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AI BUSINESS SHIFT 第12回 機能別戦略編:AIで加速する新規事業の創出
本コースは、リーダー・マネージャー層を対象に、AIのマネジメント活用・組織活用を体系的に学ぶ 『AI BUSINESS SHIFTシリーズ(全12回)』の第12回です。 第12回「機能別戦略編:AIで加速する新規事業の創出」では、新規事業やスタートアップを取り巻く環境がどのように変化しているのかを俯瞰し、新たな価値創造と非連続な成長を生み出すために、AI時代における事業機会の捉え方や、成功確率を高めるための考え方について学びます。 ■こんな方におすすめ ・新規事業開発やスタートアップ創出に携わるリーダー・マネージャーの方 ・AIを活用して事業創出のスピードや成功確率を高めたい方 ・AI時代における新規事業リーダーの役割やマインドセットを学びたい方 ■AIシフトシリーズとは? 『AI BUSINESS SHIFTシリーズ』は以下の3部構成で設計された全12回のシリーズです。(順次公開) https://unlimited.globis.co.jp/ja/tags/AI%E3%83%93%E3%82%B8%E3%83%8D%E3%82%B9%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ・基礎編(第1回〜3回):リーダーやマネージャーに求められる、AI時代の基礎的なリテラシーの強化を目的としたコース ・マネジメント編(第4回〜7回):AI時代のリーダーシップや組織変革を中心に学ぶコース ・機能別戦略編(第8回〜12回):AI時代における機能別での戦略のあり方を中心に学ぶコース より実践的なAIツールの活用法について学びたい方は『AI WORK SHIFTシリーズ』をご視聴ください。 https://unlimited.globis.co.jp/ja/search?tag=AI%E3%83%AF%E3%83%BC%E3%82%AF%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ※本コースは、AIのマネジメント活用を学ぶ「AIビジネスシフト」シリーズの一環として提供しています。 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2026年03月制作)
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マネジャーのための仕事の任せ方
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AI BUSINESS SHIFT 第10回 機能別戦略編:AIで変わるバックオフィス
本コースは、リーダー・マネージャー層を対象に、AIのマネジメント活用・組織活用を体系的に学ぶ 『AI BUSINESS SHIFTシリーズ(全12回)』の第10回です。 第10回「機能別戦略編:AIで変わるバックオフィス」では、人事・総務・労務・経理・情報システムなどのバックオフィス領域において、定型業務の自動化や効率化といった現場レベルのAI活用だけでなく、いかにして経営や戦略に貢献する存在へと進化していくのかについて考えを深め、学んでいきます。 ■こんな方におすすめ ・人事・総務・労務・経理・情シスなど、バックオフィス部門を率いるリーダー・マネージャーの方 ・バックオフィス業務へのAI活用やDX推進を担っている方 ・AI時代におけるバックオフィスの役割や戦略のあり方を考えたい方 ■AIシフトシリーズとは? 『AI BUSINESS SHIFTシリーズ』は以下の3部構成で設計された全12回のシリーズです。(順次公開) https://unlimited.globis.co.jp/ja/tags/AI%E3%83%93%E3%82%B8%E3%83%8D%E3%82%B9%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ・基礎編(第1回〜3回):リーダーやマネージャーに求められる、AI時代の基礎的なリテラシーの強化を目的としたコース ・マネジメント編(第4回〜7回):AI時代のリーダーシップや組織変革を中心に学ぶコース ・機能別戦略編(第8回〜12回):AI時代における機能別での戦略のあり方を中心に学ぶコース より実践的なAIツールの活用法について学びたい方は『AI WORK SHIFTシリーズ』をご視聴ください。 https://unlimited.globis.co.jp/ja/search?tag=AI%E3%83%AF%E3%83%BC%E3%82%AF%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ※本コースは、AIのマネジメント活用を学ぶ「AIビジネスシフト」シリーズの一環として提供しています。 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2026年2月制作)
