実践！メンバーの成長を促すフィードバック

miromiya

営業

F Bを行う目的は部下の成長を促すために行うということをしっかりと念頭において接していくことが重要だと思いました。
その為にまずは目標設定をしっかりと行う、私は数字だけでなく、その数字を達成する為にはどのようなことが必要で成し遂げたらどのような姿に成長できているかを目標設定の際に握りたいと思いました。
また、目標達成の為に必要な小さな目標設定もいくつか設定し、定期的に達成できているか確認していく、そのような関わり方ができていれば、期末のF Bの際にサプライズは起きないのではないかと思いました。
F Bの際は自身で気づきや学びを話してもらう、そして、リスペクトしながら一緒に学んだ気づきを踏まえて来期の目標を考えていくことが重要だと感じました。
上記の点を意識しながら業務に励んでいきます。

tako923

人事・労務・法務

フィードバックについて突き詰めて考えていくと、目標設定面談の段階が最重要であり、日々の継続的な1on1等による情報収集が大切であると理解しました。

yoshimj9

販売・サービス・事務

フィードバックの仕方について、具体的でわかりやすかったです。早速、実践していきたいと思います。

kfujimu_0630

マーケティング

メンバーへのフィードバックは非常に重要だと実感しています。よくない評価を付けざるを得ない場合も、成長を促せるように、前向きにフィードバックしてあげたいですね。個人的には、ティーチングが苦手なので、意識してフィードバックするようにします。ありがとうございました。

sk_20211018

専門職

使えない成功体験を語る　論理的な説明のないまま業務指示をする　部下より優位に立とうとする
これらはやらない様に真摯な言動をしたい。

nozom-t

人事・労務・法務

非常にためになった。理解しやすく的確に論点がまとまっており、素晴らしい講座であった。

toshiemon

資材・購買・物流

日頃のコミュニケーションを円滑にしておくことが一番重要と思います。自己評価が自分に厳しい人、自分に甘い人と性格はそれぞれですが一番厄介なのは被害者意識が強く、自己顕示欲の強い性格の人です。異動させないと職場が崩壊するかハラスメント問題児となります。

occha

営業

メンバーの目標設定、モチベーション維持について勉強になりました

t-notchy

販売・サービス・事務

サプライズをなくすために、期初から期末に向けてのプロセスが大事。評価面談では、TeachingとCoachingを明確に分けて行うべし。

moto5686

その他

ノーサプライズは、参考にします。前むきな話しをするには、重要と感じました。

shusuke-yamada

その他

他者を驚かすことに脅すことや、押し付けやはねつけることをしないことが大事といえます。
評価については、納得できるまたは正当性があれば、まとまりますが、対立してしまうと、キャリアアップ制度を使ってでも、部署を変えることや転職することを考えます。
本当に、退職のきっかけになったら話になりませんので、言い方やフィードバックの方法は大事であるといえます。

dotn

人事・労務・法務

評価面談は非常にセンシティブです。
普段からの良好な関係は必要ですが、友達のようにふるまうと差が産まれてしまう可能性がある等変なバイアスがかかる可能性があります。距離感も大事だと思いました。

masnaka0

経営・経営企画

12月の賞与前に部下へのフィードバックの機会があるので、事前に準備して臨みたい

spro

メーカー技術・研究・開発

期中のフィードバックを増やすようにする。1no1をはじめるための傾聴訓練など準備をする
部下に考え言語化させるようにコーチングのところを身につける

tw-143

営業

評価で、今まで強制的に決められて合意した数字で設けられていたが、チームやどういうふうにやっていくか協力していくか考えて行かないと駄目と思いました。

to-ymj

その他

メンバーへの適切なフィードバックが組織としてのパフォーマンスに欠かせないものと改めて感じた。また、その前に組織としてのPDCAを適切に回すことが大前提であり、各人が自律的に動けるような組織としていきたい。

a-yashiro

専門職

ノーサプライズ。普段からフィードバックを行いたい

a_kakigi

マーケティング

直属の部下はまだいないが、一緒に働くメンバーのサポートやモチベーション維持の点で活かしていきたい。担当業務の設定、自発的な貢献の推奨など。

test_

メーカー技術・研究・開発

改めて、フィードバックの難しさを考えさせられた。

・相対評価がゆえに、相手だけできまるべきものではなく、他者のはたらきによって、評価が変わらざるを得ないこと。
・評価ということを一年中意識できていないので、時として自分自身の発言との矛盾がでてきてしまうこと。
・すべての部下と信頼性を築くというのは非常に難しいこと。

