02月10日(火)まで無料
0:59:48
割引情報をチェック!
AI BUSINESS SHIFT 第8回 機能別戦略編:AI時代の営業現場のリアル
本コースは、リーダー・マネージャー層を対象に、AIのマネジメント活用・組織活用を体系的に学ぶ『AI BUSINESS SHIFTシリーズ(全12回)』の第8回です。 第8回「機能別戦略編:AI時代の営業現場のリアル」では、AIが営業現場にどのような変化をもたらしているのか、営業担当者・営業マネージャー・組織としての役割や戦略が、AIによってどう進化していくのかを、営業プロセスの分解や実際の現場事例を通じて学びます。 ■こんな方におすすめ ・AIを活用した営業活動の最新動向や現場のリアルを知りたい方 ・営業現場の変化に直面している営業マネージャー・現場リーダーの方 ・AI時代における営業戦略や営業マネジメントのあり方を学びたい方 ■AIシフトシリーズとは? 『AI BUSINESS SHIFTシリーズ』は以下の3部構成で設計された全12回のシリーズです。(順次公開) https://unlimited.globis.co.jp/ja/tags/AI%E3%83%93%E3%82%B8%E3%83%8D%E3%82%B9%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ・基礎編(第1回〜3回):リーダーやマネージャーに求められる、AI時代の基礎的なリテラシーの強化を目的としたコース ・マネジメント編(第4回〜7回):AI時代のリーダーシップや組織変革を中心に学ぶコース ・機能別戦略編(第8回〜12回):AI時代における機能別での戦略のあり方を中心に学ぶコース より実践的なAIツールの活用法について学びたい方は『AI WORK SHIFTシリーズ』をご視聴ください。 https://unlimited.globis.co.jp/ja/search?tag=AI%E3%83%AF%E3%83%BC%E3%82%AF%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ※本コースは、AIのマネジメント活用を学ぶ「AIビジネスシフト」シリーズの一環として提供しています。 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2026年2月制作)
02月10日(火)まで無料
マネジャーのための仕事の任せ方
「仕事を任せると失敗が怖い」「自分でやった方が早い」マネージャーとしてメンバーやチームの力を引き出しながら成果を上げるには、どのように仕事を任せていけば良いのでしょうか? 変化の激しい時代において、マネージャーとして成果を上げ続けるためには、メンバーの個性や特性を理解し、それに合わせた効果的な任せ方を身につけることが重要です。このコースでは、ソーシャルスタイル理論を活用してメンバーごとに最適なアプローチを学びます。「任せる力」を高めることで、チーム全体の成長を促進し、自身のリーダーシップを発揮できるようになっていきます。 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2024年12月制作)
会員限定
AI時代の個人力
AIが仕事や社会の前提を変え続ける今、最も求められるのは「他者に代替されない個としての力」“個人力”です。 本コースでは、澤円氏の著書『個人力』をもとに、AI時代をしなやかに生き抜くための「前向きな自己中戦略」を学びます。 テーマは、「Being(ありたい自分)」を中心に据え、自ら考え(Think)、変化し(Transform)、協働する(Collaborate)ことで、自分らしい価値を発揮していくこと。 リスキリングやAI活用が叫ばれる今こそ、スキルより先に“自分の軸”を問うことが重要です。 あなたは何を大切にし、どんな未来を描きたいのか? このコースは、あなたが“ありたい自分”として生き、キャリアをデザインしていくための思考と行動のガイドになります。 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2025年11月制作)
会員限定
【AI×クリティカル・シンキング】①イシューと枠組みでプロンプトを磨く
