実践！メンバーの成長を促すフィードバック

sk_20211018

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使えない成功体験を語る　論理的な説明のないまま業務指示をする　部下より優位に立とうとする
これらはやらない様に真摯な言動をしたい。

tako923

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フィードバックについて突き詰めて考えていくと、目標設定面談の段階が最重要であり、日々の継続的な1on1等による情報収集が大切であると理解しました。

miromiya

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F Bを行う目的は部下の成長を促すために行うということをしっかりと念頭において接していくことが重要だと思いました。
その為にまずは目標設定をしっかりと行う、私は数字だけでなく、その数字を達成する為にはどのようなことが必要で成し遂げたらどのような姿に成長できているかを目標設定の際に握りたいと思いました。
また、目標達成の為に必要な小さな目標設定もいくつか設定し、定期的に達成できているか確認していく、そのような関わり方ができていれば、期末のF Bの際にサプライズは起きないのではないかと思いました。
F Bの際は自身で気づきや学びを話してもらう、そして、リスペクトしながら一緒に学んだ気づきを踏まえて来期の目標を考えていくことが重要だと感じました。
上記の点を意識しながら業務に励んでいきます。

kfujimu_0630

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メンバーへのフィードバックは非常に重要だと実感しています。よくない評価を付けざるを得ない場合も、成長を促せるように、前向きにフィードバックしてあげたいですね。個人的には、ティーチングが苦手なので、意識してフィードバックするようにします。ありがとうございました。

nozom-t

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非常にためになった。理解しやすく的確に論点がまとまっており、素晴らしい講座であった。

t-notchy

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サプライズをなくすために、期初から期末に向けてのプロセスが大事。評価面談では、TeachingとCoachingを明確に分けて行うべし。

moto5686

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ノーサプライズは、参考にします。前むきな話しをするには、重要と感じました。

spro

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期中のフィードバックを増やすようにする。1no1をはじめるための傾聴訓練など準備をする
部下に考え言語化させるようにコーチングのところを身につける

shusuke-yamada

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他者を驚かすことに脅すことや、押し付けやはねつけることをしないことが大事といえます。
評価については、納得できるまたは正当性があれば、まとまりますが、対立してしまうと、キャリアアップ制度を使ってでも、部署を変えることや転職することを考えます。
本当に、退職のきっかけになったら話になりませんので、言い方やフィードバックの方法は大事であるといえます。

occha

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メンバーの目標設定、モチベーション維持について勉強になりました

tw-143

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評価で、今まで強制的に決められて合意した数字で設けられていたが、チームやどういうふうにやっていくか協力していくか考えて行かないと駄目と思いました。

yoshimj9

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フィードバックの仕方について、具体的でわかりやすかったです。早速、実践していきたいと思います。

dotn

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評価面談は非常にセンシティブです。
普段からの良好な関係は必要ですが、友達のようにふるまうと差が産まれてしまう可能性がある等変なバイアスがかかる可能性があります。距離感も大事だと思いました。

masnaka0

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12月の賞与前に部下へのフィードバックの機会があるので、事前に準備して臨みたい

toshiemon

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日頃のコミュニケーションを円滑にしておくことが一番重要と思います。自己評価が自分に厳しい人、自分に甘い人と性格はそれぞれですが一番厄介なのは被害者意識が強く、自己顕示欲の強い性格の人です。異動させないと職場が崩壊するかハラスメント問題児となります。

seiji-nakamura

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日々の情報収集を習慣化して、毎朝の声掛け、コーチング的アプローチが出来るよう、信頼関係を高め、フィードバックを行いたいです。

tappy_

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部下からの相談の時に「傾聴」を意識し、自身の過去の成功体験や、結果への焦りに惑わされない様、部下の価値観を受け入れ自己決定させられるコーチングを行っていく。

waruton-208

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普段の自分の職場に置き換えて考えてますと傾聴が出来ていないことに気づきました。自身のプロジェクトリーダーとしての立場に余裕がないことも要因だと思います。後輩とはひとりひとりしっかり向き合いたいと思います。

