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実践!メンバーの成長を促すフィードバック

  • 0h 46m (12sections)
  • 組織マネジメント
  • 中級

このコースについて

環境変化が激しい昨今、組織が目標を達成する上で、組織のリーダーがメンバーへ効果的なフィードバックを定期的に実践することが重要になってきています。
メンバーの成長を促し、組織の成果を最大化するのに効果的なフィードバックとは、どのようなものでしょうか。
このコースでは、フィードバックを行う際におさえておくと良いポイントを、ロールプレイを交えながらわかりやすく学んでいきます。


※以下の関連コースも合わせて視聴することをおすすめします。
・初級「1on1」
・中級「組織行動とリーダーシップ」
・実践知「事例で学ぶ1on1 ~メンバーの意欲と能力を引き出す職場マネジメント~」
・実践知「元Google人事担当者が語る日本の組織と働き方のアップデート」
・実践知「対人関係を良好にする ~リーダーのためのアサーティブコミュニケーション ~」

講師プロフィール

福田 亮
グロービス経営大学院 教員
グロービス・コーポレート・ソリューション ディレクター

慶応義塾大学経済学部卒業
学位:学士(経済学)
その他プログラム:コロンビア大学シニア・エグゼクティブ・プログラム(CSEP)修了

大手総合化学会社での機能性素材の開発営業、クライアント企業との東南アジアにおける合弁事業の設立、新興企業の経営支援・人材育成に携わる会社設立・立ち上げに従事。現在は株式会社グロービス法人研修部門ディレクターとして人材育成に関するコンサルティング、プログラムコーディネーター、講師など、企業内の人材育成全般に携わっている。

(肩書きは2022年8月撮影当時のもの)

コース内容

  • コース紹介
  • イントロダクション
  • リーダーの役割とは、評価面談のポイント
  • Case1:評価面談〜評価結果に納得できないケース〜
  • 評価フィードバック面談での2つのアプローチ
  • Case2:目標設定〜目標設定に合意していないケース〜
  • 良い「目標設定」とは?
  • Case3:評価面談〜上司と部下の認識がすり合っていないケース〜
  • 目標設定後のフォロー
  • Case4:評価面談〜良い例〜
  • ティーチング的アプローチとコーチング的アプローチ
  • まとめ

より理解を深め、他のユーザーとつながりましょう。

100+人の振り返り

  • llasu_ito_0502

    人事・労務・法務

    C評価というのは、評価面接の際、とても厳しい評価と思います。もし自分なら、一生懸命に働いて、そんな評価ならば、「部署を変えて欲しい」、と言います。
    最後の理想的な面接の例は、現実(リアル)には、程遠い様に思います。あんなには、上手く行きません。何か、違う様な、、、
    ウチの会社は、いつも上司(面接官)が訳の分からない説明をして来ます。噛み合いません。修羅場です。纏まりません。このコースは、上司(偉い方)が見て、学んで欲しい、と思います。

    2022-10-31
  • mille_

    営業

    ノーサプライズ、たしかに。過去に被評価者として「?!」ってなったことが何度もある。
    日々のコミュニケーションなどのプロセスを通じて、納得性のあるフィードバックを行いたい。

    2022-11-01
  • sphsph

    メーカー技術・研究・開発

    相手が腹落ちするかどうか?
    そのために何をするか、日頃から。

    2022-10-30
  • maimaimail

    人事・労務・法務

    部下との関係性を深めることで色々と成り立つのだなと感じた。
    一方的に伝えるではなく部下から言葉を引き出すにしても、関係性が希薄だと本音を話してくれないと思う。

    2022-10-31
  • soga_tomo

    資材・購買・物流

    部下との面談において、ノーサプライズを意識して、事前に会話を予習しておく。

    2022-10-29
  • timpapa

    人事・労務・法務

    メンバーの成長の為と思い、こうあるべきと言うバイアスが働き、任せたと言っておきながら、指示を出している自分にきがつきました。
    フィードバックのコツを素直に実践してみようと思います。