生成AIから期待する回答を引き出せず、試行錯誤を重ねていませんか。 本コースでは、生成AI活用の質を高める鍵として、クリティカル・シンキングの視点からイシュー設定と枠組みを押さえる重要性を解説します。 目的に直結する問いの立て方や、プロンプトに落とし込む際の実践ポイントを具体例とともに学ぶことで、AIをより思考のパートナーとして活用できるようになります。 生成AIを業務で使い始めた方から、活用を一段深めたい方まで、再現性あるプロンプト設計を身につけたい方におすすめの内容です。 さらに学びを深めたい方は、こちらも合わせてご覧ください。 【AI×クリティカル・シンキング】②AIの弱点との向き合い方 https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/cdfe41e3/learn/steps/62198 ※本コースは、AI時代のビジネススキルを学ぶ「AIタレントシフト」シリーズの一環として提供しています。 https://unlimited.globis.co.jp/ja/tags/AI%E3%82%BF%E3%83%AC%E3%83%B3%E3%83%88%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2026年1月制作)
会員限定
リーダーの挑戦⑤ 藤田晋氏(サイバーエージェント代表取締役)
グロービス経営大学院学長の堀義人が、日本を代表するビジネスリーダーに5つの質問(能力開発/挑戦/試練/仲間/志)を投げかけ、その人生哲学を解き明かします。第5回目のゲストは、サイバーエージェント代表取締役の藤田晋氏。起業の理由、経営をどうやって学んだか、アメーバブログ・ABEMAの立ち上げ、経営チームづくりについてなど聞いていきます。(肩書きは2020年12月11日撮影当時のもの) 藤田 晋 サイバーエージェント 代表取締役 堀 義人 グロービス経営大学院 学長 グロービス・キャピタル・パートナーズ 代表パートナー
会員限定
ビジネスパーソンのための睡眠スキル ~問題解決編 前編 なぜ眠れないのか?~
「仕事が終わらないから睡眠時間を少し削ろう…」「業務時間中なかなか集中できない…」「毎日朝起きるのがつらい…」。 あなたはこのような経験をしたことはありませんか? 仕事やプライベートの時間をやりくりするために、真っ先に削りがちなのが「睡眠」時間。 実は今、日本社会は世界と比較して「最も眠らない国」だということもわかってきています。 慢性的な睡眠不足は、心身の健康に悪影響なだけでなく、仕事のパフォーマンスにも当然大きな影響を与え、社会全体の経済損失につながります。 このコースでは、基本的な睡眠リテラシーを学んだ後の「問題解決編」として、「なぜ多くのビジネスパーソンは眠れないのか?」について解説していきます。 ▼本コースで学べる主な内容 ・そもそも眠れないことは何が問題なのか? ・眠れなくなってしまう原因とは? 睡眠不足の原因は認知機能の問題にありました。 自身の睡眠不足に対し、正しく「気づき・理解し・行動を変える」第一歩を踏み出しましょう。 ▼関連コース ・ビジネスパーソンのための睡眠スキル ~リテラシー編~ https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/24575c03/learn/steps/53129 ・ビジネスパーソンのための睡眠スキル ~問題解決編 後編 どうしたら眠れるのか?~ https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/4ba981e9/learn/steps/62042 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2025年12月制作)
会員限定
大阿闍梨 塩沼亮潤が死の手前で見つけた「生き方」
あすか会議2018 第4部分科会B-1「極限の世界で見つけた人生の歩み方」 (2018年7月7日開催/国立京都国際会館) 1300年間で2人目となる大峯千日回峰行満行を果たした塩沼亮潤大阿闍梨。48キロの山道を1日16時間掛けて歩き、それを千日間に亘って続ける過酷な行の中で、どのような悟りを得たのか。そして、9日間、断食・断水・不眠・不臥を続ける四無行満行という極限の世界で何を見つけたのか。塩沼氏が「創造と変革の志士」へ贈る「人生の歩み方」とは。(肩書きは2018年7月7日登壇当時のもの) 塩沼 亮潤 慈眼寺 住職
無料
英語 de 学ぶ!3Cs Analysis(3C分析)
