東芝・島田社長、JT・寺畠社長、ビザスク・端羽社長が語る、リーダーの心得
G1経営者会議2022 第7部全体会「リーダーの挑戦～世界No.1に必要な能力・挑戦・試練・仲間・志とは～」 （2022年11月23日開催／グロービス経営大学院 東京校） 経営者の資質が企業の成長を左右することは論をまたず、そのインパクトは計り知れない。世界No.1を目指す存在であるために、企業経営者はどうあるべきか。LuckyFM 茨城放送の人気番組である「リーダーの挑戦」のフォーマットに従い、能力開発、挑戦、試練、仲間、志をどう実行してきたのかを世界的に活躍している各分野のリーダーから学ぶ。（肩書きは2022年11月23日登壇当時のもの） 島田 太郎 株式会社東芝 代表取締役 社長執行役員 CEO 寺畠 正道 日本たばこ産業株式会社 代表取締役社長 端羽 英子 株式会社ビザスク 代表取締役 CEO 堀 義人 グロービス経営大学院 学長／グロービス・キャピタル・パートナーズ 代表パートナー
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68人の振り返り
be-haruno
専門職
現在では世界的に、外部よりも内部から社長後継者を選ぶと言うトレンドについても初めて知りました。ただ物言う株主を抱える大手はともかく、中小企業では無意識レベルで部下が自分を越えて成長する事を恐れる社長も多く、そこが後継者育てのネックになっている事も多い気がします。そのような経営者にも、この様な後継者選びのマニュアルを提示する事ができれば、後継者が必要になるずっと前から、ポジティブなビジョンを持って部下育成に関わるためのサポートが出来ると思いました。
y_memo
人事・労務・法務
計画的に。
外部のアセスメントも活用。
llasu_ito_0502
人事・労務・法務
今様の透明性、客観性、説明責任、データ分析が求められる、というのは分かりますが、そのヒトのやる気なり、力量、志とかの評価、評判、噂などは、どうなるのかな？と思ったりしました、、、
”社長をやる（社長になる、責任もって務める）”というポジティブで前向きな、野心（執念）、公共性（社会性）みたいなのが、本当は評価、認められるんじゃないかな、と思いました。（中小企業、こじんまりしたしたところは、そういうのも、上手く社員を纏めて、前向きに働いてもらいには、ありなんじゃないかな、必要なんじゃないかな、と。）
saito-yoshitaka
メーカー技術・研究・開発
幹部候補の育成から計画的に進める事でリスク回避されているケースが多い。事を学ぶことが出来ました。
zhaxinke
経営・経営企画
業務をスムーズに進めるために、各部署の責任者のサクセサーの育成は非常に重要です。
0805790
メーカー技術・研究・開発
要件整理が肝要である
takesi8877
金融・不動産 関連職
いろんなところで後継者選びの指導を銀行などで行っています、どういう基準で後継者を選ぶのかちょっとわかりました、意見を求められたらそう答えます
atectakahashina
IT・WEB・エンジニア
弊社も前向きに計画していかなくてはなりません
fielder-nao10
メーカー技術・研究・開発
特殊なニッチな分野でも，引き継いでもらいたいものがあります。その後継者を検討する上で，非常に参考になりました。
takahi809
資材・購買・物流
後継者選定のプロセスなど、普段考えないような視点が得られて勉強になった。
sugasyo
営業
透明性を高めることは大切だと感じた。
atsushi-matsu
資材・購買・物流
外部より内部出身社長が増えているのは知らなかった。社長だけでなく、基本的には内部昇格がいいと思っているが人選は難しい。私の業務も社内で誰一人同じポジションがないので、上長と相談しながら、スムーズにバトンタッチできるようにしていきたい。
esraa_y0604
販売・サービス・事務
分かりやすい 勉強になりました。
hayato0830
メーカー技術・研究・開発
現在課長職をやっており、次期後継者選定のサクセッションプランの作成を指示されています。課長ということで、規模は小さくなりますが、要件を定義する・複数の候補者を定義する・複数の手法を使い透明性の高いプロセスで進める の3点を留意して、次期候補者を検討していきたいと学んだ。初動の学習として有益だった。
