この人に聞く／700名ほぼ全員リモートワークの会社経営者が語る　多様な働き方時代にマネジャー・リーダーがすべきこと〜石倉秀明氏（キャスター取締役COO）

saito-yoshitaka

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メンバーを自走させる仕組み部分の内容には腹落ちしました。個人任せにしていた部分がありました。

tomo-tom

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選択肢があるというのは良いことですね。

hitominmaru

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「section5メンバーを自走させる仕組みをつくる」は、リモート時代に役立つTipsがまとまってて、参考になりました😊

sumire0006

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働くシーンや目的の分散型において、個々の目標設定が効果的であることを
理解しました。

matsu_mon

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現在新商品開発チームのリーダーをしており、メンバーの役割や目標設定を考える上で非常に参考になりました。「結果点」という考え方を初めて知ったので、今後活かしていきます。

creativeman2020

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メンバーを無条件で信じると言うのは大切なことかもしれません

ta-chan

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自走するための４つの条件はすごく腹落ちしました。

jre_kitamura

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細分化、信頼する。改めてその通りだと感じました。

gs51

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多様な働き方（フレックス、リモートetc.）において、従来の「接点における指示・命令」という関係性ではなく、「信頼関係」がベースとなること、「役割」「成果」にフォーカスする必要がよく理解できました。「目的に合わせた臨機応変なマネジメント」「ライフ優先を行動で示す」は自分でも意識したいと思います。

yoshinori358

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集合型から分散型になっていることを認識する。マネージャー自身が時間を有効活用している姿を見せる（仕事以外）。あるべき姿という呪縛からの離脱。

otobe711

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今回以下のことを学びました。
・多様な働き方の時代では、経営者は、目的を果たすのに最適な能力を持った人を集めてチームをつくることを考えるのがよいとのこと。
・そのチームが成果を出すためには、メンバーが自走できるよう、会社として、情報へのアクセス権、判断できる権限、そして失敗しても責められないことを保証しないと、能力のある人を集めてもチームとして機能しないとのこと。
・また、経営者としては、チームメンバーは信頼すること、また、相手に信頼してもらえるよう、陰口をたたいたリスことは避けるべきとのこと。
・なお、リモートワークになり、なくなった通勤時間で浮いた時間を、メンバーが自由につかえるよう、マネジメント自ら率先して行動すること。
以上のことは、自分のチームでもそのまま当てはまると納得できました。あすから意識してチーム運営していきたいと思います。ありがとうございます。

yu370

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部下側の立場ですが、当事者意識、自走させる、ということができる条件4つが非常に納得がいきました。
特に、当事者意識になるための情報が入っていること、権限があること。自社に振り返って考えたいと思います。

koji0419

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集合型の働き方で育ってきた身としてなかなか在宅
ワークのマネジメントは難しいと感じてるが、これは時代の要請でもありまずは自分が率先してやってみることと、改めて認識しました。

kfujimu_0630

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環境によって求められるリーダーシップとマネジメントが違うという考えは、ものすごくagreeです。いかにメンバーの仕事を組織の成果に繋げられるかが、リーダーとマネジャーに求められると思いました。

olympic_2021

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メンバー毎にゴール設定値を変えていく点、とてもAgreeです。

coil51

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結果点から伝えるが共感できました。
自分に置き換えると、話すときにプロセスと結果点が混在してしまい、
メンバーは理解しづらかったと反省しました。

