人的資本経営で求められる、CHROの役割～時田隆仁×冨田雅彦×濱瀬牧子×西恵一郎
G1経営者会議2021 第5部分科会O「人材版伊藤レポートを踏まえた人材資本とCHROの役割」 （2021年11月23日開催／グロービス経営大学院 東京校） 従来の人事管掌役員がCHROではない。人材版伊藤レポート（持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書）では、“企業価値創造を牽引するのは人的資本（Human Capital）”であり、CHROは人的資本に投資し、向上させて、企業価値創造につなげる役割と提言されている。より高い視点から株主、ガバナンス、企業戦略、人材戦略を連動させる役割の重要性は理解しつつも、CHROがそのような価値提供を実現できている事例は未だ多くない。CHROの果たすべき役割を実現するための課題と解決策について議論する。（肩書きは2021年11月23日登壇当時のもの） 時田 隆仁 富士通株式会社 代表取締役社長 兼 CDXO（Chief Digital Transformation Officer） 冨田 雅彦 オムロン株式会社 執行役員常務 グローバル人財総務本部長 濱瀬 牧子 豊田通商株式会社 CHRO 西 恵一郎 株式会社グロービス マネジング・ディレクター／顧彼思（上海）企業管理諮詢有限公司 董事
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39人の振り返り
takumi_1453
経営・経営企画
降格制度を真剣に取り入れると、より多くの一般層がリーダーシップについて考える経験を積める効果と、役員も無駄な会議をしてる暇が無くなる＝報告を聞く・し合うだけの会議をしなくなる効果が期待できて日本の多くの企業に求められる制度と思います。
otobe711
その他
変化の激しい時代、リーダには、多種多様な人材の力を最大限引き出して、チームとしてを最大のお客様への価値を提供できる能力がもとめられる。
また、リーダは、正解のない中で判断して、結果を検証して、修正して、それをスピード早くやっていく必要がある。
そのようなリーダを育てるためには、まずは経験させることが一番大事で、その際、昇格だけではなく、笑って降格させられる仕組み、つまりいったん負担をかるくしても、その後成功体験を積めば、再度昇格する機会をあたえる土壌づくりが必要とのことだったと思う。 人と企業が相互に求め求められる関係になると思われるこれからの社会では、上記のような場を提供できる会社、組織しか生き残れないとのことだった。 自分の所属する組織も、そこに向かって動き出していると思うが、一層の加速が必要と思われた。組織の変革についても、自分が何が貢献できるかをよく考えて行動したいと思う。
a9311441
その他
以下のオムロンさん、丸紅さんのご意見は印象的であった。
オムロンさん
・10年後は組織図はなくなる
・全てのポジションに後継者を決めており、これを随時確認している
丸紅さん
・組織は横のつながりが大事ではあるが、根幹が縦のつながりであるのは今も同じで、縦が強くないと横のつながりが生かされない
jun-h
営業
成長につながる、経験7割、フィードバック2割、研修1割を意識して活動を進めていきたい。
特にフィードバックは弱さを人に見せる能力でありそれが今の自身の成長につながる観点だと感じた。
正解のない社会でスピードを持って進めていくために絶対的に必要だと思った。
shin623
営業
めちゃくちゃ面白かった。ぜひ、自分の組織でも試してみたいことが沢山あった。
moocaster
営業
経験によって人は育つということに改めて胸に刺さりました。また、ごまかさず、正直に隠さずいるということが大切であるとも感じました。
ken-0618
営業
大変刺激になりました。
kojimm
営業
コロナ渦で従来の常識から変化が起こっている実感もありますし、デジタルの活用の加速も感じており共感できる部分が多かった。環境変化はますます激しくなると思われるので「変化への対応力」が重視される事を強く認識しました。
fez
営業
自らのポリシーを持ち、将来に向けたサクセッションプランを持ちつつ、一人一人に焦点を当てて本音で向き合い、共感し合いながら個と組織が成長する。重要なのは計画よりも良いモデルとの対話とそれを通じ自らのギャップに気づき反応するように仕向けること。
sphsph
メーカー技術・研究・開発
時代の流れと言うよりは、会社としてどう進めるのがなと感じました。
全社ではなく事業部と言うか組織ごとに違いがあり、その中で思想が繋がっている。
フレキシブルに！
tom_2
人事・労務・法務
これまでの成功体験で、評価されてきたトップが、その仕組みを変えて、新しい人材を育ててゆくという事は、なかなかむつかしいと思った。社外取締役のような形で、より新しい仕組みに近い人を経営層に入れて、トップに対等に助言できる仕組みも必要なのではないかと思った。
tmge2816
営業
改めて思ったのは、リーダーの『覚悟』があるかないかで、その会社の行末が決まること
shibu-h
販売・サービス・事務
正解がないが引っ張るリーダー
ryo_murakami
メーカー技術・研究・開発
変革していける力、失敗を恐れない勇気が必要なのだと思いました。
tozaki3104
専門職
AIやDXという「言葉」あるいは「概念」に翻弄されることなく、AIやDXの本質を知り、自社にとって、どう活用すべきか、自分達の会社の社風や特性に合わせて、素直に取り入れて行く事が大切ではないかという会社共通の考えに共感しました。