このコースでは、グロービス学び放題の英語版である『GLOBIS Unlimited』のコースの中から、ビジネスで役立つ頻出の英語表現をピックアップしています。英語ネイティブの方が実際に見ているコースなので、リアルなビジネス英語の表現を学ぶことができます。 今回のコースは「3Cs Analysis(3C分析)」です。一緒に『英語で』ビジネス知識を学んでいきましょう! ▼今回扱ったUnlimitedコース続きは下記からご覧いただけます 3Cs Analysis https://unlimited.globis.co.jp/en/courses/da5ca962/learn/steps/36362 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2025年12月制作)
会員限定
より理解を深め、他のユーザーとつながりましょう。
コメント84件
be-haruno
現在では世界的に、外部よりも内部から社長後継者を選ぶと言うトレンドについても初めて知りました。ただ物言う株主を抱える大手はともかく、中小企業では無意識レベルで部下が自分を越えて成長する事を恐れる社長も多く、そこが後継者育てのネックになっている事も多い気がします。そのような経営者にも、この様な後継者選びのマニュアルを提示する事ができれば、後継者が必要になるずっと前から、ポジティブなビジョンを持って部下育成に関わるためのサポートが出来ると思いました。
y_memo
計画的に。
外部のアセスメントも活用。
saito-yoshitaka
幹部候補の育成から計画的に進める事でリスク回避されているケースが多い。事を学ぶことが出来ました。
llasu_ito_0502
今様の透明性、客観性、説明責任、データ分析が求められる、というのは分かりますが、そのヒトのやる気なり、力量、志とかの評価、評判、噂などは、どうなるのかな?と思ったりしました、、、
”社長をやる(社長になる、責任もって務める)”というポジティブで前向きな、野心(執念)、公共性(社会性)みたいなのが、本当は評価、認められるんじゃないかな、と思いました。(中小企業、こじんまりしたしたところは、そういうのも、上手く社員を纏めて、前向きに働いてもらいには、ありなんじゃないかな、必要なんじゃないかな、と。)
_kayo_
磁気社長決定に心理検査が活用されているという事に、時代の進みを感じました
shinnosuke1
社長を決める時は、社内外に説明できる透明性の高いプロセスで進める事が重要である事が分かりました。
morimotoa
社長を社外から招聘する事は少なくなっている。社内や業界を分かっている方が良いという観点。
y-shiraki
後継者選びは、プロセスと根拠が大事だと思った。
daisaraken
社長以外の自分の後継者選びでも参考にしたい。
minami555
・必要用件のあぶり出し
→戦略を実現する上で必要な要件を持っているということを軸に候補者を選ぶ
・一存ではなく、様々な利害関係を考慮
→透明性・納得性のある選出(ガバナンス)
・内輪だけでなく、様々な角度から、透明性の高いプロセスを経て選出
fufufufufu
この人が社長だから、会社がこうなる、ではなく、会社がこうなるには、こういう人が必要、という発想がとても新鮮で、参考になりました。
omuraise
複数の手法で透明性を活かして後継をきめる
esraa_y0604
分かりやすい 勉強になりました。
yukihirayuki
なにをするにも客観的な判断などが必要だとつくづく思います。また後継者を育てるということも日本全体で必要とされているのではないかと思いました。
hiyo7hiyo7
要件を定義する、複数候補者から選択する、複数の手法(データ含む)を使って社内外に説明できる透明性の高いプロセスで進める。
人を選ぶプロセスは難しいため、精度を高めるにはデータポイントを増やすしかない。複数の手法を使って結果を検証する。
ということが必要だと学びました。感覚論ではなく必要なプロセスを明確に整理いただき理解が深まりました。
konishiy
複数の候補者を選ぶのは必要なことだと思いますが、会社の方向性が必ずしも候補者の育成開始時と異なることもあるので、そのあたりのバランスが難しいところなのかなと思いました。
atsushi-matsu
外部より内部出身社長が増えているのは知らなかった。社長だけでなく、基本的には内部昇格がいいと思っているが人選は難しい。私の業務も社内で誰一人同じポジションがないので、上長と相談しながら、スムーズにバトンタッチできるようにしていきたい。