今後は、メンバーの能力・経験値を的確に把握し、
適切な結果点を伝えるよう心がけます。

katchan

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個人が能力を発揮するにあたり、会社組織や組織環境がマイナスの要因を生み出していることに気付かされた。信頼関係にて、役割という側面にフォーカスし、無条件に信頼してみるという観点が自分になかったです。

kiko_1227

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異動してきたばかりの管理職も救ってほしいとつくづく思いました。何をするにもわからないことが多すぎて時間がかかります…

ryo_murakami

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集合型の風土がもともと薄まっていたのもあり、リモートワークや分散型に自然と馴染んています。逆に集合型の人の苦しみに目を向ける姿勢が必要かもしれないと思いました。

hiroshi_2_k

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やはり「人｣ということかと。
人と人、つなぐものは変われど、結局大事なのはその関係。
無条件に信頼する。シンプルに聞こえるけど、自分はどうだろうと見つめ直す機会になりました。

murase-lee

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全体を通して改めて気づく点があり、参考になりました。特にリモートでは疑い出したらきりがなく、よりお互いに信頼する関係が大切である事を再認識しました。ありがとうございました。

ke-7314

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指示をわかりやすくする大切を学んだ

meha

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リモートワークの環境を整備する以上に、
組織のあり方、作り方、育て方を常に変革させ続けることが必要で、終わりはないと思った。
成果をベースに、無条件で信頼等、会わないというのを前提に組み合わせる必要がある。

uemura7

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うまくいくケース、行かないケースの要素をうまく分解して考えられている方だなと感じました。
無条件な信頼は難しいですが、心掛けてみたいと思います。

sakuranohana

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これらの言葉、すごく分かる。
信頼がこれからは本当に大事。
リモートワーク含めて疑い出したらキリがない。
急にこの時代になって、一気に「人間力」試されている。
まず「信頼を失う」ことを「やらない」こと。
気を付けたいと思う。

eriyama

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オンオフの切り替えももちろんのことですが、過集中を防ぐ、適宜休憩を取る、これが私には大切です。

ryoko0000

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あるべき論から脱出

takuya0101

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リモートワークになっていつでも仕事が出来るようになった反面、仕事の終わりどきがなくなった。強制的に仕事をできなくすることも大事

y1854

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ある程度の能力と経験とスキルを持つメンバーが揃っている組織では成立する考え方だと思う。
メンバー個人個人から不満や不公平感が出ないような仕組みだとうまく機能すると思う。

ma2o

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人をみて法を説く。ですね。
マネージャーは、説くために法を学び続けることが重要だと理解しました。

dragons_no1

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無条件で信頼すること、相手を信頼することは自分で決められると言われると確かにそう思うが、なかなか難しい。

yohichi

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自社に当てはめて考えたい。

moto06

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コロナ禍でリモートワークが今後普通になっていきますが、マネジャーとして部下にやらせてみる、信頼を置く、場面は参考になりました。

take8639

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若手経営者らしい考え方。特に学ぶところはなかった。

ma2022

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リモートワークの時代のリーダーの役割は、「仕事のやり方」ではなく「成果の出し方」を教えてあげること。課題を見つけて解決できる自走人材を増やすことで企業としての競争力を高めていきたい。

ysnr-s

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オペレーション系の業務とクリエイティブ系の業務では多少の違いがあるものの、共通して大切にしたいのは、人ではなく役割を主に働き方をデザインし直すことだと感じました。

y_tsumuraya

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リモートは信頼から始まるのですね・・

yutahih0

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働き方は多様化しているのに、上司は多様化に
ついてこない。一度管理職になったあとも時代の変化に対応するべく管理職も学びをしてもらいたい

mnico

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集合型から個別型へ働き方シフトしている。人材選択よりは役割から考えていく方が強いチームが見込める。仕事はやり方でなく、成果の出し方を設定する。人によりゴールを分解し、人の能力次第で、ゴールの手前をブレイクダウンを伝える方法をとる。メンバーの自走させる仕組みは組織の環境の要因が多いことごわかった。マネジメント論は毎回ニューニング見直ししていきたいと思いました

knaoi

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マネジメントをコントロールできることとできないこと、コストの多寡で考える視点は自分なかったので参考になりました。

toru1203

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多様性を認識し、それに合わせた提案をしていき、自走できるような仕組みを作る必要性を感じました。

ady_yuri

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新しい働き方を許容する、部下を信じること、役割から布陣を考える等、今日から意識していきます。

umipon

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マネジメントの型よりもメンバーに向き合ってどうやってパフォーマンスを上げるか。