mxlily

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今後、評価をつける立場になるため視聴しましたが、とても勉強になりました。特に、自身も平均より低い評価を付けられた場合、フィードバックに納得がいかなかったことがあるため、そういった場合の伝え方を知ることができたのが良かったです。

show0914

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ダメ出ししてから、可哀想だから無理矢理に良いところを述べてました。
まさに悪い事例です。
今回学んだことを実践するようにします。

ozawa_h

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フィードバックするする側としてもそれなりの知識が必要なことを理解しました。ただ自分の思いでフィードバックをしていると部下が転職するようになるように思えました。

to-ymj

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メンバーへの適切なフィードバックが組織としてのパフォーマンスに欠かせないものと改めて感じた。また、その前に組織としてのPDCAを適切に回すことが大前提であり、各人が自律的に動けるような組織としていきたい。

mariko2443

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フィードバックを有益なものにするには、伝え方だけでなく、日頃からの関係性も重要だと感じた

ta_hiraoka

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フィードバックする上でお互いに納得できる形で話し合うことの大切さを感じた

mctn-11_19

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日頃のコミュニケーションが最も大切

mura49ers

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何事も準備が大切。行き当たりばったりでは良いフィードバックができないことがよく分かりました。準備をしっかり行い「ノーサプライス」なフィードバックを目指します。

nagai_globis

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FBの準備項目として明確な内容でしたので、早速明日のFBで実践します。

tada05

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1on1 を相互が有効な場に変えること

a_kakigi

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直属の部下はまだいないが、一緒に働くメンバーのサポートやモチベーション維持の点で活かしていきたい。担当業務の設定、自発的な貢献の推奨など。

kyo1-nishikawa

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評価のフィードバックの前にじっくり
話す内容を吟味し、出来るだけ納得感
を与えられるように、注意・工夫をして
いく。

onishi_kengo

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今まではフィードバックの準備が十分でなかったと感じました。今後はしっかり準備して臨みたいと思います。

kai-rie

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3つのLが参考になりました。

h-watanabebu

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腹落ち感が無いと相手は動かない、意識していきたいと思います。

yu_ui

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数日後にフィードバック面談を控えており、準備段階でした。上司側から見た相手の改善点を、傷つけないようにどう伝えるかということに囚われていました。
事実としての改善点を明確に伝え、本人が考えどう改善するべきかを言葉で表せるよう、ファシリテートするような感覚で挑みたいと思います。

a-yashiro

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ノーサプライズ。普段からフィードバックを行いたい

horiuchi1985

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後輩にフィードバックする際、事実を、itseemsで柔らかく伝える。相手の考えも聞き出すよう意識する

kimutaka3

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私自身はフィードバックを受ける側ですが、上司の考えや気持ちがわかって参考になりました。

xpk

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フィードバックは評価面談その場の技術だけでなく期初目標設定と期中フィードバックも含めたメンバーもモチベーション向上と成長を促すプロセスである。

yumiyumi_i

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評価の場面においてティーチングとコーチングを使い分けてアプローチする

kaorin55

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評価面談をする際の事前準備の必要性を理解できた
また1on1の重要性も理解できた

hirahira117

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フィードバックの本質を理解しました。

yusei0206

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日々のコミュニケーションと事実に基づいたフィードバッグが重要だということが分かりました。やはり信頼関係なしでこれは無理だと思います。

mid-54

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フィードバックの際には、Specificにというのが一つのカギと感じた。
それがNo Surpriseにもつながり、納得感にもつながると思う。まずはこれをしっかりと意識するようにしたい。

fanatic

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評価方法の軸を統一するためにも、評価者及び被評価者に、この内容を情報共有するところから始めたいと思った。

aksan

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評価の透明性と納得性を高めていくために必要なのプロセツだと思います。
日頃から信頼関係を築くためには評価者が評価対象者に寄り添って行く必要があるようです。
評価内容で納得したことがありまないので評価者の学習をしていく必要性を感じました。

test_

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改めて、フィードバックの難しさを考えさせられた。

・相対評価がゆえに、相手だけできまるべきものではなく、他者のはたらきによって、評価が変わらざるを得ないこと。
・評価ということを一年中意識できていないので、時として自分自身の発言との矛盾がでてきてしまうこと。
・すべての部下と信頼性を築くというのは非常に難しいこと。