    2022-11-01
  • saito-yoshitaka

    メーカー技術・研究・開発

    面談の前から 良好な関係性を構築しておく事が重要だと理解しました。

    2022-11-01
  • tarako12

    販売・サービス・事務

    ティーチング的アプローチとコーチング的アプローチ。重要なことは、事実に基づき説明し相手に納得してもらうことが重要で、メンバーとの良い関係性を築きながら目標達成のために努力していきたいと思います。

    2022-11-01
  • toyonaka95

    金融・不動産 関連職

    フィードバックは受ける側ですが、受け止め方についても勉強になります。

    2022-10-31
  • yuitoaina

    メーカー技術・研究・開発

    フィードバックは難しいと思っていたので参考になりました。

    2022-10-29
  • miromiya

    営業

    F Bを行う目的は部下の成長を促すために行うということをしっかりと念頭において接していくことが重要だと思いました。
    その為にまずは目標設定をしっかりと行う、私は数字だけでなく、その数字を達成する為にはどのようなことが必要で成し遂げたらどのような姿に成長できているかを目標設定の際に握りたいと思いました。
    また、目標達成の為に必要な小さな目標設定もいくつか設定し、定期的に達成できているか確認していく、そのような関わり方ができていれば、期末のF Bの際にサプライズは起きないのではないかと思いました。
    F Bの際は自身で気づきや学びを話してもらう、そして、リスペクトしながら一緒に学んだ気づきを踏まえて来期の目標を考えていくことが重要だと感じました。
    上記の点を意識しながら業務に励んでいきます。

    2022-11-04
  • tako923

    人事・労務・法務

    フィードバックについて突き詰めて考えていくと、目標設定面談の段階が最重要であり、日々の継続的な1on1等による情報収集が大切であると理解しました。

    2022-11-07
  • yoshimj9

    販売・サービス・事務

    フィードバックの仕方について、具体的でわかりやすかったです。早速、実践していきたいと思います。

    2022-11-07
  • kfujimu_0630

    マーケティング

    メンバーへのフィードバックは非常に重要だと実感しています。よくない評価を付けざるを得ない場合も、成長を促せるように、前向きにフィードバックしてあげたいですね。個人的には、ティーチングが苦手なので、意識してフィードバックするようにします。ありがとうございました。

    2022-10-29
  • nozom-t

    人事・労務・法務

    非常にためになった。理解しやすく的確に論点がまとまっており、素晴らしい講座であった。

    2022-10-30
  • occha

    営業

    メンバーの目標設定、モチベーション維持について勉強になりました

    2022-11-04
  • t-notchy

    販売・サービス・事務

    サプライズをなくすために、期初から期末に向けてのプロセスが大事。評価面談では、TeachingとCoachingを明確に分けて行うべし。

    2022-10-30
  • moto5686

    その他

    ノーサプライズは、参考にします。前むきな話しをするには、重要と感じました。

    2022-11-02
  • shusuke-yamada

    その他

    他者を驚かすことに脅すことや、押し付けやはねつけることをしないことが大事といえます。
    評価については、納得できるまたは正当性があれば、まとまりますが、対立してしまうと、キャリアアップ制度を使ってでも、部署を変えることや転職することを考えます。
    本当に、退職のきっかけになったら話になりませんので、言い方やフィードバックの方法は大事であるといえます。

    2022-11-03
  • dotn

    人事・労務・法務

    評価面談は非常にセンシティブです。
    普段からの良好な関係は必要ですが、友達のようにふるまうと差が産まれてしまう可能性がある等変なバイアスがかかる可能性があります。距離感も大事だと思いました。

    2022-11-14
  • masnaka0

    経営・経営企画

    12月の賞与前に部下へのフィードバックの機会があるので、事前に準備して臨みたい

    2022-11-15
  • spro

    メーカー技術・研究・開発

    期中のフィードバックを増やすようにする。1no1をはじめるための傾聴訓練など準備をする
    部下に考え言語化させるようにコーチングのところを身につける

    2022-11-02
  • tw-143

    営業

    評価で、今まで強制的に決められて合意した数字で設けられていたが、チームやどういうふうにやっていくか協力していくか考えて行かないと駄目と思いました。

    2022-11-06
  • to-ymj

    その他

    メンバーへの適切なフィードバックが組織としてのパフォーマンスに欠かせないものと改めて感じた。また、その前に組織としてのPDCAを適切に回すことが大前提であり、各人が自律的に動けるような組織としていきたい。