tmtk1988

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完全リモートで、かつ正社員だけでなく様々な立場でコミット量にも違いのある業務委託メンバーが関わるチームにいることもあり、共感しながら聞いた。役割を重視するという視点で、改めてチームを見つめてみたい。

sakuranbo_14

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リモートワーク下での空いた時間の使い方を率先して見せることで、メンバーに安心して有効活用できる、実践します。

mkha

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自分の職場もリモート中心に変わっているので、とても参考になりました。

sugasyo

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仕事優先ではなくライフを優先してマネージメントをしていきたい。

kawakami

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自律に向けた4つのポイント、特に、失敗を責められないでチャレンジ意欲を持ってもらう重要性を感じました

a_tabei

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柔軟なマネジメンを心がけたいと思った。

ron-1996

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物事を自分の中に腹落ちできるまで時間を要するため、頭の回転が早い人や要領のよい人と同じペースで理解することが難しい。仕事のやり方ではなく、成果の出し方を教えるという点は新たな視点を得ました。

uma614

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今の時代に考えなければならないマネジメントの意識チェンジの必要性に気付かされました。

ttr_kky

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2方向の信頼でなりたつ信頼、これが全ての前提ですね。

chiwatamanabu

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リモートワークのマネジメントの参考になりました。

masakojack

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現役グループ長の方々、これからのグループ長を目指すメンバーに是非見てほしいコンテンツでした。管理職研修の必須コースにと、キャリア開発Ｃに推薦します。

llasu_ito_0502

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何か不思議な講義でした。早口でマネジメントを話されたが、良く分からなかった。結局、視聴者に、何をして欲しかったのだろうか。疑問がわきました、、、

morita_tjp

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理論だけではなく，現実を踏まえ，受け入れたうえでの考え方として有益に感じた。

shinsuke_kimura

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お互いを信頼する大切さは改めて認識しました。
仕上がりを粗を探すチェックではなく、どこまで仕上がったかと前向きな姿勢で確認するようにする。

anchi1006

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リーダーになりためには様々な事を学ばないといけませんね、

takeshi8787

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リーダーはこうでないといけないとがんじがらめになるのではなく、チームメンバーの状況を見て臨機応変にやらなければならない。失敗していい雰囲気や権限譲渡はとても大事だし我が社に足りていないものなので、そこも意識したい

b-shinji

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メンバーを無条件に信頼する。
マネジメントに正解なく、常にチューニングする。
大切な心掛けと思います。

tara_onf

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メンバーを無条件で信頼する、というのが新鮮でした。

cancancan

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メンバーが自走できる環境を作る。意識していきたいと思う。

hideko0510

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リモートワークで働いてもらうコツがわかった気がします。無条件に信頼することは大事ですね。

mckusa

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人のレベルに合わせた結果点を提供していく。

makihina

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メンバーが自走しない原因の多くが会社側の仕組みの問題であり、これの改善が必要と思いました。

hanz

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自走する組織を作るうえで、4つのポイントがあり3つが会社組織の問題であるという点が非常に印象深かったです。マネージャとしては、自走できる環境をどのように作っていくかが大事だと改めて思いました。

ozawa_h

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在宅勤務される社員も多くなり、マネージメントの仕方も集中型から分散型に変化してきている。このような場合は人ではなく役割を起点にすることや、仕事のやり方を教えるよりも成果の出し方を教えることが重要。参考になりました。

kikicosmos

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相手を信頼することは無条件に、信頼されるためには、信頼を失うようなことをしない

kaoda

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無条件に信頼すること、マネージャーが新しい働き方の姿を見せること、仕事よりも成果

yamaguchi_7189

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マネジメントには型が無い、という言葉が響きました。

_kojima

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まずは自分から無条件に信頼する。
という考え方が新鮮だった。

haok

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相手を無条件で信頼することこれはマネージャーでない私も実践しなければと思いました

mbiore

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役割から人をアサインする方が良いチームになる、という観点が新鮮に感じた。チームを組むときにこの考え方を活用したい。

