この人に聞く／700名ほぼ全員リモートワークの会社経営者が語る　多様な働き方時代にマネジャー・リーダーがすべきこと〜石倉秀明氏（キャスター取締役COO）

taka385

人事・労務・法務

リモワ前提の非常に有用な内容だった。特にマネージャー・リーダーなやるべきこととして、
仕事のやり方ではなく成果の出し方を教える、
メンバーが自走する仕組みを作る(当事者意識の意識って言葉がよくない)
メンバーを無条件で信頼する
は心に刺さった。

sphsph

メーカー技術・研究・開発

色々あって良いと思います。
成果さえ出ればそれでよい。助っ人さんを集めて短期集中で。そんなイメージでしょうか？
なかなか自分がその輪に入るのは難しいかなと今は思います。
パラダイムシフト！

takuya0101

コンサルタント

リモートワークになっていつでも仕事が出来るようになった反面、仕事の終わりどきがなくなった。強制的に仕事をできなくすることも大事

west_kkc

販売・サービス・事務

ためになりました、ありがとうございました。

anchi1006

その他

リーダーになりためには様々な事を学ばないといけませんね、

koji0419

経営・経営企画

集合型の働き方で育ってきた身としてなかなか在宅
ワークのマネジメントは難しいと感じてるが、これは時代の要請でもありまずは自分が率先してやってみることと、改めて認識しました。

morita_tjp

人事・労務・法務

理論だけではなく，現実を踏まえ，受け入れたうえでの考え方として有益に感じた。

masa1214

営業

今回の気づきは、「失う行為はやらない」。

ttr_kky

経営・経営企画

2方向の信頼でなりたつ信頼、これが全ての前提ですね。

jre_kitamura

経理・財務

細分化、信頼する。改めてその通りだと感じました。

hanachannn

営業

相手を尊重して対応したい

hrk_511

その他

メンバーが自走する仕組みは腹に落ちました。
登山に例えるなら、〜合目、といったイメージでしょうか。そのなかで、個人の能力や会社・組織側の仕組みによるものがあり、大半は会社・組織側の環境ということですね。マネージャーはチームメンバーを信頼し、臨機応変にそのような環境を整備していくことが組織運営をよくしていくのだという印象を持ちました。

takeshi8787

メーカー技術・研究・開発

リーダーはこうでないといけないとがんじがらめになるのではなく、チームメンバーの状況を見て臨機応変にやらなければならない。失敗していい雰囲気や権限譲渡はとても大事だし我が社に足りていないものなので、そこも意識したい

yanyan55

専門職

社員の生活の邪魔をしないように働く。
そんな考え方をしてくれる会社なんて、本当にあるのだろうかと疑いたくもなるが笑
多様な働き方を尊重するというのは、今後必ず必須となっていくので肝に銘じておきたい。

ogurinrin

その他

マネージメントは、こうあるべきだと決めつけず、自分なりに自分のチームに合わせたやり方をして良いのかな、と思いました。

メンバーが自走できる仕組みづくりと、この役割を果たせるのは誰か、と考えることを実践していきます。

0286

経営・経営企画

前提が変わったと認識する。

tara_onf

営業

メンバーを無条件で信頼する、というのが新鮮でした。

uemura7

その他

うまくいくケース、行かないケースの要素をうまく分解して考えられている方だなと感じました。
無条件な信頼は難しいですが、心掛けてみたいと思います。

haruhisa_t

IT・WEB・エンジニア

社員以外のメンバーに対するコストが専門性等に直結するため、理想だけでチームは組めない。専門知識や必要スキルを持たないメンバーを教育する場合は安易にリモートワークありきにできないと思う。
リモートワーク推奨という言葉に自分も含め全員が逆に縛られないことが必要だと思う。
メンバーを信頼し任せるが、成果を出すためには確かに人にあわせて目標点を細かく区切ることが必要だが、ホウレンソウの必要性を理解してもらわないと成果のチェックもアドバイスもできないため、その意識をいかに持って居らうかを考える必要がある。
成果が出ない場合に責められないことを無責任でいいと錯覚させないための意識づけも必要だと思う。

y1854

販売・サービス・事務

ある程度の能力と経験とスキルを持つメンバーが揃っている組織では成立する考え方だと思う。
メンバー個人個人から不満や不公平感が出ないような仕組みだとうまく機能すると思う。

