U-40世代が考える、社会的分断・断絶を超えるためにできること～成田悠輔×福井良應×村田早耶香×若新雄純×安部敏樹
G1新世代リーダー・サミット2021 第3部全体会「社会的分断を超えるために私たちができること」 （2021年7月11日開催／ユナイテッド・ワールド・カレッジISAKジャパン） コロナ禍で社会の分断と断絶が加速し、構造的に弱い立場に置かれている人々の状況はさらに厳しさを増している。社会的分断を超えるために、私たちは何ができるのか。市場経済の外側あるいは隣接領域として扱われる科学、地域、宗教、フィランソロピーというそれぞれの角度から、課題解決の方策を探る（肩書きは2021年7月11日登壇当時のもの） 成田 悠輔 イェール大学 助教授／半熟仮想株式会社 代表取締役 福井 良應 認定NPO法人おてらおやつクラブ 理事CMO／真言宗御室派興山寺 住職 村田 早耶香 特定非営利活動法人かものはしプロジェクト 共同代表 若新 雄純 慶應義塾大学 特任准教授 安部 敏樹 一般社団法人リディラバ 代表理事
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より理解を深め、他のユーザーとつながりましょう。
29人の振り返り
markey0827
営業
自分も、無意識にアグリー（同感）を求めるスタンスでいたような気がします。
アンダースタンド（知ってもらう・理解してもらう）ことからスタートしたいと思いました。
トップが自身の言葉で語ることからスタート、というのも大事ですね。
sphsph
メーカー技術・研究・開発
認め合う。これに尽きると思います。
上下も何もなく同じ人間として認め合う。それぞれ違いがあるのは当たり前。それが人類としての強みになる。
1つ気になったのは、ITリテラシーの低い人もいるので、同じ土俵に乗れるようにしたいと思いました。自分もです。怖くて参加できない。
arisawa_kg
営業
LGBTのみならず、「差別」は、1部上場企業に特に根強く蔓延していると思います。
未だに、業績史上主義で、プロセスを全くといってよい程、評価の対象にしない一部上場企業の会社が、今でもあります。
中堅社員までは良い意識を持っていても、管理職になった途端に人が変わり、業績だけを求め、差別も平気で行う管理職が多い会社もあります。
ただ、「上から目線」でagreeを求めるのではなく、understandingを求める、というスタイルは、本当に良い心がけであり、同時に唯一の解決方法なのではないか、と考えます。これからも日々、職場で実践していきたいと思います。
ありがとうございます。
kazuo-watanabe
営業
有森さんは以前からたいへん物事をはっきり言う方だと尊敬しておりましたが、なかなか良い企画だと思いました。
pitopito
IT・WEB・エンジニア
有言実行、ちゃんとダイバーシティニュースでの実現につなげたのはさすがです。
koji0419
経営・経営企画
アグリーとアンダスタンドの違いの切り口は興味深かったです
本議題を含めて価値観の違いを理解すること、違うことを知ることが重要だと思いました
masr31
IT・WEB・エンジニア
自身は働いていても身近にLGBTの方が仕事柄多くいるので認知や理解はできているつもりだったが、その先の踏み込んだところでその方達が生活のしやすさや生きやすさという部分では考えられていなかった。
teru_oga
経営・経営企画
アグリーではなくアンダースタンディング。ダイバーシティーとソーシャルインクルージョンは異なる。理解するためにも、わからないと宣言して前進することからはじめます。
yurie-1
その他
LGBTQに関する取り組みをより具体的に始めたいと考えてこの動画を視聴しました。既に社内にいるということに加え、お客さまの中に既にいらっしゃるという観点がこれまで欠けていたので、目から鱗が落ちました。社内で具体的施策を開始することについて理解を得る際、社内の方のために環境を整えることが、社内の仲間だけでなくお客さまの理解にもつながるということを、しっかり伝えていくべきだと感じました。
eriyama
金融・不動産 関連職
様々な考え方や価値観があることを知りながら、社会を生きる大切さを学びました。