ぱっと思いつくものでもこれだけ。
それでも誠実に相手の人生を左右することなので一所懸命に評価はするのですが、、、。

kumon65138

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自分自身が評価される側の時は評価をあまり意識していなかったので、メンバーの評価についてもあまり深く考えない時期がありましたが、説明の中にもあったように、昨今の風潮として評価に拘るメンバーが増えてきているように感じます。客観性と合意が大切であると感じます。そのためには目標設定の段階から共感ができていること、適度な期待感を持った目標設定などがキーワードになってくると思います。
あとはプロセスをしっかりと掴んでいることも重要な要素と考えます。

nobis

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「ノーサプライズ」、これが最高のアドバイスだと思いました。
目標設定を両者納得感を持って行うこと、期中の記録をしっかり取ること、その都度フィードバックすること、これが「ノーサプライズ」を生むポイントだと理解しました。記録を取ることの重要性はこれまでもある程度理解していて都度取っていたが、「SBI」という枠組みはより具体的に記録するうえで参考になります。また、職場を回遊して声掛けをすることも具体的なアドバイスで実践したいと思いました。

riverfield

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非常に分かりやすい講座でありました。
大いに参考にしていきたいと思います。

s-sugino

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目標設定を一緒に考え決め、適度なタイミングで1on1による進捗管理と共にフォローも行い、結果とプロセス両面から評価フィードバックを行い、尚且つ次に繋がる戦略など一緒に考える。
相手の話や表情をよく聞き見て対話しながら「受容」と「共感」し信頼関係構築することも大事。

norigoma

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私は事前に部下の実績データを整理し、評価項目ごとに具体例を添えて面談に臨みます。面談では、まず「この期間で特に成果があった点」を数値と事例でフィードバックし、次に「目標との差があった部分」について原因を一緒に分析したいと思います。その上で、次期の成果評価基準を示し、「この目標はこういう理由で設定している」「ここを改善すれば達成に近づく」という背景を丁寧に説明し、最後に、部下一人ひとりの担当業務に落とし込み、「どの行動をいつまでに実施するか」を具体的に合意し、面談後すぐに動ける状態にさせたいです。こうすることで、評価が単なる結果報告ではなく、次期の行動計画につながる場になるよう意識していきたいです。

259005

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ダメなパターンのロールプレイは見ていて正直気分が悪かったので、例題として非常に上手いと思いました。
よいパターンも見ましたが、結局、参考にしつつ実際の人間関係を考慮した対話を意識しなければならないと思いました。

pochii

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これも結構深いってが難しいテーマなんですけど、無意識にですね 組織の中で上司は部下よりも有能でなくてはいけないと こういう前提に立っていることって多いんですね。 なので、メンバーから異なる意見とか、 疑問とかそういうものを提示されると、有能さを証明しなきゃいけないという思いに かられてしまってさっきの過去の成功体験を押し付けたり、いいからやれっていう指示命令 になってしまったりこんなことが起こるということですね。
これを、お互いに理解して　お互いの立場として話をする聞くのも大事ですね。　大人になれと言うことでしょうかね。
それが理解できてれば苦労は無い　言われてしまいそうです。
だからこその1ON1いや日々の向き合いかたが必要があるのでしょうね。

suda_yuu

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とても為になりました。日々の業務で実践したいと思います。

buyz

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評価面談時に部下が自身で思っている評価より実際の評価が低い場合に、色々理由付けをしてしまいそうでした。今回の受講で、評価を伝える時は、的確に端的に伝えるべきで、自分がどう思われるかは別にしなければならない事を理解しました。

doi_takafumi

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まだ評価する立場にはないが、将来なったとして情報収集に気を付けたいと感じた。
積極的に声を掛けるタイプではないが、毎朝の声掛けから取り組みたいと思った。
また、トライアンギュレーションについては、1つの情報源として過度に信じないことも大切ではないかと思った。