t_review_as
建設・土木 関連職
これからの時代、経験がものを言うのではなく、変化に対応できる、判断できる能力が必要というのは本当にそう思う。上層部、管理職、一社員みながそのマインドを変えていく必要があると感じた。
降格制度は必要。それがないと状況に甘んじる人が出てくる。
会社が変わるにはまず人事が変わる、その通り！
非常に面白いセッションでした。
oobuchiwataru
その他
時代の流れをいち早く察知できスピーディーに対応できるスキルを磨かないと感じました
固定観念ではなく臨機応変で柔軟な考えも重要と感じました
sanby
マーケティング
変化が激しい中で、どんな状況でもチームを引っ張り、成果を出せる力が必要だ。
kfujimu_0630
マーケティング
新しい時代を牽引するリーダーには、「変化への対応力」つまり、正解のない中で決断し、進めながら修正していく力が必要であるという言葉は納得性の高いものだった。そのためにも、対話力、巻き込み力、向上心等、ベーシックなスキルも必要になってくると思う。リーダーになれるよう研鑽を積んでいきたい。
uimuim
人事・労務・法務
さ
shuntakag
建設・土木 関連職
新しい時代に何が起きているのか、何が求めらていくのか、常に課題と向き合いながら考えていきたいと思います。これまでとは異なる発想やマネージメント、取組、様々な情報の中において、こだわりを持って進んでいきたいと思います。
izntks
IT・WEB・エンジニア
組織とリーダーの在り方について学んだ
jima0929
金融・不動産 関連職
登用もするけど降格もさせる。けど、チャンスは何度でも与える。これができるだけで管理職の質は向上すると思いました。
mitsuoh
メーカー技術・研究・開発
新しい時代をつくるリーダーとは、素早い変化に対応しなければならない。自分の経験が少ない中でも、メンバーや情報を駆使して判断していくことが重要。
育成するよりも抜擢人事でやらせてみる方法がうまくいくこともあることを知った。
gen_kigo
資材・購買・物流
新しい時代を牽引するリーダーという題名に、何か時代は求めているのだろうと思い、拝見した。
斬新な発想の昇格、降格、昇格は良い人事制度だと思った。
課題解決には、経験を積むことが必要と改めて思った。
suguro1
資材・購買・物流
正解が無い時代。リーダーに必要なものは変化への対応力と絶対的な決断力。
相反するスキルが求められる時代だと思う。
hisanori_f
コンサルタント
役員への目標設定、結果による昇格判断等、参考になる話が多かった
thosoi55
営業
自発的で強い組織を作ると言う観点から非常に参考になりました。その中で、チャレンジはさせるけど、うまくいかない場合は降格もさせるという人事システムに、日系企業も進んでいるところはこう言う感じになってきているのか、と感銘を受けました。
j0128213
メーカー技術・研究・開発
次世代を担うリーダーの考え方を学ぶことが出来ました。
私の会社では本音で発言した末端の方は窓際に配置されてしまう、またはそれが怖い為、発言しない風潮があり、廃れてしまうのではないか不安です。変化を恐れず仕事に真摯に向き合うようにします。
knz1119
営業
様々なリーダー論を学べて良かった
kawaihrm
人事・労務・法務
新しくリーダー育成を考える良い機会になりました。
ishiiyu
その他
非常に刺激的で学ぶことが色々とありました。勉強になりました。
kijima5
人事・労務・法務
私は、背景を伝えることがやはり最も大切である。と、感じました。
会社では、あらゆる戦略が降りてくるが成果に差がつくポイントもここだと思っています。
また、会社と社員は選び選ばれる関係(平等)となり共に成長する。パーパスで繋がる。
という意識は特に重要だとおもいます。
経験を積ませること、そして失敗での降格や再投入、昇進も組織を新時代に推し進めていくには必要だと強く感じました。
sai-3448
人事・労務・法務
今回学んだことを参考にしたいと思います。
yamashitataka
建設・土木 関連職
リーダーの育成には答えは無い。
変化に対応することと志が大事。
k_ike-
営業
変化の激しい世界でどう自らを変えていくの感じるというのが重要だと感じました。また、オープンに話せる事や出来る事というのは組織の強みにつながるものであり、胸襟を開いて対話をしていきたいと思いました。
kotaro_m0303
経営・経営企画
背景を伝え、個々人に託すことで物事は想像以上に大きく進むという言葉に感銘を受けた。リソースがひっ迫する中で、とにかく最短で物事が進むようにマイクロマネジメントになりがちだが、人を信じ任せる（そのためには人を見極める）ということの大切さを感じた。
また、縦が強くないと横も強くならないという言葉も印象に残った。変化が激しい中でフレキシブルな組織や横の繋がりという流行はあるものの、おっしゃる通りで基盤が弱い中でそれを流行にのってやってもダメだよねと改めて思った。
ahomanuke
メーカー技術・研究・開発
身近な変化、例えば職場のメンバーや市場状況が変化するとは結構ストレスがかかる。できれば変化しないのとを祈りがちだが、変化する状況に対して何ができるか考えるようにしたい。
ma2022
営業
意思を持って考え抜ける人材、本音で話すことができる人材、背景を説明し周囲と共有・共感を生み出せる人材がこれからの時代にますます必要になっていると感じた。