anshin_master
営業
まずはトップが宣言して実行する。その中でいろいろな変化が始まると思います。まずやる。
kfujimu_0630
マーケティング
性別関係なくダイバーシティに富んだ組織で働きやすい環境を整えることが大切だと思いました。
akiyamam
メーカー技術・研究・開発
正面から向き合う一歩を踏み出すことが大事と思いました。
tomo2050
人事・労務・法務
知りましょう。理解しましょう。やってみましょう。
ma2022
営業
オンラインを活用してソーシャルインクルージョンを推進できるヒントをお話の中でいただいたことが自分の中で大きな収穫でした。
massapy
経営・経営企画
マイノリティは、どこにでもいますね、LGBTQや障碍者の皆さんもそうですし、違った目線では、ちょっと考えが変わっている人なんかも、マイノリティだと思います。
ソーシャルインクルージョンは、いろいろな意味でのマイノリティを知り理解する事だと感じました。
当社内でのコミュニケーション不全も、この知るという事と理解するという事が成されず、かつ同意を求めすぎる事が原因のようにも感じました。
併せて、ソーシャルインクルージョンを進める上で、誰も損をしない、確かにですね。コツコツ活動をまずは社内で進めたいと思います。
tokatiobihiro
マーケティング
アグリー文化からの脱却→風通しがよい組織を構築していくか？
TOPの宣言が大事なんですね。
noahmode
メーカー技術・研究・開発
当社ではしくみ/制度は対応しているがまだまだ形だけであり、社員自身が知る事ができているのかがわからない。一度きりではなくトップダウンで継続的に発信してほしい。
katubon88
営業
まずは知ることやってみることが大事。同意を求めないという言葉が響きました。
kasuyaharuki
メーカー技術・研究・開発
とてもためになりました。
sai-3448
人事・労務・法務
ソーシャルインクルージョンの議論を聞くことができ、大変参考になりました。
yukko110
クリエイティブ
非常に為になりました！アグリーではなく、アンダースタンドでを、合言葉にして、推進したいと思います。
_kazuma_
営業
んーむずかしい。
言いにくいのはわかるが、言わなくても生きていける
hiroppy
その他
'
koyaokuda
営業
非常に興味深い内容でした。私自身は経営ではありませんが、同一にはなれない、他社を理解し、分かり合えない部分はコミュニケーションを取り合い理解しようと努力していくというところが非常に興味深かったですし、私自身尤も足りない部分ではないか、改善していかなければならない、と感じました。
makotokoma
販売・サービス・事務
ありがとうございました。
peko0303
人事・労務・法務
日本はagree文化。たしかにそうかもしれない。
実はそれがダイバーシティがなかなか進まない理由に思う。
agree求められれば強い人の意見に賛同し、同感を得られたときの組織的強さはすごい。そうやって、違う意見を言っている人を排除すらしている可能性もある。この時点で多様性がなく、それに留まればいいが、下手したらいじめに繋がってしまうのかもしれない。
大人の意識を変えるのは難しいが、自分の子どもには伝えていくことは容易なので、今から自分も変わります。
aya_s_
営業
ダイバーシティ＝アグリー、ソーショルインクルージョン＝アンダースタンディンング。今まで、混同した部分で、改めて「知る」からだと気づけた。知る→認める→理解するの、段階的なところも、事例揚げられると、確かに理解していないと気づけたし、言えない環境と、言わない選択は違うというのも分かりやすい説明で有難かった。反対する人が困ることは無いというのも大納得！で、そうだよなと改めて。「当事者＝問題社員」としがちだが、そうでないことも社内に理解浸透させる必要があると思いました。
shusuke-yamada
その他
どうしても、日本に住んでいるとアンダースタンドよりもアグリーを求めてしまいます。それゆえに、新しいことは負担であると考えているといえます。今までしかも、高齢化社会であれば、なおのことです。