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より理解を深め、他のユーザーとつながりましょう。
コメント369件
sphsph
全体がうまく整合し連携しないといけません。
報酬は難しいです。満足が得られるのは一瞬と感じています。
評価軸も結構ファジーにならざるを得ません。
そんな中で、組織をどう活性化させていくか、会社に求めるものが個々違うので、それに合わせて対応を変える必要があると思います。
エコひいきと感じる方がいないように注意しています。
ochoa
日々変化の大きい現場で、戦略的に人材を配置するのはかなり難しいので、そのための事前の構築が必要だと思いました。
yasu244
整合性モデル。ナドラー
sachie77
業務に見合った報酬は変えていくべき、また物価高対策も社員満足度向上の為に企業として早めの対応が望ましい
bubu011
採用や報酬は、どうしても会社ルールに基づきがちなので、部内で独自にメンバー支援できるとすれば、できるのは、配置、育成、評価。
satoshi-otsu
例えば海外法人の立ち上げや、その運営についても評価基準を明確にし、人材を評価することが重要と感じた。
forester255
人材マネジメントは非常に難易度の高い取り組みだと感じた。それは人材1人ひとりの特性が異なるからだ。これらを組み合わせて大きな力を生み出すことには、やりがいを感じるけれど、実際に取り組むと難しい調整もこなしていく必要がある。
neoyan425
概要を理解出来ました
kamada-min
人材マネジメントが現場で実行することではなく、会社として設計されていなければ長期視点でうまく回らないことが理解できました。
sh11329
人材戦略と育成の連動の重要性を学び理解が深まりました。
-maruoka-
採用と育成と評価と報酬で言えば、自分が直接関われる部分は育成と、評価のほんの一部です。会社を動かしていくという発想はあまりなかったので認識しました。
sac-yam
ここで働いて良かったと思える職場づくりも重要ですね
nx41
人材マネジメントを知ることは、社員全体のモチベーションアップと業績アップにつながると感じた
atsushi57
新規の事業を立ち上げるのは、人材マネジメントの点でも大変で、全社で取り組まないといけないと感じた。
fukayahajime
人材マネジメントは採用して配置してほったらかしではいけないということが1番印象に残りました。
yu-kata
人材を採用するだけでなく、トタル的な視点で運営や、仕組化が必要
jii0906hime
組織にとって人を育てるのは、一番の課題です。先ず個々人は価値観も違い、個々人にあった指導が必要であると思います。モチベーションを上げるには、承認して認め、対価を払うのがよいと考えます。対価がよくても自身の意義が見つけられないと意味がないと思います。先ず承認していきたいと思います。
s_nogawa
人材システムは大事だと思った
amemasu
ああああああああああ
gtr_star
私達の会社はどうだろうかと自己点検しながら学びました
narukozu
強い組織になるには、個々の強みを活かしていくことが大切ということがわかります
kuro0903
営業といった成果が売上に直結する職種にはインセンティブが付きやすく、これまでの評価であるが、今後はシステム開発といった事にもインセンティブが付く評価でないとならないという事だと理解した
nyam8008
今回の学びを踏まえ、ご自身の組織や業務において、特に改善したい点や強化したい点は人の力を引き出し組織目標達成に繋げる仕組みを考え、社員の動機づけとパフォーマンスに影響する人事機能(育成・評価・報酬など)を見直し・強化したい。
人材マネジメントの観点から、組織の戦略実現に向けて、今後戦略実現の鍵となる組織の目指す方向と整合させ、一体化させた人事施策を検討すべきだと考える
専門職の価値をより適切に評価し、モチベーションを高めるために、専門職の価値を正しく評価し、報酬制度の偏りを是正するとともに、研修やキャリアパス整備による育成、そして将来像を描ける環境づくりの仕組みが必要だと感じる。
yamane-aya
離職率が高い部署があり、採用をしても離職するという状態が続いています。
組織の力にするために、採用、育成、評価、報奨の人事制度がつながっていないと、モチベーションもさがり、結局辞めてしまうルループから抜け出すことは難しいと感じました。
すべてを変えることは難しいですが、1つ1つできることから始めたいと思います。
まずは、組織の仕事を明確化して、必要な人材や研修について考えていきたいです。