ぱっと思いつくものでもこれだけ。
それでも誠実に相手の人生を左右することなので一所懸命に評価はするのですが、、、。

waruton-208

営業

普段の自分の職場に置き換えて考えてますと傾聴が出来ていないことに気づきました。自身のプロジェクトリーダーとしての立場に余裕がないことも要因だと思います。後輩とはひとりひとりしっかり向き合いたいと思います。

ozawa_h

IT・WEB・エンジニア

フィードバックするする側としてもそれなりの知識が必要なことを理解しました。ただ自分の思いでフィードバックをしていると部下が転職するようになるように思えました。

mxlily

販売・サービス・事務

今後、評価をつける立場になるため視聴しましたが、とても勉強になりました。特に、自身も平均より低い評価を付けられた場合、フィードバックに納得がいかなかったことがあるため、そういった場合の伝え方を知ることができたのが良かったです。

onishi_kengo

人事・労務・法務

今まではフィードバックの準備が十分でなかったと感じました。今後はしっかり準備して臨みたいと思います。

mura49ers

金融・不動産　関連職

何事も準備が大切。行き当たりばったりでは良いフィードバックができないことがよく分かりました。準備をしっかり行い「ノーサプライス」なフィードバックを目指します。

kaorin55

マーケティング

評価面談をする際の事前準備の必要性を理解できた
また1on1の重要性も理解できた

mid-54

メーカー技術・研究・開発

フィードバックの際には、Specificにというのが一つのカギと感じた。
それがNo Surpriseにもつながり、納得感にもつながると思う。まずはこれをしっかりと意識するようにしたい。

yumiyumi_i

人事・労務・法務

評価の場面においてティーチングとコーチングを使い分けてアプローチする

tada05

その他

1on1 を相互が有効な場に変えること

h-watanabebu

経営・経営企画

腹落ち感が無いと相手は動かない、意識していきたいと思います。

horiuchi1985

コンサルタント

後輩にフィードバックする際、事実を、itseemsで柔らかく伝える。相手の考えも聞き出すよう意識する

hirahira117

販売・サービス・事務

フィードバックの本質を理解しました。

kumon65138

営業

自分自身が評価される側の時は評価をあまり意識していなかったので、メンバーの評価についてもあまり深く考えない時期がありましたが、説明の中にもあったように、昨今の風潮として評価に拘るメンバーが増えてきているように感じます。客観性と合意が大切であると感じます。そのためには目標設定の段階から共感ができていること、適度な期待感を持った目標設定などがキーワードになってくると思います。
あとはプロセスをしっかりと掴んでいることも重要な要素と考えます。

ta_hiraoka

メーカー技術・研究・開発

フィードバックする上でお互いに納得できる形で話し合うことの大切さを感じた

aksan

人事・労務・法務

評価の透明性と納得性を高めていくために必要なのプロセツだと思います。
日頃から信頼関係を築くためには評価者が評価対象者に寄り添って行く必要があるようです。
評価内容で納得したことがありまないので評価者の学習をしていく必要性を感じました。

show0914

メーカー技術・研究・開発

ダメ出ししてから、可哀想だから無理矢理に良いところを述べてました。
まさに悪い事例です。
今回学んだことを実践するようにします。

kimutaka3

資材・購買・物流

私自身はフィードバックを受ける側ですが、上司の考えや気持ちがわかって参考になりました。

kyo1-nishikawa

販売・サービス・事務

評価のフィードバックの前にじっくり
話す内容を吟味し、出来るだけ納得感
を与えられるように、注意・工夫をして
いく。

mariko2443

金融・不動産　関連職

フィードバックを有益なものにするには、伝え方だけでなく、日頃からの関係性も重要だと感じた

yu_ui

販売・サービス・事務

数日後にフィードバック面談を控えており、準備段階でした。上司側から見た相手の改善点を、傷つけないようにどう伝えるかということに囚われていました。
事実としての改善点を明確に伝え、本人が考えどう改善するべきかを言葉で表せるよう、ファシリテートするような感覚で挑みたいと思います。