mitsuhashi-a

資材・購買・物流

マネジメントを行う際には固定概念にとらわれずにその時々に合わせた対応が必要と改めて認識した。

axtyu

IT・WEB・エンジニア

マネージャーやリーダーは部下よりも働き続けなければならないと考えていたが、仕事以外のプライベートの充実をはかってもらうには、リーダー自らが率先して示す

mnico

メーカー技術・研究・開発

集合型から個別型へ働き方シフトしている。人材選択よりは役割から考えていく方が強いチームが見込める。仕事はやり方でなく、成果の出し方を設定する。人によりゴールを分解し、人の能力次第で、ゴールの手前をブレイクダウンを伝える方法をとる。メンバーの自走させる仕組みは組織の環境の要因が多いことごわかった。マネジメント論は毎回ニューニング見直ししていきたいと思いました

s_taga

専門職

自分はマネージャーではないが、メンバーを自走させる仕組みづくりや、多様な働き方自体において、人ではなくて役割にフォーカスしてという所も、今まではどうしてもその人！、に焦点が行きがちですが、役割、という所も、非常に興味のある、納得できる内容でした。

e_kumagai

その他

私が行なっている、または理想とするマネジメントスタイルでした。結果点という考えはすぐ参考に出来そうです。

sayama-000

販売・サービス・事務

早速業務に導入したいと思います

gs51

その他

多様な働き方（フレックス、リモートetc.）において、従来の「接点における指示・命令」という関係性ではなく、「信頼関係」がベースとなること、「役割」「成果」にフォーカスする必要がよく理解できました。「目的に合わせた臨機応変なマネジメント」「ライフ優先を行動で示す」は自分でも意識したいと思います。

llasu_ito_0502

人事・労務・法務

何か不思議な講義でした。早口でマネジメントを話されたが、良く分からなかった。結局、視聴者に、何をして欲しかったのだろうか。疑問がわきました、、、

hakatano-teioh

クリエイティブ

リーダーが意図的に休む、LIFE優先にする、という時間を持つことが大事というのが、新たな発見になった。たしかに連絡が来ると返信してくる人もいる。そうしたことも気を付ける必要があると感じた。

umipon

メーカー技術・研究・開発

マネジメントの型よりもメンバーに向き合ってどうやってパフォーマンスを上げるか。

yumashiraishi

マーケティング

マネジメントとはこうあるべき、という呪縛から解かれること。これを念頭に置いてチームの在り方について日々考え続けることが大事だと感じた。

makihina

経理・財務

メンバーが自走しない原因の多くが会社側の仕組みの問題であり、これの改善が必要と思いました。

ke-7314

メディカル　関連職

指示をわかりやすくする大切を学んだ

eriyama

金融・不動産　関連職

オンオフの切り替えももちろんのことですが、過集中を防ぐ、適宜休憩を取る、これが私には大切です。

yokomori

営業

マネジメントに正確は無い。
仕事よりライフ。
なるほどです。

yutahih0

経営・経営企画

働き方は多様化しているのに、上司は多様化に
ついてこない。一度管理職になったあとも時代の変化に対応するべく管理職も学びをしてもらいたい

watawata_sato

メディカル　関連職

マネージャーとはどうあるべきかに、固執しすぎないように注意したい。会社状況や時代の流れ、環境変化にチューニングしていくことも大切。ただし、軸は持っておきたい。

ysnr-s

その他

オペレーション系の業務とクリエイティブ系の業務では多少の違いがあるものの、共通して大切にしたいのは、人ではなく役割を主に働き方をデザインし直すことだと感じました。

makotokoma

販売・サービス・事務

ありがとうございました。

st01026964

その他

「集合型」から「分散型」へ。なるほどなと思いました。
働き方を含めて、役割も多様化している中、役割を起点にどのようにメンバー配置（誰だったら役割を果たしてくれるか）をするのかは重要だなと思いました。

また「仕事の仕方」ではなく「成果の出し方」を考える（教える）ことが非常に重要な内容でした。
※最終ゴールまでを極力分解していく

最後に、「メンバーを無条件に信頼する」「自分が出来ることは必ずやる」と話してましたが、ここは大事ですね。

vegitaberu

人事・労務・法務

これまでの、全体でコントロールされた、プロセス（例えば、働いた時間、業務量など）を重視する組織から、結果（質）を出すための組織に変えていく必要性を感じました。そのためには、「人」ではなく、「役割」とその「ゴール（成果）」から、組織を作る、チームをくみ上げる必要があるのだと理解し、また、自分の経験のいくつかからも、そのように感じました。

