実践！メンバーの成長を促すフィードバック

tako923

4

フィードバックについて突き詰めて考えていくと、目標設定面談の段階が最重要であり、日々の継続的な1on1等による情報収集が大切であると理解しました。

sk_20211018

3

使えない成功体験を語る　論理的な説明のないまま業務指示をする　部下より優位に立とうとする
これらはやらない様に真摯な言動をしたい。

miromiya

3

F Bを行う目的は部下の成長を促すために行うということをしっかりと念頭において接していくことが重要だと思いました。
その為にまずは目標設定をしっかりと行う、私は数字だけでなく、その数字を達成する為にはどのようなことが必要で成し遂げたらどのような姿に成長できているかを目標設定の際に握りたいと思いました。
また、目標達成の為に必要な小さな目標設定もいくつか設定し、定期的に達成できているか確認していく、そのような関わり方ができていれば、期末のF Bの際にサプライズは起きないのではないかと思いました。
F Bの際は自身で気づきや学びを話してもらう、そして、リスペクトしながら一緒に学んだ気づきを踏まえて来期の目標を考えていくことが重要だと感じました。
上記の点を意識しながら業務に励んでいきます。

kfujimu_0630

2

メンバーへのフィードバックは非常に重要だと実感しています。よくない評価を付けざるを得ない場合も、成長を促せるように、前向きにフィードバックしてあげたいですね。個人的には、ティーチングが苦手なので、意識してフィードバックするようにします。ありがとうございました。

nozom-t

2

非常にためになった。理解しやすく的確に論点がまとまっており、素晴らしい講座であった。

t-notchy

2

サプライズをなくすために、期初から期末に向けてのプロセスが大事。評価面談では、TeachingとCoachingを明確に分けて行うべし。

moto5686

2

ノーサプライズは、参考にします。前むきな話しをするには、重要と感じました。

spro

2

期中のフィードバックを増やすようにする。1no1をはじめるための傾聴訓練など準備をする
部下に考え言語化させるようにコーチングのところを身につける

shusuke-yamada

2

他者を驚かすことに脅すことや、押し付けやはねつけることをしないことが大事といえます。
評価については、納得できるまたは正当性があれば、まとまりますが、対立してしまうと、キャリアアップ制度を使ってでも、部署を変えることや転職することを考えます。
本当に、退職のきっかけになったら話になりませんので、言い方やフィードバックの方法は大事であるといえます。

occha

2

メンバーの目標設定、モチベーション維持について勉強になりました

tw-143

2

評価で、今まで強制的に決められて合意した数字で設けられていたが、チームやどういうふうにやっていくか協力していくか考えて行かないと駄目と思いました。

yoshimj9

2

フィードバックの仕方について、具体的でわかりやすかったです。早速、実践していきたいと思います。

dotn

2

評価面談は非常にセンシティブです。
普段からの良好な関係は必要ですが、友達のようにふるまうと差が産まれてしまう可能性がある等変なバイアスがかかる可能性があります。距離感も大事だと思いました。

masnaka0

2

12月の賞与前に部下へのフィードバックの機会があるので、事前に準備して臨みたい

toshiemon

2

日頃のコミュニケーションを円滑にしておくことが一番重要と思います。自己評価が自分に厳しい人、自分に甘い人と性格はそれぞれですが一番厄介なのは被害者意識が強く、自己顕示欲の強い性格の人です。異動させないと職場が崩壊するかハラスメント問題児となります。

seiji-nakamura

1

日々の情報収集を習慣化して、毎朝の声掛け、コーチング的アプローチが出来るよう、信頼関係を高め、フィードバックを行いたいです。

tappy_

1

部下からの相談の時に「傾聴」を意識し、自身の過去の成功体験や、結果への焦りに惑わされない様、部下の価値観を受け入れ自己決定させられるコーチングを行っていく。

waruton-208

1

普段の自分の職場に置き換えて考えてますと傾聴が出来ていないことに気づきました。自身のプロジェクトリーダーとしての立場に余裕がないことも要因だと思います。後輩とはひとりひとりしっかり向き合いたいと思います。

mxlily

1

今後、評価をつける立場になるため視聴しましたが、とても勉強になりました。特に、自身も平均より低い評価を付けられた場合、フィードバックに納得がいかなかったことがあるため、そういった場合の伝え方を知ることができたのが良かったです。