3284_10010

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当たり前のこととも感じるし今の職場では上司も部下もなんとなく動画の内容を理解しながら取り組んでいる気がするが、そうではない職場に行ったとき、果たして今と同じようにできるのかはいまだに不安が残る。ただ現在の上司の対応と部下としての心構えは大きく外れたものではなかったと動画を見て感じた。

takateruyoshii

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業務で活用するためにも部下のモチベーション向上を図る。
その為にもフィードバックでは目標設定をを本人に納得して設定させ
また１ON１で面談を行い部下の話を傾聴していい関係を築くようにする

moleknyankees

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ノーサプライズというキーワードは当然と思いながらも、つい忘れてしまうので、普段から意識して会話し、最終評価時のサプライズを避けるようにしたい。

mso_tk

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ちょうど四半期の評価面談の時期なので、参考になりました。
「ノーサプライズ」であるよう、毎週の1on1を通じて、メンバーとの認識のすり合わせや、信頼関係の構築をおこないつつ、
事実に基づいて、納得感のあるフィートバックを行うように心がけます。

k-minoru

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日頃、部下へのフィードバックに対して、結果の評価はしていたが、可能性や期待について話をする事が少なかったと感じました。今後は、フィードバックや目標設定時の他、日頃のコミュニケーションの際も本人への可能性や期待についても良く話をし、良好関係・信頼関係を築いていきたいと思います。

purikett

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厳しい評価を伝える側も伝えられた側も、平常心でいられない状況だと思います。
伝え方を間違えると、自分にこの会社は合わないから転職しようと私なら思います。
事実をシンプルに伝えるだけでなく、メンバーが努力していたことをちゃんと知っていることも伝えることが大切だと思います。
そして、次は一緒に頑張ろうと、一人ではないことを伝えると、モチベーションが落ちず、前に向けると思います。

tigers-try

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評価面談を受ける側ですが、VTＲの゙ように詳しく説明された事はないです。詳しい内容は評価システムのコメントを確認する段取りのため。評価に不満はないので、このやり方に問題ないかと思います。他の人はどう思っているのかは不明ですが。

ge75

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業務で活用したいと思います

t-wat78

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フィードバックについても、その時に考えるという点で行うのではなく、日々見ていて、フォローしてそして、フィードバックをするという線で行うべきだと思った

ryotat

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ティーチングとコーチングの差をしっかりと意識していきたい

dan-dan-dan

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フィードバックはその時点だけを切り取って行うのではなく、日々のコミュニケーションが大切だと理解した。無視や避難が全て悪い訳では無いが、それが生まれるには評価者と被評価者との間に認識のズレがあるということてあり、日頃からそのズレを無くすように心掛けたい。
また、認識のズレは上司と部下という関係に限らず、お客様との間や他部門間との間等、様々なところで発生すると思うので、思い込まず日々、逐次、確認をすることがズレを無くし、方向性を合わせることに繋がり、ノーサプライズにも繋がると思う。

jkmjkm

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面談の前から　良好な関係性を構築しておく事が重要だと理解しました。

ehime_403

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部下に成長を促すために、上司としてどのように対応をすればよいか分かった。
部下に伝えるときは、事実を率直に伝えて、部下がどのように思うのか傾聴して、今後どのように解決していけばよいか一緒に考えていくことが大事だと思った。

tp56058

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・自分の過去の成功体験の押し付けにならないようにする
・否定や批判から問題点を洗い出し、いっしょに解決策を導きだす手助けをする

izumi-75558

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普段から相手の話を聞こうと思って面談をするが、いざ面談すると難しい。普段からコミュニケーションをとって、情報収集をするのが大事だと感じた。面談も厳しい評価を部下に伝えたら今後やりにくくなるとか考えてしまっていたが、客観的な事実をもとに評価結果を伝えるようにしようと思う

tateishi_yusuke

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日ごろから「傾聴」を意識してメンバーと向き合う。

ka-futaba

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フィードバックや面談をする機会があるが、つい一方的に伝えてしまいがちだった。
また余計な褒めをついしてしまうことがあった。
ロールプレイを見て、端的に簡潔に伝え、かつ相手から自分の言葉で語ってもらうことが大事だと感じた。
学んだ内容を今後の日常のフィードバックや面談に活かしたい。

