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AI BUSINESS SHIFT 第12回 機能別戦略編:AIで加速する新規事業の創出
本コースは、リーダー・マネージャー層を対象に、AIのマネジメント活用・組織活用を体系的に学ぶ 『AI BUSINESS SHIFTシリーズ(全12回)』の第12回です。 第12回「機能別戦略編:AIで加速する新規事業の創出」では、新規事業やスタートアップを取り巻く環境がどのように変化しているのかを俯瞰し、新たな価値創造と非連続な成長を生み出すために、AI時代における事業機会の捉え方や、成功確率を高めるための考え方について学びます。 ■こんな方におすすめ ・新規事業開発やスタートアップ創出に携わるリーダー・マネージャーの方 ・AIを活用して事業創出のスピードや成功確率を高めたい方 ・AI時代における新規事業リーダーの役割やマインドセットを学びたい方 ■AIシフトシリーズとは? 『AI BUSINESS SHIFTシリーズ』は以下の3部構成で設計された全12回のシリーズです。(順次公開) https://unlimited.globis.co.jp/ja/tags/AI%E3%83%93%E3%82%B8%E3%83%8D%E3%82%B9%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ・基礎編(第1回〜3回):リーダーやマネージャーに求められる、AI時代の基礎的なリテラシーの強化を目的としたコース ・マネジメント編(第4回〜7回):AI時代のリーダーシップや組織変革を中心に学ぶコース ・機能別戦略編(第8回〜12回):AI時代における機能別での戦略のあり方を中心に学ぶコース より実践的なAIツールの活用法について学びたい方は『AI WORK SHIFTシリーズ』をご視聴ください。 https://unlimited.globis.co.jp/ja/search?tag=AI%E3%83%AF%E3%83%BC%E3%82%AF%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ※本コースは、AIのマネジメント活用を学ぶ「AIビジネスシフト」シリーズの一環として提供しています。 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2026年03月制作)
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AI BUSINESS SHIFT 第10回 機能別戦略編:AIで変わるバックオフィス
本コースは、リーダー・マネージャー層を対象に、AIのマネジメント活用・組織活用を体系的に学ぶ 『AI BUSINESS SHIFTシリーズ(全12回)』の第10回です。 第10回「機能別戦略編:AIで変わるバックオフィス」では、人事・総務・労務・経理・情報システムなどのバックオフィス領域において、定型業務の自動化や効率化といった現場レベルのAI活用だけでなく、いかにして経営や戦略に貢献する存在へと進化していくのかについて考えを深め、学んでいきます。 ■こんな方におすすめ ・人事・総務・労務・経理・情シスなど、バックオフィス部門を率いるリーダー・マネージャーの方 ・バックオフィス業務へのAI活用やDX推進を担っている方 ・AI時代におけるバックオフィスの役割や戦略のあり方を考えたい方 ■AIシフトシリーズとは? 『AI BUSINESS SHIFTシリーズ』は以下の3部構成で設計された全12回のシリーズです。(順次公開) https://unlimited.globis.co.jp/ja/tags/AI%E3%83%93%E3%82%B8%E3%83%8D%E3%82%B9%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ・基礎編(第1回〜3回):リーダーやマネージャーに求められる、AI時代の基礎的なリテラシーの強化を目的としたコース ・マネジメント編(第4回〜7回):AI時代のリーダーシップや組織変革を中心に学ぶコース ・機能別戦略編(第8回〜12回):AI時代における機能別での戦略のあり方を中心に学ぶコース より実践的なAIツールの活用法について学びたい方は『AI WORK SHIFTシリーズ』をご視聴ください。 https://unlimited.globis.co.jp/ja/search?tag=AI%E3%83%AF%E3%83%BC%E3%82%AF%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ※本コースは、AIのマネジメント活用を学ぶ「AIビジネスシフト」シリーズの一環として提供しています。 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2026年2月制作)