show0914

1

ダメ出ししてから、可哀想だから無理矢理に良いところを述べてました。
まさに悪い事例です。
今回学んだことを実践するようにします。

ozawa_h

1

フィードバックするする側としてもそれなりの知識が必要なことを理解しました。ただ自分の思いでフィードバックをしていると部下が転職するようになるように思えました。

to-ymj

1

メンバーへの適切なフィードバックが組織としてのパフォーマンスに欠かせないものと改めて感じた。また、その前に組織としてのPDCAを適切に回すことが大前提であり、各人が自律的に動けるような組織としていきたい。

mariko2443

1

フィードバックを有益なものにするには、伝え方だけでなく、日頃からの関係性も重要だと感じた

ta_hiraoka

1

フィードバックする上でお互いに納得できる形で話し合うことの大切さを感じた

mctn-11_19

1

日頃のコミュニケーションが最も大切

mura49ers

1

何事も準備が大切。行き当たりばったりでは良いフィードバックができないことがよく分かりました。準備をしっかり行い「ノーサプライス」なフィードバックを目指します。

nagai_globis

1

FBの準備項目として明確な内容でしたので、早速明日のFBで実践します。

tada05

1

1on1 を相互が有効な場に変えること

a_kakigi

1

直属の部下はまだいないが、一緒に働くメンバーのサポートやモチベーション維持の点で活かしていきたい。担当業務の設定、自発的な貢献の推奨など。

kyo1-nishikawa

1

評価のフィードバックの前にじっくり
話す内容を吟味し、出来るだけ納得感
を与えられるように、注意・工夫をして
いく。

onishi_kengo

1

今まではフィードバックの準備が十分でなかったと感じました。今後はしっかり準備して臨みたいと思います。

kai-rie

1

3つのLが参考になりました。

h-watanabebu

1

腹落ち感が無いと相手は動かない、意識していきたいと思います。

yu_ui

1

数日後にフィードバック面談を控えており、準備段階でした。上司側から見た相手の改善点を、傷つけないようにどう伝えるかということに囚われていました。
事実としての改善点を明確に伝え、本人が考えどう改善するべきかを言葉で表せるよう、ファシリテートするような感覚で挑みたいと思います。

a-yashiro

1

ノーサプライズ。普段からフィードバックを行いたい

horiuchi1985

1

後輩にフィードバックする際、事実を、itseemsで柔らかく伝える。相手の考えも聞き出すよう意識する

kimutaka3

1

私自身はフィードバックを受ける側ですが、上司の考えや気持ちがわかって参考になりました。

xpk

1

フィードバックは評価面談その場の技術だけでなく期初目標設定と期中フィードバックも含めたメンバーもモチベーション向上と成長を促すプロセスである。

yumiyumi_i

1

評価の場面においてティーチングとコーチングを使い分けてアプローチする

kaorin55

1

評価面談をする際の事前準備の必要性を理解できた
また1on1の重要性も理解できた

hirahira117

1

フィードバックの本質を理解しました。

yusei0206

1

日々のコミュニケーションと事実に基づいたフィードバッグが重要だということが分かりました。やはり信頼関係なしでこれは無理だと思います。

mid-54

1

フィードバックの際には、Specificにというのが一つのカギと感じた。
それがNo Surpriseにもつながり、納得感にもつながると思う。まずはこれをしっかりと意識するようにしたい。

fanatic

1

評価方法の軸を統一するためにも、評価者及び被評価者に、この内容を情報共有するところから始めたいと思った。

norigoma

1

私は事前に部下の実績データを整理し、評価項目ごとに具体例を添えて面談に臨みます。面談では、まず「この期間で特に成果があった点」を数値と事例でフィードバックし、次に「目標との差があった部分」について原因を一緒に分析したいと思います。その上で、次期の成果評価基準を示し、「この目標はこういう理由で設定している」「ここを改善すれば達成に近づく」という背景を丁寧に説明し、最後に、部下一人ひとりの担当業務に落とし込み、「どの行動をいつまでに実施するか」を具体的に合意し、面談後すぐに動ける状態にさせたいです。こうすることで、評価が単なる結果報告ではなく、次期の行動計画につながる場になるよう意識していきたいです。

aksan

1

評価の透明性と納得性を高めていくために必要なのプロセツだと思います。
日頃から信頼関係を築くためには評価者が評価対象者に寄り添って行く必要があるようです。
評価内容で納得したことがありまないので評価者の学習をしていく必要性を感じました。

test_

1

改めて、フィードバックの難しさを考えさせられた。

・相対評価がゆえに、相手だけできまるべきものではなく、他者のはたらきによって、評価が変わらざるを得ないこと。
・評価ということを一年中意識できていないので、時として自分自身の発言との矛盾がでてきてしまうこと。
・すべての部下と信頼性を築くというのは非常に難しいこと。