tk_irric
導入を理解しました。
mm15
人材マネジメントとは、単に人の役割配置ではなく会社の経営戦略に乗っ取った配置と適性をしっかり判断する必要があると感じました。
hiropin0165
人材マネジメントシステムに関する考え方を理解しました。
higaki-satoru
部下もいない所属ですが、他部署の若手に対し、いろいろな機会を通じて思いを伝えています。
mm1122
人材不足は深刻な問題となっています。今後のリーダーとなる人材の不足は避けられない状況であり、全社的に対応を考え、取り組むべき課題と認識している。教育体制を含め、見直しが必要である。」
takusan_manabu
人材マネジメントは、人の力を引き出し組織目標達成に導く仕組みであり、採用するだけではなくその後の育成・評価・報酬が必要になる
kojikake
全体統合的なアプローチが重要ということが分かった。
bny
導入ですので特段振り返りはありません。
kei0202
採用、配置、育成、評価、報酬の5つの領域を人材マネジメントでは、戦略を実行する大切な枠組みであり、これをリンクさせて回すことが肝心と理解しました。
ryuji249
今必要な人材を得る方法だけでなく、その先のマネジメントまで考えていく必要な重要性。色々と多角的に色々な方面の課題を、総合的に理解していく必要があると思いました。
shiromame
人材マネジメントとは、人の力をうまく引き出し、会社を目標に向けて動かすこと。そのためには戦略と連動した人事システムが必要。戦略に沿った人材を採用、配置するだけでなく、その後の評価・報酬・育成も戦略と一致したものにしなければならない。
i_akutsu
マネジメントは目標に向かって活動する対応の一つであり、会社の方針や戦略の活動に有効。
lara-maru
人財マネジメントの超大枠の理解に役立った。
yama6100
業績、報酬、モチベーションバランスが大事
毎回腹落ちは難しいが、丁寧に会話すること必要
akira1974
モチベーションの向上が必要
ktmrhrkz
全体がうまく整合し連携しないといけない。報酬が満足が得られるのは人により違うように思いました。評価軸もも同様に感じました。組織をどのように活性化させていくか、会社に求めるものが違うので、合わせて変える必要があると思います。
daruma8
専門職の処遇が他社に劣後していた場合、将来性に疑問を持たれる可能性が出てきます。
toshi-pablo
人材マネンジメント・人事システムは、会社の存続や課題解決だけでなく、社員の満足度・エンゲージメント向上の為、重要な仕事・仕組みである。採用・配置だけでなく、離職させない仕組み作りや事業戦略にあった人材配置が大切。たくさんの部署と横断的に関わることからコミュニケーション能力も必要であり、難しい部門・考え方の一つであると感じた。
s_hasegawa123
人材マネジメントは一見、人事部や採用だけに関わる事柄のように思えるが、どのような人を部署で採用し、何を任せて指導・評価するのかといった場面で、全ての組織に属する人に関係のある考え方だと認識しました。
aya0815
組織をどう動かすか、部下の特性などきちんと見極めが必要だと思います
hirossi
これから深く学んでいきたいと感じました
j0722670
必要な人材やスキルのニーズが目まぐるしく変わる中で、難しい問題だと思います。大企業で一番大事なのは、人事だと思います。入社時の希望がかなわず離職する人も多いです。私の室課でもそういった事象がありますが、定期的な2wayでキャリアとスキル、異動の希望などを確認し、評価者とメンバーの認識合わせを丁寧に行う運用をしています。個々の管理者の手腕が問われますが、、、
lb51seki
限られた人材を活かして組織力を向上させるのか学びたいと思います。
nakaragu
概要は理解できますが、それを実践するのが難しいと感じました。
具体的には評価制度が不透明な場合が多いと感じています。
npm_kataoka
企業の目標達成に繋がっているか常に念頭に置いておく。
otsuka62
人材確保が難しいなか考えていく必要がある
mappyon
部下のモチベーションUPと会社の成長を連動させるためにも、しっかりと学んでいきたい
hitori
採用・配置・評価・報酬・育成が戦略整合して活躍する。背後の仕組みがしっかりしていないとダメだということがわかりました。
nkg_
マネジメントにより人材を最大活用して成果を上げる
rurued
人材マネジメントには網羅的に取り組む必要があると知りました
chikuwa_88
専門性の高い社員が多い。今の評価、報酬制度が社員の正しい評価、また、モチベーションに繋がるよう整備していきたい。
tomio100456
人材マネジメントが機能していなかったら、どんな良い戦略があっても機能はしない。
企業は人なり!