toki0125
透明性が高い選択を実施する
tikr
後継者を選ぶ基準は複数の要件が必要である
yuichi_kamiya
後継者計画の策定において、まずは対象ポストの『人材要件』をキチンと言語化する事が大事である事がよく分かりました。
koganemaru
社長ではないが自分の後継者(部長)を推薦する時も知識、意欲、人格など適正を確認し複数人から絞り込んでいる。
tatsuya-obana
後継者育成のためにまず求められる要件を整理する事が有効。
kuta_41
後継者選びには大変なことがあり、その重要性を実感した。
dia44
なにをするにも客観的な判断などが必要だとつくづく思います。また後継者を育てるということも日本全体で必要とされているのではないかと思いました。
maru7002
・外部か/内部か
・ポジションごとの人材要件→決定
・利害関係者の総意をもって決定(透明性、納得性)
・心理検査も存在(科学的、妥当性あり)
axtyu
後継者を選ぶときは、求める要件を決め、複数の候補者を選ぶようにする。
apsyoushi
幹部候補の育成から計画的に進める事でリスク回避されているケースが多い。事を学ぶことが出来ました。
itsumishigeto
役員要件を決めずに、役員人事委員会でどのように判断答申に至ったのか不明な方法だと、組織の弱体化や経営のリスクが高まる、っていう事ですね。そもそも、候補者が育てられていなければ、役員になってから育成するしかないことになるので、要件決められず、役員人事委員会も形式にならざるを得ない。当社はそういう状況なのではないか?そうやって決まった現在の社長にこの意見を伝えるには、事実と論理の積み重ねでは理解を得る事が大事かな
tarokonta
後継者を決める場合には,個人名で決めるのではなく,会社の戦略にマッチしたを複数の候補を選び,透明性,納得性の高い決定プロセスが必要であり,そのためには,多くのステークホルダーへの説明が必要だと理解した。
yosuke-kawai
社長ではなく自分の後継者が決まらない時の参考に視聴しました
hassyg
いわゆる「替えの利かない人材」に後継者をつくる際の指針にもなると思いました。人が変わると質が落ちて継続するというお決まりのパターンがあり、それなりにできているのならいいではないかとの意見もあるが、ノウハウの蓄積がなされていないということにもなるのでそろそろ終わりにできないかと考えております。
kkomori_q-92014
職責に応じて要件を整理してから人選すべきと感じた
everest
長期視点での人材育成と選定の仕組み化を活用し組織の持続的成長と円滑なリーダー交代を実現させたい。
taku1129
----------------
taki1990066
複数の手法で決めるようにします。
k_yuna
大変勉強になりました。
kimu1006
社長だけでなく後継者を考える際の参考になると思いました。
yoshiosuzuki
複数要件によって後継者を選定する
makotokoma
ありがとうございます。
so_yoshi
社長以外でも、その職務の要件を整理しそれを兼ね備えている人を探し、要件を満たすように育成していくことで組織の運営に役立てることができる。
touto
当社はオーナー企業で代々当主が社長を継承している。後継者の前提条件がきまっていること、また事業部で戦略を策定しているので全社としての戦略がなく後継者は事業部単位で計画すべきと思う。とは言っても後継者としての育成が進まない問題がある
hayato0830
現在課長職をやっており、次期後継者選定のサクセッションプランの作成を指示されています。課長ということで、規模は小さくなりますが、要件を定義する・複数の候補者を定義する・複数の手法を使い透明性の高いプロセスで進める の3点を留意して、次期候補者を検討していきたいと学んだ。初動の学習として有益だった。
satoshi-shimada
色々な手法を用いる事はじめてしりました
fujiyoshi1215
仕事に生かしていきたい
sugasyo
透明性を高めることは大切だと感じた。
pic283
要件を整理します。
takahi809
後継者選定のプロセスなど、普段考えないような視点が得られて勉強になった。
takashima_4163
社長選びだけでなく、組織の役職を決める上では要件と妥当性、透明性は必要だと学んだ