kuramoto-

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自分がどう思われるかは重要ではなく、メンバーの成長のために良くない評価も端的に事実を伝え、次に繋げるフォローをする。
すごく難しいことだが、少しづつできるようになり、メンバーと共に成長して行きたいと感じた。

sokoira-no-hito

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昨今、部下との接し方に日々苦労している。中々苦労が絶えないです。

hamada-yuriko

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部下の進捗管理や相談を受けた際に、早く答えを出さなければならないという焦りや、自分は上司だから的確なアドバイスをして優位な立場を保たなければならないという考えがあったかもしれないと気づきました。まずは相手の立場に目線を合わせてしっかり傾聴し、一緒に良い方向性を見つけられるように粘り強く望むことが大切だと思いました。

ynyn0101

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受容と共感の重要さを理解した。
１on１ミーティング時に活用したい。
また面談の前から　良好な関係性を構築しておく事が重要だと思いました。

rx210013

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非評価者ですが、ネガティブな評価については常に具体的な説明がなく、よくやってくれている、今後も協力して欲しいとざっくり言われるだけで納得するとかしないとかの次元ですらない。
評価者によって具体的な数値やランクに言及する人もいれば、具体的なことは何も言わないという人もいるので、そのような個人差がうまれないように会社として必須フィードバック項目を策定するなど可視化して、評価される側の欲しい情報が得られるか得られないかは個人任せみたいな環境は改善して欲しいと思う。
社内外に向けてマネジメント教育を徹底しているとアピールしているが、実態はリモートを繋いでいるだけだったり、当日の都合がつかない場合は後日映像を確認するようにとアナウンスするだけで理解できているかという確認の機会を設けていないので、教育ではなく情報の垂れ流しに近い状況が存在していることが多いように感じる

osahide

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日々の部下との良好な関係　one　on　oneの傾聴姿勢からのフィ－ドバックは明日からチェアレンジしていきたい。
そうすればノ－サプライズなフィ－ドバックができるのだと実感

s_t_e

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部下へ厳しい評価を伝える上でフォローが難しくなるので、評価する側、される側どちらもお互いに信頼関係があって、常時1on1などで情報共有や部下の経験学習を促進しながらバックアップ出来るようにし、信頼関係を築きながら上長としての認識が必要であると思いました。

e0654803_toyama

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ロープレの事例は自身が陥りやすいシチュエーションだと感じ、その内容は1on1の目的や意義、狙う効果からかけ離れてしまうのだ、ということがよく理解できました。対話の時間なので進み方や落としどころは想定できませんが、対象者を支援するためにおこなうもの、という軸をぶらすことの無いように実施したいと思います。

yukikamikubo

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正しい考え方、知識・スキルを学べたので、チームのマネジメントに活用していきます。特にフィードバックは難しい局面ですので、目標設定、普段からのコミュニケーション、達成度合いの確認や修正、フィードバックといったPDCAに活用できます。
事実の整理や、傾聴の姿勢、効果的な学びや成長を引き出す質問の事前準備など準備して、またシミュレーション(想定問答含む)も行ってから面談にのぞむようにします。

tatewaki_ryoji

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傾聴を意識して相手との会話を行う。

yakinikusushi

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日頃からの行動に気をつけていこうと思いました。

nagao_y

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１ON1コーチングを実施する

t----takeuchi

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言い方や説明の仕方で相手もとらえ方が違うのが分かった。この手法で１on１をしてみたいとおもいます。

heavymetaljesus

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客観的な事実に基づき話をすると納得感が得られると理解しました。
部下に対する期待も込めながら面談することが大事だと思いました。
また、面談時だけではなく、普段から声がけを行ったり、業務の節目節目で簡単にフィードバックを行い、人間関係を形成しておくことも必要だと感じました。

8108

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自分が受けてきたフィードバックとは違い、本来はそういうものかと思いました。
評価の仕方について学ぶことが出来ました

takao2148

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モチベーションが上がる目標設定がもらえない

gris-gris

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ティーチングだけではなく、コーチングの視点が大切ということを改めて感じた。
具体的なロールプレイが参考になった。