nobu_hanai
人材マネジメントが、組織の戦略に沿って目標達成につなげる仕組みであることが理解できた。
_muranaka
人材マネジメントについて学んでいきます
ueda2601
人材マネジメントの概要がわかった。
ssmono
事例にあったようにAI人材を評価にどうつなげるかは課題なので考えたい。
morimote
人が成長することで、組織が成長する。人材育成は組織運営に於いて重要。
shigemisan
個々の力を引き出し、チームの目標達成に利用できる。
miyata1973
採用、配置、評価、育成、報酬、当然だが一部署の下級社員にとっては、直面する問題ではないが、当事者の立場から「おかしいな」と思う部分は多々見られる。
うまく機能しない組織とは、そういう組織だと思う。
shirabo-2007061
マネジメントにおいて相手の性格や特性を知るためにコミュニケーションを重要な要素として考える。そのうえで相手に会ったマネジメントをすることが組織の強化にもつながっていくと考える。
chatamaru
人材マネージメントは会社を廻すうえでは欠かせない。端的に考えずに相関関係を常に考えながら行う必要がある。
12934
人材マネジメントの重要性がわかりました
h_tujii
人材戦略、働きやすさ、評価システム、採用して終わりではだめ、キャリアパスの設定して、実行でしょうか。具体的手法を学びたいです。
ka_tsuchiya
人材の配置だけではなく、報酬等も含めモチベーションの向上が必要であることが理解できた
satokeita0609
マネージャーになる上での基礎となる言語を理解することが出来たと考えています
ishideka
モチベーションの向上が必要
nicmura22
ハード面の仕組みは当然重要だが、ソフト面(会社風土、意識など)の充実化もますます重要になってくると思う。いい意味でこの部分の強化が必須になると感じる。
axtyu
人材は雇用して、配置するだけでなく、教育や報酬まで含めてマネジメントすることが必要。
113115
この人材マネジメントの動画をさらに学んで入社してきた後輩の一生を考え考慮し良き人材を増やして行きたいなと考えます。
akid
概要は理解できました。更に深堀りして行きます。
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人材マネジメントは人の能力を引き出すために重要であり、そのために、評価、育成、その他適切に行う必要があり、やり方を間違えれば、逆の方向に向かうことを理解できた。本日学んだことを今後のビジネスで活かしていきたい。
kanekc
マネジメントを行う上で、目的が明確で、しっかり個人へリターンがないとうまく、進まない。
dpec1
個人の成長が会社の成長に繋がる
75y
採用、育成、配置、報酬の一気通貫が大事
m-konsuke
目標設定を行い、目的を達成するための人を組織する。組織した後も何を行うかを明確にして、結果に対する評価を適切に行うことが必要と考えます。
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管理職向けかと思ったら人事向けのようでした。
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分かってはいる内容ですが、それを実現するためのハードルがたくさんあって悩ましいのが現実です。
makana314
人材マネージメントは会社を発展していくには重要かつ支える周りの仕組みも大切であると理解した。具体的にどうやって行動を起こせば良いかを学びたいと思う。今の組織は育成が重要であるのでもっと学びたいと思う。
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皆がやる気を出す、公平な人材評価システムなど、あまり考えた事はなかった。
モチベーションを引き出す仕組みは構築する必要がある。
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人材マネジメント、概要はわかりました、人材の採用から始まって退職するまで人材を会社の戦略と合致させて成長させる事で間接部門の専門家などを従来の営業成績やマーケティング成果などだけの評価だと専門家や間接部門の社員は育ちにくいですからそれらも評価出来るようにしないといけないと理解いたしました
masa_oka-da
企業戦略と人事活動とは、リンクしていないと機能しないと思いました。
marbow2025
自分もPMP資格保有者として転職先のPJに配属されたが、報酬に結びついていないため、モチベーションが低下している。
fujioka-san
評価、報酬に関して、対象となる人のスキルを考慮する必要がある
norioueda
従業員のやる気を引き出すためにマネジメントが重要だと思いました
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従業員のやる気を引き出すためにマネジメントが重要だと思いました。
kogy0911
必要な要素が最低限シンプルに解説されていてよかった
springdale
仕事の割り振りを考えるときに活用したい。ついつい業務の穴埋めを手っ取り早くと考えがちだが、長い目で見てなにを伸ばしていきたいか、そのためにどんな強みを持つ人がいるかも考える必要がある。それぞれの人の強みを見つけて、強みや特性を活かせる業務アサインを考える。
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採用した人をどう活かすか。その人をよく知り適材適所に置くのも難しい
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人材マネジメントの定義と重要性:人の力を引き出し、組織目標達成に貢献する。
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トップ層からこの内容については学んでいただきたい
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