    2022-11-06
  • a-yashiro

    専門職

    ノーサプライズ。普段からフィードバックを行いたい

    2022-11-13
  • a_kakigi

    マーケティング

    直属の部下はまだいないが、一緒に働くメンバーのサポートやモチベーション維持の点で活かしていきたい。担当業務の設定、自発的な貢献の推奨など。

    2022-11-09
  • waruton-208

    営業

    普段の自分の職場に置き換えて考えてますと傾聴が出来ていないことに気づきました。自身のプロジェクトリーダーとしての立場に余裕がないことも要因だと思います。後輩とはひとりひとりしっかり向き合いたいと思います。

    2022-11-01
  • ozawa_h

    IT・WEB・エンジニア

    フィードバックするする側としてもそれなりの知識が必要なことを理解しました。ただ自分の思いでフィードバックをしていると部下が転職するようになるように思えました。

    2022-11-05
  • mxlily

    販売・サービス・事務

    今後、評価をつける立場になるため視聴しましたが、とても勉強になりました。特に、自身も平均より低い評価を付けられた場合、フィードバックに納得がいかなかったことがあるため、そういった場合の伝え方を知ることができたのが良かったです。

    2022-11-03
  • onishi_kengo

    人事・労務・法務

    今まではフィードバックの準備が十分でなかったと感じました。今後はしっかり準備して臨みたいと思います。

    2022-11-11
  • sk_20211018

    専門職

    使えない成功体験を語る 論理的な説明のないまま業務指示をする 部下より優位に立とうとする
    これらはやらない様に真摯な言動をしたい。

    2022-10-29
  • toshiemon

    資材・購買・物流

    日頃のコミュニケーションを円滑にしておくことが一番重要と思います。自己評価が自分に厳しい人、自分に甘い人と性格はそれぞれですが一番厄介なのは被害者意識が強く、自己顕示欲の強い性格の人です。異動させないと職場が崩壊するかハラスメント問題児となります。

    2024-02-09
  • mura49ers

    金融・不動産 関連職

    何事も準備が大切。行き当たりばったりでは良いフィードバックができないことがよく分かりました。準備をしっかり行い「ノーサプライス」なフィードバックを目指します。

    2022-11-08
  • kaorin55

    マーケティング

    評価面談をする際の事前準備の必要性を理解できた
    また1on1の重要性も理解できた

    2022-11-15
  • mid-54

    メーカー技術・研究・開発

    フィードバックの際には、Specificにというのが一つのカギと感じた。
    それがNo Surpriseにもつながり、納得感にもつながると思う。まずはこれをしっかりと意識するようにしたい。