fufufufufu
販売・サービス・事務
この人が社長だから、会社がこうなる、ではなく、会社がこうなるには、こういう人が必要、という発想がとても新鮮で、参考になりました。
toki0125
その他
透明性が高い選択を実施する
makotokoma
販売・サービス・事務
ありがとうございます。
ma2022
営業
社長に限らず人材評価の手法を複数持つことで、透明性・納得性を保持しながら人材育成や後継者計画をスムーズに進めることができると感じた。
tomoko-h
人事・労務・法務
より客観性が求められていることがわかりました。
pic283
その他
要件を整理します。
kuta_41
IT・WEB・エンジニア
後継者選びには大変なことがあり、その重要性を実感した。
yukihirayuki
営業
なにをするにも客観的な判断などが必要だとつくづく思います。また後継者を育てるということも日本全体で必要とされているのではないかと思いました。
tikr
メーカー技術・研究・開発
後継者を選ぶ基準は複数の要件が必要である
tatsuya-obana
経営・経営企画
後継者育成のためにまず求められる要件を整理する事が有効。
takashima_4163
専門職
社長選びだけでなく、組織の役職を決める上では要件と妥当性、透明性は必要だと学んだ
koganemaru
その他
社長ではないが自分の後継者（部長）を推薦する時も知識、意欲、人格など適正を確認し複数人から絞り込んでいる。
yate
マーケティング
トップ階層が意識していることをイメージしながら仕事をしたいと思います。
nsp_riku
メーカー技術・研究・開発
後継者計画も難しい内容と思います。今回のビデオを参考にして考えていきます。
kubochi
IT・WEB・エンジニア
評価をする際はまず要件を整理してから各種評価と照らし合わせることで、色々な人に納得または判断してもらえるというところを意識したいと思いました。
daisaraken
その他
社長以外の自分の後継者選びでも参考にしたい。
pep
営業
「○○さん」ではなく、「○○な人」という始点から考える方法はTOP以外の管理職等のポジションを検討する際にも応用できると思います。一方で求める項目が、具体であればあるほど同系統の人選が続き、荒いと透明性の担保ができない課題は無視できないです。
ta-run
金融・不動産 関連職
部下を育てる際にも活用出来ると感じた
henri
コンサルタント
求める像の要件を言語化できるかが肝
sota0501
営業
あまり普段は使わないが、適性検査（科学的に）は興味ある
moto06
資材・購買・物流
大きく外れていない内容でした。人を決めるのは難しいと感じました
so_yoshi
その他
社長以外でも、その職務の要件を整理しそれを兼ね備えている人を探し、要件を満たすように育成していくことで組織の運営に役立てることができる。
touto
営業
当社はオーナー企業で代々当主が社長を継承している。後継者の前提条件がきまっていること、また事業部で戦略を策定しているので全社としての戦略がなく後継者は事業部単位で計画すべきと思う。とは言っても後継者としての育成が進まない問題がある
a-yashiro
専門職
透明性の高いプロセスで選定する
coo5286
メディカル 関連職
社長だけでなく後継者を考える際の参考になると思いました。
shunsuke_globis
IT・WEB・エンジニア
出資元や資本関係のパワーバランスという背景もよく目の当たりにするが、個人の適正まで掘り下げた透明性のある選定は、社長のみならず社員の人事評価に至るまで難しく、納得感のある制度を実現している事例を調べてみたい。
y-shiraki
販売・サービス・事務
後継者選びは、プロセスと根拠が大事だと思った。
ozawa_h
IT・WEB・エンジニア
社内から後継者を選ぶ会社が増えているとは知りませんでした。参考になりました。
mckusa
経営・経営企画
要件を決め、透明性のあるプロセスで選出する。
satoshi-shimada
営業
色々な手法を用いる事はじめてしりました