fanatic

人事・労務・法務

評価方法の軸を統一するためにも、評価者及び被評価者に、この内容を情報共有するところから始めたいと思った。

mctn-11_19

人事・労務・法務

日頃のコミュニケーションが最も大切

xpk

マーケティング

フィードバックは評価面談その場の技術だけでなく期初目標設定と期中フィードバックも含めたメンバーもモチベーション向上と成長を促すプロセスである。

kai-rie

人事・労務・法務

3つのLが参考になりました。

seiji-nakamura

その他

日々の情報収集を習慣化して、毎朝の声掛け、コーチング的アプローチが出来るよう、信頼関係を高め、フィードバックを行いたいです。

yusei0206

メディカル　関連職

日々のコミュニケーションと事実に基づいたフィードバッグが重要だということが分かりました。やはり信頼関係なしでこれは無理だと思います。

nagai_globis

経営・経営企画

FBの準備項目として明確な内容でしたので、早速明日のFBで実践します。

kentoyon

販売・サービス・事務

中間レビュー面談が来週以降に予定されている。自分がメンバーからどう思われるかは考えずに、外部からの見地から率直に悪い評価も伝える。
その上で、下期に前向きに目標達成に向けて進む気持ちを持たせるよう傾聴に心がけるようにする。

kinopanda

その他

まずは、日頃から声をかけていく

hk-globiz

販売・サービス・事務

マネージャとして初の評価面談を行う予定があるが、自分から一方的に話すイメージになっていた。

振り替えりについて本人で考えを言語化させるアプローチや本人の成長に繋がるようフィードバックする観点は大事にしたい。
また、期中にプロセスのモニタリングや、相談機会を作らなかったなど、マネージャとしての反省を素直に伝えることは、相手の心情的にも重要かなと思った。

目標設定についてもSMARTや、必要性や将来どう繋がるのかのビジョンの提示など意識したい。

to-me-31415

専門職

SMART 手法特にAchievable が納得。
Feed-back での傾聴の重要性がわかった。

inoue_tb_ul

マーケティング

個人的に動画内で好例として出ているロールプレイはまわりくどく責任転嫁している印象があるので
これまでも意識して取り組んでいることではあるが、
・評価ポイントと期待はしっかりと述べる（アメとムチ）
・本人の到達したいポイントやイメージと現在地のギャップを自覚してもらう（課題を乗り越えるアクションにつなげる）
・アクションの具体化、腹落ちにむけた伴走（進む方向に相談にのる）

上司は上司でマネジメントしながら自己も評価されるので、アレコレ気を遣いすぎるのではなく
メンバーとの間で認識を共有すべき部分に狙いを定めて対応することが重要だと思う。

wasinou

メーカー技術・研究・開発

何をするにしても日頃のコミュニケーションが大切だと思った。後々フィードバックするつもりで、各個人の情報をインプットしたい。

rubic999

クリエイティブ

目標設定するところから、メンバーとの対話が始まっていることを意識して、相手の目線までおりて対等に話すこと、フィードバックでは、評価は事実を伝えることを意識して、心を強く持って伝えることが必要だと感じました。

zplus

IT・WEB・エンジニア

課としての数値目標は掲げているが、それぞれの役割に対して体的な数値目標まではつけられていない。
なので、ミーティングを通じてそれぞれの係の数値目標についても設定しようと思う。

toshikazu_st

販売・サービス・事務

評価面談だけのコミュニケーションだと悪い評価の場合ちゃんと見てもらえていないと不信感に繋がるので、日常からのコミュニケーションが重要だと感じた。

toshiotakamura

経営・経営企画

メンバーとの面接で的確なフィードバックをすることが如何に大切かということを学びました。今後面接においてはこの点を留意したいと思います。とかく評価の面接は面接者がリードしがちなのでメンバーの話に傾聴し、メンバーがどう考えているかと理解したうえでメンバー自らがしかるべき方向に意思決定できるようにこころがけていきたいと思います。

t-yokoi

建設・土木　関連職

評価面談の際に、ついこちらから一方的に話してしまうことが多いので、しっかりと部下の話を聞きつつ、部下自らが振り返りや目標設定などを話し始められるような関係性を構築していこうと思います。