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【AI×プレゼン】AIと磨く「心を動かす」伝え方
AIの進化によって資料作成やリサーチの効率化が進む一方で、重要性を増すのが「伝える力」です。本コースでは、AI時代のプレゼンに求められるデリバリースキルについて解説します。 自分の伝え方を客観的に評価し、改善できるAI活用法も紹介。大事な場面で「心を動かす」プレゼンをしたい方におすすめです。関連コース「プレゼンテーションスキル」も併せてご覧ください。 ▼プレゼン動画分析プロンプト(辛口) https://hodai.globis.co.jp/learning_documents/6f976cda ▼関連動画:プレゼンテーションスキル https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/598f3254/ ※本コースは、AI時代のビジネススキルを学ぶ「AIタレントシフト」シリーズの一環として提供しています。 https://unlimited.globis.co.jp/ja/tags/AI%E3%82%BF%E3%83%AC%E3%83%B3%E3%83%88%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2026年1月制作)
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【AI×クリティカル・シンキング】①イシューと枠組みでプロンプトを磨く
生成AIから期待する回答を引き出せず、試行錯誤を重ねていませんか。 本コースでは、生成AI活用の質を高める鍵として、クリティカル・シンキングの視点からイシュー設定と枠組みを押さえる重要性を解説します。 目的に直結する問いの立て方や、プロンプトに落とし込む際の実践ポイントを具体例とともに学ぶことで、AIをより思考のパートナーとして活用できるようになります。 生成AIを業務で使い始めた方から、活用を一段深めたい方まで、再現性あるプロンプト設計を身につけたい方におすすめの内容です。 さらに学びを深めたい方は、こちらも合わせてご覧ください。 【AI×クリティカル・シンキング】②AIの弱点との向き合い方 https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/cdfe41e3/learn/steps/62198 ※本コースは、AI時代のビジネススキルを学ぶ「AIタレントシフト」シリーズの一環として提供しています。 https://unlimited.globis.co.jp/ja/tags/AI%E3%82%BF%E3%83%AC%E3%83%B3%E3%83%88%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2026年1月制作)
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英語 de 学ぶ!3Cs Analysis(3C分析)
このコースでは、グロービス学び放題の英語版である『GLOBIS Unlimited』のコースの中から、ビジネスで役立つ頻出の英語表現をピックアップしています。英語ネイティブの方が実際に見ているコースなので、リアルなビジネス英語の表現を学ぶことができます。 今回のコースは「3Cs Analysis(3C分析)」です。一緒に『英語で』ビジネス知識を学んでいきましょう! ▼今回扱ったUnlimitedコース続きは下記からご覧いただけます 3Cs Analysis https://unlimited.globis.co.jp/en/courses/da5ca962/learn/steps/36362 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2025年12月制作)
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ビジネスパーソンのための睡眠スキル ~問題解決編 前編 なぜ眠れないのか?~
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リーダーの挑戦⑤ 藤田晋氏(サイバーエージェント代表取締役)