0286

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前提が変わったと認識する。

tanesannta

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新しい働き方の時代を迎えて、マネージャーに求められる能力が変わってきていると感じます。リモートワークも増える中で、お互いを信じて、強いチームを作ることが重要と感じました。

nkt0225

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最後の言葉　マネージメントに正解はない　　は響きました

vegitaberu

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これまでの、全体でコントロールされた、プロセス（例えば、働いた時間、業務量など）を重視する組織から、結果（質）を出すための組織に変えていく必要性を感じました。そのためには、「人」ではなく、「役割」とその「ゴール（成果）」から、組織を作る、チームをくみ上げる必要があるのだと理解し、また、自分の経験のいくつかからも、そのように感じました。

tom_2

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環境が変われば、リーダーシップも変わるという整理でみました

e_kumagai

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私が行なっている、または理想とするマネジメントスタイルでした。結果点という考えはすぐ参考に出来そうです。

masahiro_kai

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メンバーを自走させるための仕組みの部分は、本当に腑に落ちた。自走させられないのはほぼほぼ会社の仕組みの問題である　という点は確かにと納得しました。
また、メンバーを無条件に信頼するという点も非常に納得でした。

疑って不必要な進捗確認などが発生してしまう場合があるが、まずは信頼することから考えていきたい。

hrk_511

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メンバーが自走する仕組みは腹に落ちました。
登山に例えるなら、〜合目、といったイメージでしょうか。そのなかで、個人の能力や会社・組織側の仕組みによるものがあり、大半は会社・組織側の環境ということですね。マネージャーはチームメンバーを信頼し、臨機応変にそのような環境を整備していくことが組織運営をよくしていくのだという印象を持ちました。

ot-take

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どうしたら最大限の成果を上げれるかを念頭に社内だけでなく社外も、ずっとでなくパートタイムも、対面だけでなくリモートも活用することが大切だと理解した。

昔の企業でもやられていたと思うが、今後はますます小さいな組織や下位組織でも当たり前や加速していくと思うので、自分が組織を作るときや招集されたときは自身の役割を考えていきたいと思う。

昔からある例
・社外→コンサル、弁護士、会計士、各専業メーカーなど
・一日ずっととパート→ずっとは長く付き合う場合や契約社員、パートはスポットで相談する場合
・対面とリモート→海外コンサル、遠隔での弁護士や会計士（最新は対面で後は電話とメール）など

yokomori

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マネジメントに正確は無い。
仕事よりライフ。
なるほどです。

shigeto-

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チーム、メンバー含めて臨機応変に対応していくことが最大のパフォーマンスになるが、マネージメントの呪縛を緩めることの大切さを知った。

yosshi--

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仕事のやり方でなく、成果の出し方をメンバーが会得できるように、プロセスを分解して、ゴールまでの道のりを可視化したり、能力や経験に応じた適切な結果の達成を後押ししていきたいと思いました。

yasuoshibata

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「仕事のやり方」を教えるのではなく、「成果の出し方」を教えるということ、その為には相手の能力や経験にあわせた適正な「結果点」を定めるという事が参考になりました。また多様な働き方時代には自分が相手を信頼すること、自分が信じてもらえなくなるような行動は100％取らないことは意識したいと思いました。

ogurinrin

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マネージメントは、こうあるべきだと決めつけず、自分なりに自分のチームに合わせたやり方をして良いのかな、と思いました。

メンバーが自走できる仕組みづくりと、この役割を果たせるのは誰か、と考えることを実践していきます。

hanachannn

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相手を尊重して対応したい

globis_user_

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「成果の出し方を教える」は大変ためになりました。
「無条件で信頼する」はとても難しいですが、個々のモチベーションアップのために有効活用したいと思いました。

gamiy

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多様な働き方に対応するには、可能な限り業務を委任することである。マネージャーから信頼することは勿論、失敗を咎めない職場づくりがマネージャーの役割であると考える。