mayumiya_m
その他
人材評価の基準について考えるきっかけになりそうです。
yuichi_kamiya
人事・労務・法務
後継者計画の策定において、まずは対象ポストの『人材要件』をキチンと言語化する事が大事である事がよく分かりました。
sphsph
メーカー技術・研究・開発
納得しました。
会社の規模によって、融通を利かさないと現実的ではない状況もあるのかなと感じました。
aokiwa
資材・購買・物流
内部から社長を選ぶのがトレンドとは知らなかった。会社の内外を知らない人が社長になるのは確かにリスクがあること。選定においてはプロセスが大事。
minami555
その他
・必要用件のあぶり出し
→戦略を実現する上で必要な要件を持っているということを軸に候補者を選ぶ
・一存ではなく、様々な利害関係を考慮
→透明性・納得性のある選出（ガバナンス）
・内輪だけでなく、様々な角度から、透明性の高いプロセスを経て選出
ayanoogawa
その他
ちょうど子会社で社長交代があったので、興味深く見ました。
asunaro-at
経理・財務
多くのファクターから公正な手段によって評価された人材を選出することによるメリットは大きい。
omuraise
人事・労務・法務
複数の手法で透明性を活かして後継をきめる
k_fukushima1971
専門職
以下の学びは、経営者に限らず後継者選びの際に実行すべき内容であると感じた。出来ていることはより精度を高め、出来ていないことは取り入れていくようにしたい。
・その仕事に求められる要件を定義する
・複数の候補者を選定、検討する
・透明性の高いプロセスで決定する
daddyveroo
経営・経営企画
某会社の社長も、今回ご説明いただいたようなプロセスで決めていただきたいものです。社長に相応しくない人だと、下が相当苦労します。
tatsuro-kochi
メーカー技術・研究・開発
自組織の次のリーダーを選ぶ際にも、必要な要件を定義する、という認識は重要であると感じた。早速いかしていきたい。
hiyo7hiyo7
人事・労務・法務
要件を定義する、複数候補者から選択する、複数の手法（データ含む）を使って社内外に説明できる透明性の高いプロセスで進める。
人を選ぶプロセスは難しいため、精度を高めるにはデータポイントを増やすしかない。複数の手法を使って結果を検証する。
ということが必要だと学びました。感覚論ではなく必要なプロセスを明確に整理いただき理解が深まりました。
shinnosuke1
資材・購買・物流
社長を決める時は、社内外に説明できる透明性の高いプロセスで進める事が重要である事が分かりました。
16mori16
営業
小さな会社の経営は特有の難しさがあるので外部人材ができるのか、来てくれるのかどうか、考えてみないといけないと感じました。
yashimay
メーカー技術・研究・開発
社長だけではなくすべての役職も同様と考えます。
hosokawa92041
営業
後継者を選ぶ基準は複数の要件が必要である事が理解できました。
konishiy
メーカー技術・研究・開発
複数の候補者を選ぶのは必要なことだと思いますが、会社の方向性が必ずしも候補者の育成開始時と異なることもあるので、そのあたりのバランスが難しいところなのかなと思いました。
_kayo_
その他
磁気社長決定に心理検査が活用されているという事に、時代の進みを感じました
nari-pon
メディカル 関連職
人選って難しいですね。
fujiyoshi1215
販売・サービス・事務
仕事に生かしていきたい
gloppy
経営・経営企画
条件定義が必要であることや、利害関係のある組織とも上手くやっていけることは、納得でした。
morimotoa
営業
社長を社外から招聘する事は少なくなっている。社内や業界を分かっている方が良いという観点。
yk_1079
経営・経営企画
社長に限らず、主要ポジションの後継者計画は重要である。
kfujimu_0630
マーケティング
プロ経営者の社長が減ってきていて、生え抜きの社長が増えているというのは初めて知りました。確かに生え抜きのトップの方がリスクは少ないですね。ただし、変革を経営課題の最優先に掲げている企業は、外部のプロ経営者も候補にあがるのではないかと思いました。