    2022-11-16
  • yumiyumi_i

    人事・労務・法務

    評価の場面においてティーチングとコーチングを使い分けてアプローチする

    2022-11-15
  • tada05

    その他

    1on1 を相互が有効な場に変えること

    2022-11-08
  • h-watanabebu

    経営・経営企画

    腹落ち感が無いと相手は動かない、意識していきたいと思います。

    2022-11-12
  • horiuchi1985

    コンサルタント

    後輩にフィードバックする際、事実を、itseemsで柔らかく伝える。相手の考えも聞き出すよう意識する

    2022-11-14
  • hirahira117

    販売・サービス・事務

    フィードバックの本質を理解しました。

    2022-11-15
  • ta_hiraoka

    メーカー技術・研究・開発

    フィードバックする上でお互いに納得できる形で話し合うことの大切さを感じた

    2022-11-06
  • show0914

    メーカー技術・研究・開発

    ダメ出ししてから、可哀想だから無理矢理に良いところを述べてました。
    まさに悪い事例です。
    今回学んだことを実践するようにします。

    2022-11-03
  • kimutaka3

    資材・購買・物流

    私自身はフィードバックを受ける側ですが、上司の考えや気持ちがわかって参考になりました。

    2022-11-14
  • kyo1-nishikawa

    販売・サービス・事務

    評価のフィードバックの前にじっくり
    話す内容を吟味し、出来るだけ納得感
    を与えられるように、注意・工夫をして
    いく。

    2022-11-09
  • mariko2443

    金融・不動産 関連職

    フィードバックを有益なものにするには、伝え方だけでなく、日頃からの関係性も重要だと感じた

    2022-11-06
  • yu_ui

    販売・サービス・事務

    数日後にフィードバック面談を控えており、準備段階でした。上司側から見た相手の改善点を、傷つけないようにどう伝えるかということに囚われていました。
    事実としての改善点を明確に伝え、本人が考えどう改善するべきかを言葉で表せるよう、ファシリテートするような感覚で挑みたいと思います。

    2022-11-12
  • fanatic

    人事・労務・法務

    評価方法の軸を統一するためにも、評価者及び被評価者に、この内容を情報共有するところから始めたいと思った。

    2022-11-16
  • mctn-11_19

    人事・労務・法務

    日頃のコミュニケーションが最も大切

    2022-11-07
  • xpk

    マーケティング

    フィードバックは評価面談その場の技術だけでなく期初目標設定と期中フィードバックも含めたメンバーもモチベーション向上と成長を促すプロセスである。

    2022-11-14
  • kai-rie

    人事・労務・法務

    3つのLが参考になりました。

    2022-11-11
  • seiji-nakamura

    その他

    日々の情報収集を習慣化して、毎朝の声掛け、コーチング的アプローチが出来るよう、信頼関係を高め、フィードバックを行いたいです。

    2024-01-03
  • yusei0206

    メディカル 関連職

    日々のコミュニケーションと事実に基づいたフィードバッグが重要だということが分かりました。やはり信頼関係なしでこれは無理だと思います。

    2022-11-15
  • nagai_globis

    経営・経営企画

    FBの準備項目として明確な内容でしたので、早速明日のFBで実践します。

    2022-11-08
  • hk-globiz

    販売・サービス・事務

    マネージャとして初の評価面談を行う予定があるが、自分から一方的に話すイメージになっていた。

    振り替えりについて本人で考えを言語化させるアプローチや本人の成長に繋がるようフィードバックする観点は大事にしたい。
    また、期中にプロセスのモニタリングや、相談機会を作らなかったなど、マネージャとしての反省を素直に伝えることは、相手の心情的にも重要かなと思った。

    目標設定についてもSMARTや、必要性や将来どう繋がるのかのビジョンの提示など意識したい。

    2023-10-05
  • to-me-31415

    専門職

    SMART 手法特にAchievable が納得。
    Feed-back での傾聴の重要性がわかった。

    2024-01-03
  • inoue_tb_ul

    マーケティング

    個人的に動画内で好例として出ているロールプレイはまわりくどく責任転嫁している印象があるので
    これまでも意識して取り組んでいることではあるが、
    ・評価ポイントと期待はしっかりと述べる(アメとムチ)
    ・本人の到達したいポイントやイメージと現在地のギャップを自覚してもらう(課題を乗り越えるアクションにつなげる)
    ・アクションの具体化、腹落ちにむけた伴走(進む方向に相談にのる)

    上司は上司でマネジメントしながら自己も評価されるので、アレコレ気を遣いすぎるのではなく
    メンバーとの間で認識を共有すべき部分に狙いを定めて対応することが重要だと思う。

    2023-10-19
  • wasinou

    メーカー技術・研究・開発

    何をするにしても日頃のコミュニケーションが大切だと思った。後々フィードバックするつもりで、各個人の情報をインプットしたい。

    2023-05-12
  • rubic999

    クリエイティブ

    目標設定するところから、メンバーとの対話が始まっていることを意識して、相手の目線までおりて対等に話すこと、フィードバックでは、評価は事実を伝えることを意識して、心を強く持って伝えることが必要だと感じました。

    2024-05-26
  • zplus

    IT・WEB・エンジニア

    課としての数値目標は掲げているが、それぞれの役割に対して体的な数値目標まではつけられていない。
    なので、ミーティングを通じてそれぞれの係の数値目標についても設定しようと思う。