ma2o

IT・WEB・エンジニア

人をみて法を説く。ですね。
マネージャーは、説くために法を学び続けることが重要だと理解しました。

ta-chan

営業

自走するための４つの条件はすごく腹落ちしました。

yoshinori358

その他

集合型から分散型になっていることを認識する。マネージャー自身が時間を有効活用している姿を見せる（仕事以外）。あるべき姿という呪縛からの離脱。

com0374

IT・WEB・エンジニア

マネジメントはこうあるべきと決めつけるのではなく、正解はないものと認識し、その時代にあったやり方でマネジメントしていく事が大切であると理解する事が出来た。

otobe711

その他

今回以下のことを学びました。
・多様な働き方の時代では、経営者は、目的を果たすのに最適な能力を持った人を集めてチームをつくることを考えるのがよいとのこと。
・そのチームが成果を出すためには、メンバーが自走できるよう、会社として、情報へのアクセス権、判断できる権限、そして失敗しても責められないことを保証しないと、能力のある人を集めてもチームとして機能しないとのこと。
・また、経営者としては、チームメンバーは信頼すること、また、相手に信頼してもらえるよう、陰口をたたいたリスことは避けるべきとのこと。
・なお、リモートワークになり、なくなった通勤時間で浮いた時間を、メンバーが自由につかえるよう、マネジメント自ら率先して行動すること。
以上のことは、自分のチームでもそのまま当てはまると納得できました。あすから意識してチーム運営していきたいと思います。ありがとうございます。

katchan

クリエイティブ

個人が能力を発揮するにあたり、会社組織や組織環境がマイナスの要因を生み出していることに気付かされた。信頼関係にて、役割という側面にフォーカスし、無条件に信頼してみるという観点が自分になかったです。

yoshi_green

コンサルタント

とても勉強になりました。
その人がどこまで対応できるかを見極め、自走できる環境にするのは自分自身でも大事なことだと思っているので、
そういった環境づくりを構築していきたいです。

dragons_no1

経営・経営企画

無条件で信頼すること、相手を信頼することは自分で決められると言われると確かにそう思うが、なかなか難しい。

sakuranohana

人事・労務・法務

これらの言葉、すごく分かる。
信頼がこれからは本当に大事。
リモートワーク含めて疑い出したらキリがない。
急にこの時代になって、一気に「人間力」試されている。
まず「信頼を失う」ことを「やらない」こと。
気を付けたいと思う。

cancancan

販売・サービス・事務

メンバーが自走できる環境を作る。意識していきたいと思う。

tokai-teio

その他

リーダーが率先して休むことが大切。

ryo_murakami

メーカー技術・研究・開発

集合型の風土がもともと薄まっていたのもあり、リモートワークや分散型に自然と馴染んています。逆に集合型の人の苦しみに目を向ける姿勢が必要かもしれないと思いました。

tanesannta

営業

新しい働き方の時代を迎えて、マネージャーに求められる能力が変わってきていると感じます。リモートワークも増える中で、お互いを信じて、強いチームを作ることが重要と感じました。

shinsuke_kimura

人事・労務・法務

お互いを信頼する大切さは改めて認識しました。
仕上がりを粗を探すチェックではなく、どこまで仕上がったかと前向きな姿勢で確認するようにする。

take8639

マーケティング

若手経営者らしい考え方。特に学ぶところはなかった。

hitominmaru

マーケティング

「section5メンバーを自走させる仕組みをつくる」は、リモート時代に役立つTipsがまとまってて、参考になりました😊

kaoda

メーカー技術・研究・開発

無条件に信頼すること、マネージャーが新しい働き方の姿を見せること、仕事よりも成果

globis_user_

メーカー技術・研究・開発

「成果の出し方を教える」は大変ためになりました。
「無条件で信頼する」はとても難しいですが、個々のモチベーションアップのために有効活用したいと思いました。

koji_wada

マーケティング

100人くらいまでの組織なら1人のマネージャーで見ることができる。そう言う人が10人いれば、1000人規模の会社でもなんとかなる。その先は組織や構造で解決しにいかないと、マネージャーの能力だけでは解決が難しくなっていくと思います。

coji1980

マーケティング

①人ではなく役割を起点に→雇用形態に関わらずベストな人材を。
②相手に合わせてリーダーが結果点を変えて説明する。例）100万円の売り方（結果のみ、10件訪問、100件コール）は、
③メンバーを自走（自燃）させる→自燃しないのは会社の仕組みが不足
④無条件に相互に信頼→信頼しないと高い成果は得られない。自分の信頼は行動で証明
⑤ライフ優先を行動で示す→口だけNG

ot-take

メーカー技術・研究・開発

どうしたら最大限の成果を上げれるかを念頭に社内だけでなく社外も、ずっとでなくパートタイムも、対面だけでなくリモートも活用することが大切だと理解した。

昔の企業でもやられていたと思うが、今後はますます小さいな組織や下位組織でも当たり前や加速していくと思うので、自分が組織を作るときや招集されたときは自身の役割を考えていきたいと思う。