グロービス経営大学院学長の堀義人が、日本を代表するビジネスリーダーに5つの質問(能力開発/挑戦/試練/仲間/志)を投げかけ、その人生哲学を解き明かします。第5回目のゲストは、サイバーエージェント代表取締役の藤田晋氏。起業の理由、経営をどうやって学んだか、アメーバブログ・ABEMAの立ち上げ、経営チームづくりについてなど聞いていきます。(肩書きは2020年12月11日撮影当時のもの) 藤田 晋 サイバーエージェント 代表取締役 堀 義人 グロービス経営大学院 学長 グロービス・キャピタル・パートナーズ 代表パートナー
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大阿闍梨 塩沼亮潤が死の手前で見つけた「生き方」
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コメント66件
kouno_kazuhiko
ハロー効果、期末効果を理解し、そういった状態に陥らないよう、普段から記録をとり、客観的に判断できるよう気をつける必要がある。
ic434
人事考課には、ハロー効果、期末効果以外にも、好き嫌いなど、色々な変動要素があると思います。これらを除いても、公平な評価は存在しないと考えます。サッカー選手と野球選手のどちらが偉いのか、野球選手に絞っても打者と投手、打者に絞っても打率、打点、本塁打。これらの優劣が特定基準で評価できない以上、それはバイアスと呼ばれるものではないと思います。バイアスを除く、という考え方自体が成立していないと考えます。
n_ueda
人事考課時に、ハロー効果や期末効果などのバイアスがかかってないか意識するようにする
hirata-takashi
期初の業績よりも期末の業績の方が評価されがち
tateishi_yusuke
節目節目でフィードバックを実施し、しっかりとプロセス評価に繋げたい。
everest
公平で納得感のある人材評価やフィードバックができるようになりたい。
yasuzawa_shohei
ハロー効果は過去自分でもしてしまったことがあります。勉強になります。
umezu_hideki
最後に成績が目立てば評価をあげてしまう心理は共感できるため、このバイアスを外し、正確に評価できるよう努めたい。
ebina_shingo
会社の制度上の評価タイミングに合わせて評価を行うとどうしてもバイアスがかかってしまうので、定期的に評価し記録しておくことが重要であると感じました。
kubota_k
バイアスの影響や2つの効果については理解できました。が、評価される側にとってはなかなかな難題です。
yukki77
人を評価することはとても難しいことなので、バイアスがあることも仕方ないかと思う。ということは、あまり評価を気にせず、自分なりにしっかりと仕事をしていくことが、大事だと強く思う。
kenji1125
評価の中では期末効果が生じないように、評価期間におけるメンバーの自己評価を説明してもらうようにしています。また、ハロー効果が生じないように評価に入る前に評価上の留意点を確認してから始めるようにしています。
st-591jimu
ハロー効果、期末効果確かに評価時に影響が出ると思う。される側、する側どちらも人間なので、タイミングによって変わってくることもあると思う。
日々の中でメンバー仕事についてメモを取り、評価時には期間分を見るようにしたいと思う。
koji_san
直近の出来事にとらわれる事なく、しっかり期間で評価するよう心がけたい
ka-higashi
私も立場上、部下を評価することがありますので講義に出てきたバイアスについては身に覚えのある内容でした。ほかの講義でもいろんなバイアスを学んできましたが、生活や仕事のあらゆる場面でバイアスが働いていることに少し疲れてしまいます。自分が部下だったころから正当に、平等に評価してもらいたいと感じていました。そんな中、自分が評価する立場になって本当に適切な評価ができているかと感じる時があります。日ごろから部下の仕事ぶりに注目するようにしていますが、実際は自分の仕事もあり評価を提出する間際に思い出しながら資料を作っているのが現状です。講義でもあったように中間評価や評価基準の適正化など評価者としてのスキルを磨いていこうと思いました。
c_saka
人が人を評価するのでどうしても感情移入してしまう(それが良い場合もある)のでうまく自分の良い部分が相手に伝えられるようにしたいと思いました
hkikkawa83
バイアスを取り除くことはできないので、このようなバイアスがあるということを理解しておくことが重要と思いました。
yamada_yuusuke
評価はマネジャー業務の中でも一番難しく大変な仕事と認識しております。
その中においてハロー効果、期末効果、言われれば無意識のうちにやりがちだったと感じました。
