気付かせるような問いと傾聴が肝心だなと思います。
コーチングのスキルを高めて、納得感のあるフィードバックができるようにしたいと思います。

kojimorota

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メンバーの成長の為と考え、仕事を任せるときも
こうあるべきという自身の思いが強まり、結果的に指示を出してしまっている自分がいることに気づいた。

aki_k1010

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ノーサプライズは本当に大事だと思います。
実態として、え、それなら先に言ってよというFBが溢れていると思いますし、プロセスを評価せず成果だけをみて状況も加味しないFBは部下のデモチを誘因する。
また、SMARTでの目標設定は、いつまでになにをどのようにどれくらい取り組みどんな成果を創出するのかをデザインするうえでとても重要ですよね

usami1123

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ノーサプライズという考え方を初めて耳にし、
内容を聞くことで納得することができた。
フィードバックはその時だけでなく、その日を迎えるまでのフォローが非常に大切だということが理解できた。

taka481201

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特に評価がよくない社員に対して、自己評価よりも低い評価をつけなければならない時、どのように伝えるのがよいかいつも悩みます。事実を伝え、それに対して部下自身がどのように認識しているか、何が問題だったか、これからはどうすればよいのかを離してもらうようにしていますが、ロールプレイのようにはならないです。
私が未熟だからかもしれませんが、理論（理想）と実践はどうしてもギャップがあるのは事実かなと思います。
ですが、少しでも理想に近づけられるように努力したいと思います。

maki_hisakazu

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部下へのフィードバックについて学び、単に評価や指摘を行うのではなく、相手の成長を支援することが目的であると理解しました。今後はＳＭＡＲＴを意識したフィードバックを実践し、信頼関係の構築と部下の成長につなげていきたいと思います。

abc_to_xyz

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部下との面談の際に、目標設定からお互いに納得する目標でありかつ最終的に自身が決めた目標とすることが大事であり、またフィードバックの際は、部下の立場まで下りてきて信頼を持って面談をすることが大事。

matsu_sh_

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フィードバックはただ伝えるのではなく、相手の意見も引き出し納得する形で伝えることが大切であると感じました。

yukiosaito

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評価は明確に伝える、しかしながらそれまでの過程や努力してきた部分も評価として伝え、今後の方向性や協力体制等も伝え部下も納得するようなフィードバックを心掛けたい

akihiro_naito

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フィードバックの際は言いにくいことも伝え、事前に相手のその当時の状況や思い組んだうえで行うことが大事だとわかった。

akihiko_n0

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メンバー育成に必要な基礎を教わることが出来た。

s8787

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ちょうどフィードバック、1on1面談を予定していたので、部下の反応がとてもイメージしやすかった。
事実を並べて伝えることと、相手が何を求めているか、目標をどう設定させるかを理解して伝えるのとでは、これだけ差が生まれるかと思うと、自分をもっと客観的に見る力も必要だなと感じた。