    2024-06-08
  • toshiotakamura

    経営・経営企画

    メンバーとの面接で的確なフィードバックをすることが如何に大切かということを学びました。今後面接においてはこの点を留意したいと思います。とかく評価の面接は面接者がリードしがちなのでメンバーの話に傾聴し、メンバーがどう考えているかと理解したうえでメンバー自らがしかるべき方向に意思決定できるようにこころがけていきたいと思います。

    2024-06-17
  • ozaki_taro

    メーカー技術・研究・開発

     部下の働きに感謝すること、部下の成長を信頼するためには管理職は人間的な成長が必要であり、日本の歴史の中で卓越したリーダーとして名を遺した上杉鷹山、二宮尊徳、西郷隆盛なだが持っていた徳目に近いものだと感じた。
     リーダー自身が他責の段階であるとミスを弱い立場の部下に背負わせるようなことしかできない。
     まずは、リーダー自身が責任を負うこと、失敗の原因は自身にあり、その原因とリカバリーを考えておく必要がある。
     非常に負荷が大きい仕事であるため、日々の部下の働きの観察でルーティン化、システム化を可能な限り行っておく。
     一番大切なことはリーダーの人間的な成長であるため、まずは、南洲翁遺訓を読み直します。
     

    2024-03-24
  • takeko_

    販売・サービス・事務

    まずは部下の自分自身の評価を聞くことで、こちらの評価が言いやすくなると感じた。またそのことで改めて次の目標設定がしやすくなる。

    2024-06-06
  • asumu

    その他

    相手の表情をよく確認して話す

    2023-12-29
  • m-midori

    経営・経営企画

    傾聴に関しては、研修で教わったばかりで意識はしていた。実際に部下への評価フィードバックに活用してみようと思いました。

    2024-04-05
  • asahish

    IT・WEB・エンジニア

    常に相手の立場に立って評価する

    2024-01-14
  • n_ichikawa

    専門職

    月次の1on1に活かしたい

    2023-05-16
  • yamabe_masahiro

    専門職

    業務で活用するためには、部下との信頼関係を醸成することが大事だと考えます。

    2024-03-25
  • yuna_n

    クリエイティブ

    今回の動画で学んだことを少しでも実践し目標達成を支援する。
    自分自身でも目標達成できるように周りとコミュニケーションを心がける。

    2023-08-01
  • shirai-t0804

    金融・不動産 関連職

    メンバーとの信頼関係の醸成の大切さを改めて認識できました。傾聴の姿勢を大事に、共に成長していきたいことをしっかり伝えていこうと思います。

    2024-01-12
  • nooose

    経営・経営企画

    「ノーサプライズ」。確かに自分が上司の評価を受けて、マイナスのサプライズした時は仕事に対するモチベーションが極度に下がった。部下に、「サプライズ」を与えないために、目標設定から途中経過の管理、1on1などこれまでよりも丁寧に行っていく必要があると感じた。

    2024-06-26
  • ayu____k

    その他

    自身の感じたこと(特に指摘内容や改善案)を一方的に伝えたくなってしまいますが、そこをぐっとこらえ、相手が何を感じたのか、これからどう変わっていきたいのかを自ら考えさせ語らせることが大事だと気付かされました。相手にとって納得感のあるフィードバックを実施できるよう、努めていきたいです。

    2024-07-07
  • tanakatake

    経営・経営企画

    メンバーの成長を常に考える姿勢が基本になければならないと感じました。相手を尊重し、能動的に考える、大人の会社になることが必要と思います。

    2023-12-22
  • shopjibun

    営業

    社内の状況、目標に対する現状などの共有化、また声掛けなどはできていると思うが、1on1は好まないため行ってこなかった。取り入れようと思う。
    過度に褒めず、ドライに評価を伝えるということが必要であることを理解した。