この期末に実際の評価を行う上で、意識において実際の評価を行いたいと感じました。
i-lys
評価について誤差のない評価を目指したいです。
takesi8877
人が人を評価するバイアス、わかりました、ハロー効果と期末効果です、ハロー効果とは後光効果で何か一つ目立つところがあった場合、その部分の印象で決まってしまうような事です、期末効果とは最後の印象が残って目立つ効果の事です
watanabe_ryuu
例えば、社員Aは売上目標を達成しているから、マネジメント能力も高いし、コンプライアンス意識も高いはずだと思い込み、すべての評価項目を最高点にしてしまう、 社員Bは半年間、安定して成果を出しているのにも関わらず、評価面談の1週間前に大きな事務ミスをしてしまった。⇒評価を下げる・・などはハロー効果、期末効果の影響といえる。項目別の「証拠(エビデンス)」を確認し、期初からの評価ログ(記録)を残し、振り返るといったやり方でバイアス補正していく必要があることを学びました。
miyurina
人事評価のせいで毎年やる気を失うことになる。上司は部下に仕事を丸投げ、部下が何をやっているかも把握しない。それでいて期末効果で評価。最悪です。自分が評価者になった際は、期末効果というものがあることを意識しもろもろ気を付けたい。
00060321
ハロー効果は陥りやすい事案だと再認識した。
今後の人事評価や日頃の課員の業務においてもフラットな感情で対応したいと思う。
suzuki_0822
ハロー効果、期末効果、どうしてもバイアスがかかる心理になることを念頭に、バイアスのかからない公平な評価をしなければならない。評価はメンバーのモチベーションにもつながるので、常日頃から意識してメンバーのパフォーマンスを向上させ、評価に値する結果を残せるようマネージメントしていきたい。
tantsu
評価を行う際にバイアスが掛かることを避けるため、バイアスがあることを理解をした上で評価を行うことが大切と思いました。
wakaguri
直近の記憶が残るというのは理解できた。直近に勝るインパクトのある事象を期末なのではなく、中盤に残せるよう、心がけたいと思った。
h_takeo
ハロー効果と期末効果が確かに印象が強い。期間内での正当で平等な評価をする。
matwoda
バイアスはあるものと意識する事が大事だと思った。
sayamasa
バイアスやハロー効果に注意して評価したいと思う
tagutit
ハロー効果などのように先入観を気をつけないといけないと思いました。
k_bandou
個人の相手に対する評価ではなく、上司として会社への貢献を公平に判断し
評価することを心がけます。
naruka21
とても勉強になりました
semskkw
ハロー効果と期末効果。
バイアスがあることは理解したうえで、それをなるべく防ぎ適切な評価をする・されるための仕組みが大切。
hiroaki1988
様々な背景でバイアスが発生するのは避けられないので、なるべく部下の目標の達成度合いを適正に評価できるように、本質を見極められるようにしたい
swing_and_jive
期末効果はたしかに大きな影響があると思います。それを避けるためにも1on1などの定期ミーティングを通じて、達成した成果が時期に左右されず評価されるようにしていきたく思います。
kadu
バイアスはどうしても出来てしまうが意識して改善したい
rajya
評価をされる側なので何か納得できないです。
yokoyoquita
人事評価は、評価する側とされる側の関係性(例えば飲みに行ったり、ゴルフに行ったりなど)や
残念ながら性別もポジションアップに影響していることを長年会社にいてみてきておりますが
ハロー効果、期末効果も確かにあることを説明を聞いて納得しました。
1f-noriyuki
人事は人が人を評価する上で、バイアスを排除する必要がある。ハロー効果、期末効果には十分注意して評価を行いたい
morimotoa
客観的事実を書き留めておく事を再開する。
yutaka_aimar
ハロー効果と期末効果は陥りやすいバイアスなため、意識して取り組んで行きたいと感じます。
評価をつける、つけられることは非常に繊細なことであり、今後の意欲にも大きく影響するため面談時にキッチリと明確な目標設定やアドバイスが必要だと感じます。
taka19800824
ハロー効果、期末効果には十分注意して評価を行いたい
yosuke-hashi
評価をする側としては避けなければならない事だと常々思います。
c-e_e-b
なるほど。
人が人を評価する中には、
ハロー効果、期末効果が
大きく影響しそうだ。
saori_0831
ハロー効果と期末効果を鑑みて月1定例の時間を使って振り返りの実施を行い適切な評価を行う。
kobanatsu555