昔からある例
・社外→コンサル、弁護士、会計士、各専業メーカーなど
・一日ずっととパート→ずっとは長く付き合う場合や契約社員、パートはスポットで相談する場合
・対面とリモート→海外コンサル、遠隔での弁護士や会計士（最新は対面で後は電話とメール）など

kuro-kuro-kuro

経営・経営企画

チームとしてリモートワークでのONOFFを意識させる。

murase-lee

人事・労務・法務

全体を通して改めて気づく点があり、参考になりました。特にリモートでは疑い出したらきりがなく、よりお互いに信頼する関係が大切である事を再認識しました。ありがとうございました。

b-shinji

メーカー技術・研究・開発

メンバーを無条件に信頼する。
マネジメントに正解なく、常にチューニングする。
大切な心掛けと思います。

sk_tp

資材・購買・物流

リモートワークの定着により、より自立方の働き方が求められていると思った。

matsu_mon

営業

現在新商品開発チームのリーダーをしており、メンバーの役割や目標設定を考える上で非常に参考になりました。「結果点」という考え方を初めて知ったので、今後活かしていきます。

ryohei212

経営・経営企画

リモートワークにおけるマネジメント

yu370

経営・経営企画

部下側の立場ですが、当事者意識、自走させる、ということができる条件4つが非常に納得がいきました。
特に、当事者意識になるための情報が入っていること、権限があること。自社に振り返って考えたいと思います。

yohichi

マーケティング

自社に当てはめて考えたい。

chiwatamanabu

金融・不動産　関連職

リモートワークのマネジメントの参考になりました。

at25_ohashi

営業

テレワークが増えているので、メンバーの性格・得手不得手を踏まえて「ゴール（イメージ）」を目指してもらうことの大事を学びました。

kiko_1227

マーケティング

異動してきたばかりの管理職も救ってほしいとつくづく思いました。何をするにもわからないことが多すぎて時間がかかります…

sugi_asa

IT・WEB・エンジニア

マネージャーやリーダーがすべきことがスッと頭に入ってきました。

gamiy

建設・土木　関連職

多様な働き方に対応するには、可能な限り業務を委任することである。マネージャーから信頼することは勿論、失敗を咎めない職場づくりがマネージャーの役割であると考える。

tmtk1988

その他

完全リモートで、かつ正社員だけでなく様々な立場でコミット量にも違いのある業務委託メンバーが関わるチームにいることもあり、共感しながら聞いた。役割を重視するという視点で、改めてチームを見つめてみたい。

ninasnoo

コンサルタント

やはり会社の仕組みや文化が変わらないと難しいですね。

kawahara_

その他

結果に結びつけれる様に、具体的な指示をする事が大切。

moto06

資材・購買・物流

コロナ禍でリモートワークが今後普通になっていきますが、マネジャーとして部下にやらせてみる、信頼を置く、場面は参考になりました。

olympic_2021

専門職

メンバー毎にゴール設定値を変えていく点、とてもAgreeです。

y_tsumuraya

営業

リモートは信頼から始まるのですね・・

mameme-e

メーカー技術・研究・開発

マネージャーがそれを実践することで、みんなが付いてくる!

kfujimu_0630

マーケティング

環境によって求められるリーダーシップとマネジメントが違うという考えは、ものすごくagreeです。いかにメンバーの仕事を組織の成果に繋げられるかが、リーダーとマネジャーに求められると思いました。

mckusa

経営・経営企画

人のレベルに合わせた結果点を提供していく。

mbiore

メーカー技術・研究・開発

役割から人をアサインする方が良いチームになる、という観点が新鮮に感じた。チームを組むときにこの考え方を活用したい。

ryoko0000

営業

あるべき論から脱出

kawakami

金融・不動産　関連職

自律に向けた4つのポイント、特に、失敗を責められないでチャレンジ意欲を持ってもらう重要性を感じました

hideko0510

経理・財務

リモートワークで働いてもらうコツがわかった気がします。無条件に信頼することは大事ですね。

ady_yuri

人事・労務・法務

新しい働き方を許容する、部下を信じること、役割から布陣を考える等、今日から意識していきます。

masahiro_kai

IT・WEB・エンジニア

メンバーを自走させるための仕組みの部分は、本当に腑に落ちた。自走させられないのはほぼほぼ会社の仕組みの問題である　という点は確かにと納得しました。
また、メンバーを無条件に信頼するという点も非常に納得でした。

疑って不必要な進捗確認などが発生してしまう場合があるが、まずは信頼することから考えていきたい。