    2024-04-16
  • 7031

    経営・経営企画

    部下との関係性を深めることで円滑に物事が動くのだと感じました。

    2024-01-17
  • ty1250

    メーカー技術・研究・開発

    「ノーサプライズ」
    ・年初に決めた活動をしていてはパフォーマンスが上がらない
    ・評価面談:処遇だけではなく、業績、能力開発を通じ、達成感を感じてもらい、さらに高い目標を目指してもらう。
    ・評価フィードバック面談で行うべきこと
     ①評価結果を伝える
     ②課題、のびしろを明確化し、今後に生かす
    ・サプライズがないことが重要。
    ・フィードバック
     ①情報通知:ティーチング的
     ②立て直し:コーチング的
    ・情報通知には
     ・S:Situation:どのような状況で
     ・B:Behavior:メンバーのどんなふるまい、行動が
     ・I:Impact:どんな影響を及ぼしたのか、何が足りなかったのか
    ・脳内であらかじめ予行演習しておく
    ・情報収集の方法
     ・1on1
     ・毎朝の声掛け:関係ができるとそこで相談されるようになる
     ・第三者からヒアリングする
    ・どんな目標設定だと、モチベーションが上がるのか
     ①目標の困難さ:適度な難易度
     ②具体性
     ③自分で決め、納得しているか
     ④フィードバック情報の有用性
    ・SMART
     ・Specific:具体性
     ・Measurable:測定可能性
     ・Achievable:達成可能性
     ・Realistic:現実性
     ・Time:期限内にできるか
    ・短期目標に加え、その先に何があるか(ビジョン)を示すこと
    →ポイントは傾聴。自分の判断軸、成功体験を押し付けていないか。
    ・対立が起きた場合の解決策の諸段階
     ①無視する
     ②否定する
     ③他人を避難する(他責)→問題があることは受け入れ始めている
     ④責任を取る(自責、当事者意識)
     ⑤解決策を見つける
    ④、⑤に行くにはティーチングだけでは越えられない
    コーチング的アプローチ
    ・What(なにが起きた)-So What(それは何を意味する)-Now What(これからどうする:自分で決める)

    2024-05-21
  • takuan1696

    販売・サービス・事務

    相手の立場に立ち、相手と同じ目線で物事を考え評価するのはとても難しいと思いました。

    2023-07-14
  • atsudon

    その他

    目標設定の仕方と進捗確認の仕方が大事だと感じた。評価は評価者の主観が少なからず入ってしまうので、極力主観を排除し目標設定を明確にすることで納得感の醸成を図りたい。

    2024-06-19
  • n_hisato

    メーカー技術・研究・開発

    今後の面談を行う際には、部下に求める事を明確に提示し、具体的なプランを部下から提案し行動してもらえるような会話を進めるよう意識していきたい。

    2023-03-20
  • nishide5665

    営業

    問題が起きた時こそスタッフ自身に言語化させて次の行動につなげていく

    2023-07-27
  • ftomo

    人事・労務・法務

    現在5人のスタッフに対し、毎週1on1を実施しているが、ついついしゃべりすぎると自覚するシーンがある。また、そこではまだ、コミュニケーションレベルで経験学習レベルに至っていない。ワンランク上の対話をする為に、このフィードバックスキルを身に付けたいと思った。まず傾聴、事実を伝え、そこから一人ひとりの進むべき道を探り導いていきたい。

    2023-07-29
  • shi-sasaki

    販売・サービス・事務

    相手が自分で考える事を助けることが必要と再認識させて頂きました。

    2024-01-09
  • globis-akkiy

    販売・サービス・事務

    他者とのコミュニケーションは、上司と部下だけではなく、やはり難しいと感じます。

    相手が何を思っているのか、どう考えているのか、少しでも具体的に聞き出す・開示してもらうところができてはじめて、相互理解につながっていくと感じますし、そこから信頼関係が深まっていくと思いますので、日ごろの何でもない会話も大切にしていかなければいけないと痛感しました。