kfujimu_0630
プロ経営者の社長が減ってきていて、生え抜きの社長が増えているというのは初めて知りました。確かに生え抜きのトップの方がリスクは少ないですね。ただし、変革を経営課題の最優先に掲げている企業は、外部のプロ経営者も候補にあがるのではないかと思いました。
yk_1079
社長に限らず、主要ポジションの後継者計画は重要である。
zhaxinke
業務をスムーズに進めるために、各部署の責任者のサクセサーの育成は非常に重要です。
henri
求める像の要件を言語化できるかが肝
moto06
大きく外れていない内容でした。人を決めるのは難しいと感じました
0805790
要件整理が肝要である
ayanoogawa
ちょうど子会社で社長交代があったので、興味深く見ました。
sphsph
納得しました。
会社の規模によって、融通を利かさないと現実的ではない状況もあるのかなと感じました。
ta-run
部下を育てる際にも活用出来ると感じた
tatsuro-kochi
自組織の次のリーダーを選ぶ際にも、必要な要件を定義する、という認識は重要であると感じた。早速いかしていきたい。
mayumiya_m
人材評価の基準について考えるきっかけになりそうです。
sota0501
あまり普段は使わないが、適性検査(科学的に)は興味ある
fielder-nao10
特殊なニッチな分野でも,引き継いでもらいたいものがあります。その後継者を検討する上で,非常に参考になりました。
k_fukushima1971
以下の学びは、経営者に限らず後継者選びの際に実行すべき内容であると感じた。出来ていることはより精度を高め、出来ていないことは取り入れていくようにしたい。
・その仕事に求められる要件を定義する
・複数の候補者を選定、検討する
・透明性の高いプロセスで決定する
takesi8877
いろんなところで後継者選びの指導を銀行などで行っています、どういう基準で後継者を選ぶのかちょっとわかりました、意見を求められたらそう答えます
nsp_riku
後継者計画も難しい内容と思います。今回のビデオを参考にして考えていきます。
a-yashiro
透明性の高いプロセスで選定する
ma2022
社長に限らず人材評価の手法を複数持つことで、透明性・納得性を保持しながら人材育成や後継者計画をスムーズに進めることができると感じた。
yashimay
社長だけではなくすべての役職も同様と考えます。
tomoko-h
より客観性が求められていることがわかりました。
ozawa_h
社内から後継者を選ぶ会社が増えているとは知りませんでした。参考になりました。
coo5286
社長だけでなく後継者を考える際の参考になると思いました。
mckusa
要件を決め、透明性のあるプロセスで選出する。
shunsuke_globis
出資元や資本関係のパワーバランスという背景もよく目の当たりにするが、個人の適正まで掘り下げた透明性のある選定は、社長のみならず社員の人事評価に至るまで難しく、納得感のある制度を実現している事例を調べてみたい。
asunaro-at
多くのファクターから公正な手段によって評価された人材を選出することによるメリットは大きい。
gloppy
条件定義が必要であることや、利害関係のある組織とも上手くやっていけることは、納得でした。
atectakahashina
弊社も前向きに計画していかなくてはなりません
daddyveroo
某会社の社長も、今回ご説明いただいたようなプロセスで決めていただきたいものです。社長に相応しくない人だと、下が相当苦労します。
16mori16
小さな会社の経営は特有の難しさがあるので外部人材ができるのか、来てくれるのかどうか、考えてみないといけないと感じました。
nari-pon
人選って難しいですね。
yate
トップ階層が意識していることをイメージしながら仕事をしたいと思います。
pep
「○○さん」ではなく、「○○な人」という始点から考える方法はTOP以外の管理職等のポジションを検討する際にも応用できると思います。一方で求める項目が、具体であればあるほど同系統の人選が続き、荒いと透明性の担保ができない課題は無視できないです。
hosokawa92041
後継者を選ぶ基準は複数の要件が必要である事が理解できました。
kubochi
評価をする際はまず要件を整理してから各種評価と照らし合わせることで、色々な人に納得または判断してもらえるというところを意識したいと思いました。