konishi_hideaki

専門職

まず率直に評価をして、メンバーの言葉でいわせる。

se2024

IT・WEB・エンジニア

振り返りの際、what,so whatなどあまり意識せずに行っていた。今後は学んだことを活かして、どうしていくか。まで考えていきたい。

ozaki_taro

メーカー技術・研究・開発

　部下の働きに感謝すること、部下の成長を信頼するためには管理職は人間的な成長が必要であり、日本の歴史の中で卓越したリーダーとして名を遺した上杉鷹山、二宮尊徳、西郷隆盛なだが持っていた徳目に近いものだと感じた。
　リーダー自身が他責の段階であるとミスを弱い立場の部下に背負わせるようなことしかできない。
　まずは、リーダー自身が責任を負うこと、失敗の原因は自身にあり、その原因とリカバリーを考えておく必要がある。
　非常に負荷が大きい仕事であるため、日々の部下の働きの観察でルーティン化、システム化を可能な限り行っておく。
　一番大切なことはリーダーの人間的な成長であるため、まずは、南洲翁遺訓を読み直します。
　

takeko_

販売・サービス・事務

まずは部下の自分自身の評価を聞くことで、こちらの評価が言いやすくなると感じた。またそのことで改めて次の目標設定がしやすくなる。

asumu

その他

相手の表情をよく確認して話す

m-midori

経営・経営企画

傾聴に関しては、研修で教わったばかりで意識はしていた。実際に部下への評価フィードバックに活用してみようと思いました。

asahish

IT・WEB・エンジニア

常に相手の立場に立って評価する

akitayayo

経営・経営企画

評価に納得のいかないメンバーは毎回存在する。それはこちらとメンバーの認識のギャップが原因であり、その原因をメンバー自らが考えるように誘導することが大事であると学んだ。
ここを超えればあとはメンバーの意思の尊重と成長への期待は常に意識しているので、良い評価面談になると思っている。
本講座は評価直前にもう一度確認したいと思った。

n_ichikawa

専門職

月次の1on1に活かしたい

yamabe_masahiro

専門職

業務で活用するためには、部下との信頼関係を醸成することが大事だと考えます。

yuki23351

販売・サービス・事務

厳しいことを言わなくちゃいけないフィードバックは事実をもとに伝える。

hiroshilv

販売・サービス・事務

評価フィードバックは、マネージャー業務の中でもっとも難しく、正解がないタスクであると感じ、毎年向き合っています。フィードバック当日のマインドやテクニックも勿論必要ですが、年間通したスタッフコミュニケーションの集大成の場がフィードバック当日であると強く思い日々マネジメントしております。

yuna_n

クリエイティブ

今回の動画で学んだことを少しでも実践し目標達成を支援する。
自分自身でも目標達成できるように周りとコミュニケーションを心がける。

sasami1024

営業

1on1ミーティング時に困ることもあったため非常に参考になった。早速次回から実践てみようと考えています。

shirai-t0804

金融・不動産　関連職

メンバーとの信頼関係の醸成の大切さを改めて認識できました。傾聴の姿勢を大事に、共に成長していきたいことをしっかり伝えていこうと思います。

daisuke-m-1421

その他

ノーサプライズ･メンバーとの良好な関係、参考になります。
特にメンバーとの良好な関係は普段からの会話や行動が大事になると思います。そういった点も踏まえて、行動してみようと思います。

rei-nakamura

建設・土木　関連職

目標設定について上司目標だけでなく、部下納得のうえでの目標設定をすることで期中1on1等を経て達成に向けたプロセスが構築できることが理解できた。

yoshiya-yamada

IT・WEB・エンジニア

ノーサプライズの鍵はプロセスにありを意識して日頃のコミュニケーションや1on1などの機会を利用して信頼関係を築けるように心がけていきたい

shimurarakumi

その他

部下との面談において、ノーサプライズを意識して、事前に会話を予習しておく。

nooose

経営・経営企画

「ノーサプライズ」。確かに自分が上司の評価を受けて、マイナスのサプライズした時は仕事に対するモチベーションが極度に下がった。部下に、「サプライズ」を与えないために、目標設定から途中経過の管理、1on1などこれまでよりも丁寧に行っていく必要があると感じた。

mana_kambe

マーケティング

フィードバックは難しいなと感じます。ひとつひとつトライしていって改善していきたいです。コーチングアプローチの３つのLの「Leave your self」は学びでした。自分がどうみられるかということにとらわれて率直に事実を伝えたり周囲からの評価を伝えることができていないことがあったので、今後このキーワードに気を付けて実践したいと思います。