ぱっと思いつくものでもこれだけ。
それでも誠実に相手の人生を左右することなので一所懸命に評価はするのですが、、、。

kumon65138

1

自分自身が評価される側の時は評価をあまり意識していなかったので、メンバーの評価についてもあまり深く考えない時期がありましたが、説明の中にもあったように、昨今の風潮として評価に拘るメンバーが増えてきているように感じます。客観性と合意が大切であると感じます。そのためには目標設定の段階から共感ができていること、適度な期待感を持った目標設定などがキーワードになってくると思います。
あとはプロセスをしっかりと掴んでいることも重要な要素と考えます。

user1683

0

ノーサプライズ的発言が無い様に注意しフィードバック、面談を行う重要性を感じました。
また、目標設定を選んだその人の考え、取り組み方なども本人の口から聞いて進捗の確認を行っていきたいと感じました。

osk-tyamamot

0

フィードバック及び目標設定の際に、面談を順序だてて進め、当人が納得し、モチベーションアップに繋がるように活用できると思います。

te_yamagu

0

厳しい評価を伝えなければならない時の自身の臨み方、相手が腑に落ちる説明を心掛けるよう注意します。

tomita_hideo

0

一方通行ではなく部下に考えさせるようにする必要がる

kunihayashi

0

成長が期待できる若手社員へのフィードバックにおいては有効と思うが、年長者で成長する気のない社員に対して有効なフィードバックには効果があるかどうか疑問。残り３年程度の年長社員の成長を期待してよいものかどうかわからない。

kazuyoko

0

1on1の効果的な活用に活かしたい。PDCAを定めたらいかに達成するかに重きを置いており、柔軟なヒアリングが欠けていたと反省しています。

kosakakosaka

0

コミュニケーションを増やしていきたいと思います。

3194

0

普段からの関係性の構築はもとより、傾聴と共感、自覚を促しながらの指導や相互のリスペクトが大切だと再認識しました。

017017

0

指導するときはシンプルに伝え，相手に決めさせることを促せるような指導を意識していきたい

y_ohnuki

0

今まで目標設定は、予算の達成や単純に人事考課のためのものであると考えていましたが、今回の受講により、今後の発展やより良い環境を目指すために、とても重要であり、それを自ら見直し、外部と共有することで、更なる飛躍へ繋げられると理解出来ました。

marky16

0

部下の成長を促すためにどういった指摘・評価が良いかよく考えるようにします。

nagaoki

0

多忙を理由にしてはいけませんが、期中の１ｏｎ１が実施できていない時は毎日の各人との小対話を意識して実践しています。
普段からの会話で情報交換をしながら信頼関係を築き、引き続きノーサプライズな考課面談を実施できるよう心がけます。

cokita

0

普段から1 on 1 で進捗状況の確認や部下が困っていることを共有しておけば、最終的な人事評価でサプライズが発生することもないと理解しました。一方的な評価ではなく、具体的な行動や結果をもとに、あの時どうすればよかったか共に振り返りができると納得感も上がると思います。

iimumuoni

0

評価フィードバックを上手に活用することが重要であると、繰り返し伝えられてきましたが、十分なパフォーマンスマネジメントが行えなければ、相手の成長にもつながらないことがわかりましたし、説明責任というマネジャー本来の活動にならないと理解しました。そのためメンバーの学習経験を十分に引き出し、柔軟に思考し受容と共感をもって活動したいと考えております。また常に相手への尊敬の念を忘れないよう取り組みます。

ozaki_taro

0

　部下の働きに感謝すること、部下の成長を信頼するためには管理職は人間的な成長が必要であり、日本の歴史の中で卓越したリーダーとして名を遺した上杉鷹山、二宮尊徳、西郷隆盛なだが持っていた徳目に近いものだと感じた。
　リーダー自身が他責の段階であるとミスを弱い立場の部下に背負わせるようなことしかできない。
　まずは、リーダー自身が責任を負うこと、失敗の原因は自身にあり、その原因とリカバリーを考えておく必要がある。
　非常に負荷が大きい仕事であるため、日々の部下の働きの観察でルーティン化、システム化を可能な限り行っておく。
　一番大切なことはリーダーの人間的な成長であるため、まずは、南洲翁遺訓を読み直します。
　

