評価に対する不満の原因と解消法／耳で効く！ビジネスサプリ　キャリアの考え方

nspdryfly

営業

上司の聞く耳を持たない、押しつけ理由にうんざりする事っていったいどうなの

massato

専門職

目標達成のために行動する際、認識の違いに気をつけることが改めて重要だとわかりました。
上司の立場はわかりませんが、少なくとも部下には相談してもいいんだと思えるような環境を整えることが重要です。

hdfm_2447

経営・経営企画

上司と部下の常日頃からの1 on 1での対話が必要で、目標設定や評価のタイミングだけ対話すると、評価に対する不満が出るのは自明の理だと考えます。1 on 1も、やればいいというわけではなく、上司と部下による意思疎通、すなわちコミュニケーションが大事なのであって、上司が一方的に話をする場ではありませんし、むしろ、部下の悩みなどを引き出し、適切な助言をしていく場にならなければと思います。こういうアクションを実行することで、動画中にあったような留意点を押さえることで、評価に対する不満は解消されていくはずだと考えます。

fmkkm

販売・サービス・事務

上司が求めているものと、自分がやっていることの「方向性が違う」のはまさにその通りです。が、実務を回して行くためにどうしても生じえてしまう事なので、だから評価しないと言われてもはいそうですかと納得できないところが厳しい現状ではないかと思います。難しい・・

askmt

その他

自分の思う方向に突っ走っていた。ドキッとしました。
3つの不満要因ともコミュケーションが大事ということですね。

morimotoa

営業

努力する方向、スピードを確認する。コミュニケーションにて確認する。

satoshiishikawa

専門職

評価に対する不満の原因としては向かっている方向性が違っていることが大きい。お互いに方向性のすり合わせ（コミュニケーション）をとることが大事。

daisuke5698

メーカー技術・研究・開発

努力の方向性というのは、重要だと思った。間違えないように、コミュニケーションをとりながら進める必要がある。

shikay

メーカー技術・研究・開発

最近は変動が激しくて先が読めない時代であるし、自分は中途入社だから目標を立てるときに認識が合わないことが多い。自分は前職の時から新規事業担当で何もないところから自分で目標を立てて進めることが多かったが、現職はこれまでと同じことを粛々とこなす業務が多い。粛々とこなすにしてもより良い方向を目指した方が良いと思うのだが、別に上司が目標を立てられるわけでもない。だから自分で目標を立てて進めるが、目標を上司が理解できていないのでもはや評価が評価として機能していない。だから評価に何か思い入れもなく、組織がそれでいいならそれでいいのでは　と若干諦めている。とりあえず自分の能力向上のためには自分で目標を立てて、自分で評価を行い、自分で振り返りをして、課題設定をして、自分でフィードバックをかけるしかない。自律自走で様子を見ようと思う。

i_mano

営業

評価する側、される側、目標設定からしっかり話合い、時折発生する突発時には、話し合って目標達成への進め方を共有することが大切

joester

コンサルタント

短く、分かりやすかった。人事制度策定に役立てたい。

k56

人事・労務・法務

不満の前に、どうせ評価たいしたことないと期待していない。

maota_toho

経理・財務

日頃から上司とコミュニケーションをとることにより、認識の違いを少なくできることを学びました。

_iwasaki_

建設・土木　関連職

会社のマネジャー陣に見てもらいたい内容です。理想と現実には隔たりがありますが、納得感を得られるように行動しなければ、その会社に未来はないと思います。

big-george

営業

日々のコミュニケーションが大事だと再認識した。
無駄な努力を避けるためにも報告と確認が必要だと理解した。

toshi-iwai

経理・財務

上司の期待する成果を知るには日頃のコミュニケーションですね。

mukojima_kahei

販売・サービス・事務

評価するされるも簡単ではないですね。
評価の仕方には個性があるのも困ったもんです。

kohei-matsumoto

営業

事前のすり合わせが大事

hi_ho

メーカー技術・研究・開発

いい結果を残しても結局は相対評価で不満が出る

ozawa_h

IT・WEB・エンジニア

評価基準を後から変えてそれを部下を知らせないと問題になります。
定期的に目標設定と評価基準を話し合うようにします。

takemotokzh

その他

方向性の違いの確認。期待値の高さの確認が重要と思いました。

kandatsu

営業

管理職になって大きな違いは評価することになること。10年を経過しても、この点だけは公平性を考え、途中に何度も面談で期待値を認識し合うようにしている。
現状でいいのか、改めて考えたい。