期末効果は結構生じていると思った。ぜひ上司に聞いてもらいたい。。。
sphsph
あるあるです。
具体的な項目で評価するようにしています。
ただ、項目に合致しない活動も多々ありますので容易ではありません。
kawa-yasu
ハロー効果、期末効果は結構陥りやすいバイアスなのでそのあたりを意識して取り組んで行きたい。
84_my
「期末にあげた実績の評価が大きくなる」は、自社だけではなく起こりがちなことなんだなと感じました。自分自身は年間を通じて達成するのは前提であるものの、中間観測時点での達成状況は甘い部分があるので見直していきたいと感じました。
04068
目標設定と評価は苦手分野なので参考になった
s_nozoe
意図をもって本人と定期的な振り返りを行い、ハロー効果や期末効果を防止したいと思います。
shikay
人が人を評価するものだから、主観でしかないし、その組織で働きたいならもうそれは宗教みたいなもので、世襲性ならそれを受け入れればいいし、嫌なら転職すればいいだけの話な気がする。評価基準が分かったところで、自分は最初から対象外で、自分の評価は期初にやる前から決まっていることがわかっているなら、他人の評価は気にせず自分がやりたい事をやりたい時にやりたいだけやればいいと思う。「仕事なのだから成果を出すべき」と言うならば、評価に値する仕事を割り当てればいいのにな と思う。色んなバイアスがあるのはわかるが、それを知って自分ができることが思いつかず、かえってやる気の維持が大変になるので自分が評価する側の時には役に立ちそうな内容である。部下の評価は上司が行うと思われているが、どの上司に自分の限られた時間を費やすのかの配分は部下が行うものだから、上司は部下の数だけ部下から評価されている。上司部下の関係に限らず、パートナーや顧客、その他ステークホルダーからは常に評価されている事になる。人事考課の場合は、こういったバイアスに注意が払われるだろうが、それ以外の関係は無意識にバイアスが働いた状態でどのような仕事になるかが決まるので、そう言うバイアスがあるかもしれないと言う前提で仕事を設計したい。むしろ社外のつながりほどシビアでダイレクトな評価な気がするので、自分は会社員だが、社外基準も参考にしたいと思う。
kazu56209
これあじゅうようですね
takahiro0209
先に学んだハロー効果と期末に起こった事が印象に残ってまい、そこが評価の比重が高まってしまってはいけないと感じた。
評価をつける人は、直近のでき事や実績のみではなく、冷静に全体評価をつけるべきだと思いました。
patrickglobis
評価者としては、評価時に何が起こっているかだけではなく、評価期間全体のパフォーマンスを考慮することが重要である。そのための1つの方法として、定期的に実績や目標への進捗状況をチェックし、評価時に使用するメモを作成することです。
kzmst
面談などをもう少し意識して活用したいと思います
kojimori
まさに部のメンバーを評価する時期にあたるため、今回の内容はとても有意義でした。評価するに際し、どうしても主観が入ってしまいがちのため、数値実績といった客観的な情報を元に評価をおこなっていくべきと思いました。
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fidens
業務で活用するには、明確な評価基準を持つことが大事だと思います。また、評価対象期間を通して、評価する必要があります。日常的に評価対象人に対する評価ノートをコツコツを書き集めた方が良いかもしれません。
cdg
目標設定、進捗確認(支援含む)や評価の場面で活用できる
m_omura
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chibibei91
ハロー効果を避ける意味で中間レビューをやってるなら、うちの部署はその実施が期末により過ぎてるなー。
potupen
評価する側、される側どちらも完ぺきではない。広い心で考えられるようになりたい
hironori_777
ハロー効果、期末効果を意識した業務を行いたいです。
kinopanda
人事考課は主観!と言いきられたところが、逆にすっきりしました。自組織の基準項目は定められているものの、その得点については、主観でつけられているな!という感じ。それっぽいことやっているだけなんだろうな?と。この評価を挙げるのが目的となり、内容は大したことはないのに、やたらやっている感を出している人もいる。どうすれば、客観的な公平な人事考課となるんですかね~
yasu-okazaki
一事が万事のうような見方をされやすいのは事実。まずはバイアスを認識して注意します。期末効果にならないよう、いつどんな成果をあげたか、月次の報告を蓄積します。