    2024-03-04
  • tomoyade

    販売・サービス・事務

    ホウレンソウは、新旧がある事を発見。
    過去の事例は参考程度に現在を見つめる事、部下の話を傾聴する事が重要である

    2024-05-11
  • shimoosako

    人事・労務・法務

    フィードバックの重要性を再認識し、しっかりとコミュニケーションをとり、職場環境を整えます。

    2023-12-01
  • mandoh

    営業

    1 on 1 を活用しながら情報を収集し、メンバーに敬意を示せるように努めていく。

    2024-03-31
  • hmitsukawa

    メーカー技術・研究・開発

    いくつか気づくことがありました。評価面談だけに頼らず、日常のコミュニケーションが重要であると認識しました。声掛けは、意識していませんでした。出社時だけでなく、在宅者への配慮も必要です。また、目標設定を自身で決定できるように、上司からの日ごろの発信、情報共有を行っていきます。

    2024-02-07
  • lexus031019

    営業

    1ON1ミーティングの内容を考えながら今後に活かしてしていきたいと思います

    2023-07-19
  • matsukih

    メーカー技術・研究・開発

    今までの評価や進捗の確認の場面では、メンバーに対して一方的なこちらの指示、アドバイスが多かった様に思う。
    「傾聴」という言葉の通り、メンバーのレベルに降りていって現状を聞いてい課題や修正すべき問題があるのであれば
    そのメンバーがどうその問題を認識して、どう解決してきたいのか?その考えを引き出してその改善策を
    一緒に考えていく様に今後は心掛けていきたい。

    2023-11-19
  • mmyd-0330

    金融・不動産 関連職

    人事面談の際、いい点、できた点は伝えているが、より高い目標を目指してもらう為、できなかったこと含めて部下に考えさせるようにする。日々声がけをする。

    2023-10-17
  • khara1902

    メーカー技術・研究・開発

    目標設定に当たっては、部門の句表に照らしながらも、本人の意思を尊重する必要が有る。
    期中での状況変化なども気を付けて見ておく必要が有る。そのためにも面談などしっかり行う。
    フィードバックにおいては結果をしっかり伝えるとともに、今後にどうつなげるかを本人に考えてもらうようにもっていく。

    2024-03-28
  • thutty

    メーカー技術・研究・開発

    つい自分の経験を押し付けていることがあるなと感じました。

    2023-02-01
  • ochoa

    メーカー技術・研究・開発

    個人をしっかりと認め、事実に基づいてお互いに考えるというスタンスをしっかり自分が意識した状態で、事前に5分の整理整頓をしてから、フィードバックに臨みたいと思います。

    2023-07-07
  • mq

    販売・サービス・事務

    マイナス評価を伝えつつも、納得してもらい、改善のフォローも行うことはかなり高度なとりくみだと思う。今回、事例として疑似的にも体感できたので、類似のケースがあった際に模倣したい。

    2024-02-18
  • ma_hashi

    専門職

    フィードバックをするには、相手の状況も理解していないと難しい

    2024-07-04
  • shigeto-

    その他

    漠然とイメージはしていましたが、具体的にアクションに移せることができるようになり、明日以降実践します。

    2023-01-14
  • flista

    メーカー技術・研究・開発

    良いフィードバックを行うためには日々の信頼関係が最も大事だと考えている。信頼関係がなければ伝え方を工夫しても上手くフィードバックが伝えられない。

    2023-12-19
  • geeyou

    人事・労務・法務

    管理職の時に学んでおけばよかったと思うと同時に、メンバーとの関係性を良好に保っていたのでなんとか回せていたとも思う。プレイングマネージャではメンバーの仕事ぶりをしっかり見ておくのは至難の業で、やはりマネージャは専任すべきと思う。

    2023-04-09
  • takaro

    経理・財務

    ・管理部門としてプロジェクトを進める際は、数値的な目標値目標は難しくても、SMARTのM以外は明確にする(specific, Achivavle, realistic, time)。
    ・評価する際は、無駄にほめずに自分自身の罪悪感も感じないようにする。
    ・傾聴するためには、受容と共感が大事。相手の状況を理解し、共感したうえで、相手が成長するためにどうすればいいか、マネージャーとして考える。

    2024-07-04
  • utkm

    営業

    leave yourself out
    心掛けます!

    2023-02-01
  • na-a

    販売・サービス・事務

    次回の評価面談で実践していきたい。

    2023-12-24

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