h_hishida

販売・サービス・事務

期初の目標設定、期中の進捗共有と設定の見直し、期末の結果において、ノーサプライスで部下とコミュニケーションを取り、傾聴し、部下が納得感・モチベーション・成長を感じられるように、伴走しながら一緒に目標を達成していきたいです。

ayu____k

その他

自身の感じたこと（特に指摘内容や改善案）を一方的に伝えたくなってしまいますが、そこをぐっとこらえ、相手が何を感じたのか、これからどう変わっていきたいのかを自ら考えさせ語らせることが大事だと気付かされました。相手にとって納得感のあるフィードバックを実施できるよう、努めていきたいです。

kaori_umechan

メーカー技術・研究・開発

逆張りになるが、自分が上司から良い評価を得るために、1on1などを通じてSBI情報を発信していこうと感じた。

tanakatake

経営・経営企画

メンバーの成長を常に考える姿勢が基本になければならないと感じました。相手を尊重し、能動的に考える、大人の会社になることが必要と思います。

shopjibun

営業

社内の状況、目標に対する現状などの共有化、また声掛けなどはできていると思うが、1on1は好まないため行ってこなかった。取り入れようと思う。
過度に褒めず、ドライに評価を伝えるということが必要であることを理解した。

hh_

その他

良い意味でのサプライズはどうでしょうか？
あ、こんなところまで見ていてくれたなど、嬉しくはないだろうか。

7031

経営・経営企画

部下との関係性を深めることで円滑に物事が動くのだと感じました。

ty1250

メーカー技術・研究・開発

「ノーサプライズ」
・年初に決めた活動をしていてはパフォーマンスが上がらない
・評価面談：処遇だけではなく、業績、能力開発を通じ、達成感を感じてもらい、さらに高い目標を目指してもらう。
・評価フィードバック面談で行うべきこと
　①評価結果を伝える
　②課題、のびしろを明確化し、今後に生かす
・サプライズがないことが重要。
・フィードバック
　①情報通知：ティーチング的
　②立て直し：コーチング的
・情報通知には
　・S：Situation：どのような状況で
　・B：Behavior：メンバーのどんなふるまい、行動が
　・I：Impact：どんな影響を及ぼしたのか、何が足りなかったのか
・脳内であらかじめ予行演習しておく
・情報収集の方法
　・1on1
　・毎朝の声掛け：関係ができるとそこで相談されるようになる
　・第三者からヒアリングする
・どんな目標設定だと、モチベーションが上がるのか
　①目標の困難さ：適度な難易度
　②具体性
　③自分で決め、納得しているか
　④フィードバック情報の有用性
・SMART
　・Specific：具体性
　・Measurable：測定可能性
　・Achievable：達成可能性
　・Realistic：現実性
　・Time：期限内にできるか
・短期目標に加え、その先に何があるか（ビジョン）を示すこと
→ポイントは傾聴。自分の判断軸、成功体験を押し付けていないか。
・対立が起きた場合の解決策の諸段階
　①無視する
　②否定する
　③他人を避難する（他責）→問題があることは受け入れ始めている
　④責任を取る（自責、当事者意識）
　⑤解決策を見つける
④、⑤に行くにはティーチングだけでは越えられない
コーチング的アプローチ
・What（なにが起きた）－So What（それは何を意味する）－Now What（これからどうする：自分で決める）

k-m-j

販売・サービス・事務

フィードバックの場面で、改善点やマイナス面を伝えると、どうしてもプラスの要素で補おうとしていました。自分を客観視し、「逃げ」に転じない対応を心がけようと思います。

takuan1696

販売・サービス・事務

相手の立場に立ち、相手と同じ目線で物事を考え評価するのはとても難しいと思いました。

atsudon

その他

目標設定の仕方と進捗確認の仕方が大事だと感じた。評価は評価者の主観が少なからず入ってしまうので、極力主観を排除し目標設定を明確にすることで納得感の醸成を図りたい。

n_hisato

メーカー技術・研究・開発

今後の面談を行う際には、部下に求める事を明確に提示し、具体的なプランを部下から提案し行動してもらえるような会話を進めるよう意識していきたい。