yarby

営業

中間面談などは方向性の確認の機会となりますし、察する力も大事ですね。評価する側の立場から見たら、は腹落ちします。

yasu1911

人事・労務・法務

日頃から部下とコミュニケーションを取り、目標の擦り合わせなど常に行うことが重要と思いました。

tako923

人事・労務・法務

評価に対する不満の発生原因について
・上司と部下の向いている方向が違う
・上司の期待値に届いていない
・上司による後出しジャンケン
言語化して認識した上で、日々のコミュニケーションから意識づけしていきたい

saaya-ryu

営業

普段から部下とコミュニケーションを取ることで双方のギャップを埋めることが大事なことを学んだ。一方で、在宅勤務や直行直帰を活用する働き方に変わり、対面ではなくwebでの打ち合わせが当たり前になっている中で、どうやってコミュニケーションを深めていくか悩んでいるところもある。直接顔を合わせているから感じられることや伝えられることがあると思っている。昔の考え方なのだろうか。

tomotanino

その他

部下の評価については悩むことが多いが、方向性のすり合わせなど参考になるところがあったので、今後生かしていきたい

masahs

メーカー技術・研究・開発

まめにコミュニケーションをとることが必要と思うが、相手によって難しい時がある。

03wtgrha

メーカー技術・研究・開発

活用できるが、コミュニケーションの取り方が大変である

shinji_aoyama

メーカー技術・研究・開発

目標設定時の確認をして、どう合意するかを考える時に使う

tanaka_76

専門職

評価面談での目標設定に活用

takagi4414

メーカー技術・研究・開発

上司と部下の認識のギャップの原因は、努力する方向性が間違っている、期待するレベルにない、上司の後出しの３つあり、ズレを発生させない為にはコミニュケーション、と報連相で双方努力することが大事。早い段階でリカバリーできるようにする。

sgk-ohno

メーカー技術・研究・開発

評価の方向性を合わせるには先に方針目標を出来るだけ具体的に伝え、目標設定時の擦り合わせが大事である。
目標設定面談時にはそのように努める。

t_iwatsuki

メーカー技術・研究・開発

目標/計画日程を決める際に活用します。

hanamoto-s

メーカー技術・研究・開発

やってもらいたい事の方向性の認識合わせを細目に行い、具体的な指示をだすようにしたいと思います。

nagafuchi_y

メーカー技術・研究・開発

目標設定時に上司と部下の認識が合っていても、その内容では評価されないということをきちんと伝えるべき。
これは、後出しじゃんけんよりもたちが悪いので、こういうことが無いように評価者は気を付けたい。

ootamu

その他

コミュニケーションを取って相手の期待していることは何かを知ることも必要なのだと思う。

reniodeta_2023

メーカー技術・研究・開発

部下の目標設定面談では、達成レベルや方向性について、しっかり確認し、間違った行動に繋がらないよう配慮したい。自分の目標については、より分かりやすい言葉で伝え、上司に納得してもらえるよう注意したい。

nagayoshis

メーカー技術・研究・開発

目標設定時には相手の意見を聞き、自身の思いも伝え、双方が納得できる目標設定を心掛けたい。

s-kuru

メーカー技術・研究・開発

当然ですが改めて聞いたことで納得感がありました。

toshiki_inamura

メーカー技術・研究・開発

普段より配下とコミュニケーションを密にして、こちらが期待していることをもう少し具体的に伝える必要があると感じました。

sphsph

メーカー技術・研究・開発

コミュニケーションという言葉の重さを感じます。
何でもそれで片付けるといけませんが、根底にあります。