miyaketa

0

FB面談に入る前の準備が大切であること、あらためて認識しました。低評価を伝えた際の反応には個人差があります。図らずもサプライズになってしまった時の説明のロジックも大切だと思います。そんな学びが映像にありました。

bata-masa0205

0

活用するには最低限の人間関係が必要。会話が重要と考えます

yamabe_masahiro

0

業務で活用するためには、部下との信頼関係を醸成することが大事だと考えます。

masaki_vivi

0

サプライズなしの相手の納得感が大事と感じた

takamotoosamu

0

普段からコミュニケーションを頻繁に取ることでフィードバック時にも大きな考えの違いが起こらず相手の考えや行動が理解でき良いフィードバックが出来る。良い傾聴と相手の思いを思いをリスペクトする。

kitao1234

0

進捗が確認できなければ自分でやるしかないと思ってしまう。

tsaeki2390

0

部下との信頼関係、コミュニケーションの重要性、定期的なONE ON ONEミーティングの実施など再認識しました。

dondoko2320

0

これまで何人かの部下に対してフィードバックを行ってきたが、今回学んだようなことを意識していなかったことを自覚した。

user3103

0

評価面談の前に　日常よくコミニュケーションを取って、方向性が良いかの共通認識を持ってないと、いきなりフィードバック面談で話をしてもうまくいかないと思います。

dkozuma

0

フィードバックでは何を伝えるか、どう伝えるかをシミュレーションする必要があると感じた。一方的に悪い部分を伝えるのではなく、自分から振りかえられるようように話すこと、そして相手の話を傾聴することが、良いフィードバック、関係性に繋がると理解した。

yasuhiko_ueno

0

メンバーの評価は特に難しくセンシティブなので、このような形で学習できる教材がある事がありがたい。
メンバーへのフィードバックについて、具体的に気をつけるべきノウハウが記載されていたので、テキストで座右に置きたいと思った。おすすめの書籍等があれば教えてほしい。

shimaba

0

フィードバックはすり合わせた目標設定に対して自分の評価だけでなく、他人がどう評価しているかを考えるという観点で非常に重要と考えます。

nobuyukikaneko

0

部下の成長の為、君に任せたと言いながら本人に解らない様に自分で実施していた事に反省しています。

nakamurahideki

0

傾聴は受容と共感、話をする時は相手へのリスペクトを忘れないようにします。

hirachi123

0

部下のモチベーションを下げることなく、やる気を出させるためには、常に会話を心がけたいと思います。

kongkong

0

評価結果のフィードバックは、ノーサプライズになるようにする。

khara1902

0

目標設定に当たっては、部門の句表に照らしながらも、本人の意思を尊重する必要が有る。
期中での状況変化なども気を付けて見ておく必要が有る。そのためにも面談などしっかり行う。
フィードバックにおいては結果をしっかり伝えるとともに、今後にどうつなげるかを本人に考えてもらうようにもっていく。

t-etou

0

フィードバックの仕方について、具体的でわかりやすかったです。早速、実践していきたいと思います。

masashi-koba

0

簡単に相手に伝わるように話すことが重要と思いました。
日々のコミュニケーションを図り、相手が納得できるようにハッキリと明確に伝えてあげたい。

yuuki_toyota

0

フィードバックでは傾聴と納得感が大切だと思いました。事前に説明ポイントを準備することも心がけようと思います。

skamiura

0

係員の評価はこんなことを言ったらどのような気持ちになるだろうかと考え今まで良いことばかり伝えていたと思います。
今後は事実をはっきりと伝えノーサプライズでお互いに成長するようにいたします。

kotoyoda

0

フィードバックにおいて伝え方によってポジティブにもネガティブにもなるということが理解できた。ポジティブに持っていうためには普段からのコミュニケーション、進捗状況の把握も非常に重要であると感じた。任せきりにせず、一緒に取り組んでいる状態を生み出せるよう意識していきたい。

user1789

0

現状のＦＢシステムで実行してます。

nokuroki

0

フィードバックの時に結果で悪い面を伝えるだけでなく、どうしてそうなったのか、その経緯等をはっきり伝えて部下のモチベーションを下げないよう、次から頑張れる中身にしてあげたい

yjsgt9715

0

普段のフィードバックで気を付けている点ではあるものの、改めて自分のやり方が正しいか、どうすればより良くなるかを振り返る良い機会になった。

mshdtks

0

部下との接し方に参考になりました。

niwasa

0

目標設定は、押しつけではなく、メンバーの話を傾聴し納得してもらったものとする。その上で結果についてフィードバックをおこないたいと思います。