0:59:48
おすすめの学習動画
「キャリア・志」の関連動画 一覧を見る
自分のキャリアを考えるときは「キャリア・アンカー」を理解せよ！／みんなの相談室Premium
日常にある身近な疑問を、ビジネス知識を使って解決する「みんなの相談室Premium」。 今回寄せられたお悩みは、「安定した大企業に勤めていますが、長年夢だった職業を諦められずにいます。何かアドバイスをいただけたら嬉しいです」というもの。誰もが悩むキャリアの悩みについて、グロービス経営大学院教員・林恭子が、ズバッと解決します。（肩書は2021年4月7日撮影当時のもの） 林 恭子 グロービス経営大学院 教員 名越 涼 アナウンサー
13分
ジェネラリストorスペシャリスト、どちらが良い？ 「プロティアン・キャリア」を歩もう／みんなの相談室Premium
日常にある身近な疑問を、ビジネス知識を使って解決する「みんなの相談室Premium」。 今回寄せられたのは、「個人的にはスペシャリストとして他社でも通用するスキルを身に着けたいと考えていましたが、異動を機に「社内で異なる職種を渡り歩き、社内のみで通用するジェネラリスト」になることに不安があります」というお悩み。「VUCA」と呼ばれる昨今の時代にあって、ジェネラリストかスペシャリスト、どちらがキャリア上有利に働くのか？「プロティアン・キャリア」という考え方を用いて、グロービス経営大学院教員・林恭子が解説します。（肩書きは2021年7月26日撮影当時のもの） 林 恭子 グロービス経営大学院 教員 名越 涼 アナウンサー
15分
給与アップ・キャリアアップを狙う人は「プランド・ハップンスタンス理論」を活用しよう／みんなの相談室Premium
日常にある身近な疑問を、ビジネス知識を使って解決する「みんなの相談室Premium」。 今回寄せられたのは、「自分の勉強仲間で、転職して給与が上がった人が複数います。そこで自分も転職を考えるようになりました。今の自分の強みを生かせる業界に転職するか、もしくは今は転職せずにこれから鍛えて力をつけるべきでしょうか。」というお悩み。今後のキャリア構築を考える上ですべきことを「プランド・ハップンスタンス理論」を用いて、グロービス経営大学院教員・金子浩明が解説します。（肩書きは2021年8月25日撮影当時のもの） 金子 浩明 グロービス経営大学院 教員 名越 涼 アナウンサー
8分
就職・転職で仕事を選ぶときには「マトリクス」を使って考えよう／みんなの相談室Premium
日常にある身近な疑問を、ビジネス知識を使って解決する「みんなの相談室Premium」。 今回寄せられたのは、「現在就職活動中で、どの仕事を選ぶか悩んでいます。本当はコンサルに行きたいのですが、実力的に不安です。」というお悩み。仕事選びをするときに効果的な「マトリクス」を基に、グロービス経営大学院教員・嶋田毅が解説します。（肩書は2021年4月23日撮影当時のもの） 嶋田 毅 グロービス経営大学院 教員 名越 涼 アナウンサー
8分
今後のキャリアを考えるときは「ワーク・オートノミー」獲得に目を向けよう／みんなの相談室Premium
日常にある身近な疑問を、ビジネス知識を使って解決する「みんなの相談室Premium」。 今回寄せられたのは、「転職活動中です。年収が少し減ってもいいので『やりがいのある仕事』を求めて転職サイトで職探しをしていますが、いざいろいろな会社を見ると、仕事内容よりも年収ばかりが気になってしまいます。」というお悩み。給与ややりがいなど以外に、これからのキャリアを考える上で大切な「ワーク・オートノミー」という考え方を、グロービス経営大学院教員・田岡恵が解説します。（肩書きは2021年9月14日撮影当時のもの） 田岡 恵 グロービス経営大学院 教員 名越 涼 アナウンサー
10分
組織で生き残るには「ポータブルスキル」を磨き「組織スラック」を解決する活躍をしよう／みんなの相談室Premium
日常にある身近な疑問を、ビジネス知識を使って解決する「みんなの相談室Premium」。 今回寄せられたのは、「専門領域を持たない50代が組織の中で、若い人に負けないように生き残るにはどうしたらいいでしょうか」というお悩み。グロービス経営大学院教員・高岡明日香が、人生100年時代と言われる現代だからこそあきらめずに「ポータブルスキル」を磨く、近年失われつつある「組織スラック」を解決する活躍をする、という２つの解決策について解説します。（肩書きは2021年12月20日撮影当時のもの） 高岡 明日香 グロービス経営大学院 教員 名越 涼 アナウンサー
8分
自分のありたい姿を目指すためには「ロールモデル」を活用せよ！／みんなの相談室Premium
日常にある身近な疑問を、ビジネス知識を使って解決する「みんなの相談室Premium」。 今回寄せられたのは、「よくファッション誌を見るのですが、なぜファッション誌の服は高いものばかりなのでしょうか？予算と合わな過ぎて参考になりません」という素朴な疑問。ファッション誌は、なぜ高い服ばかりなのでしょうか？そしてファッションに限らず、自分のありたい姿を目指すために必要な「ロールモデル」の活用法を、グロービス経営大学院教員・嶋田毅が解説します。（肩書きは2021年11月18日撮影当時のもの） 嶋田 毅 グロービス経営大学院 教員 名越 涼 アナウンサー
7分
新しい副業に挑戦するときは「先行投資」と「希少性」で検討しよう／みんなの相談室Premium
日常にある身近な疑問を、ビジネス知識を使って解決する「みんなの相談室Premium」。 今回寄せられたのは、「自分の会社では、先日から副業が解禁になりました。今後の人生の事も考えて、本職に支障をきたさない範囲で副業をしたいと思っているのですが、どのような副業が良いでしょうか」というお悩み。目の前の金銭目的ではない、キャリアの幅を広げてくれる副業の探し方を、「先行投資」と「希少性」の2点を中心に、グロービス経営大学院教員・嶋田毅が解説します。（肩書きは2022年4月28日撮影当時のもの） 嶋田 毅 グロービス経営大学院 教員 名越 涼 アナウンサー
7分
FIREしたいと考える前に「積極的自由」の対象を探してみよう／みんなの相談室Premium
日常にある身近な疑問を、ビジネス知識を使って解決する「みんなの相談室Premium」。 今回寄せられたのは、「今、ビジネスパーソンの間で「FIRE（経済的自立と早期リタイア）」がブームになっています。早期リタイアしたいですが、どのようにしたら良いのでしょうか？」というお悩み。FIREするために行動する前に、FIREしたい理由を考える必要性について、グロービス経営大学院教員・鷲巣大輔が「積極的自由と消極的自由」というキーワードを用いて解説します。（肩書きは2022年6月24日撮影当時のもの） 鷲巣 大輔 グロービス経営大学院 教員 名越 涼 アナウンサー
9分
今後の生き方に迷っている人は「ライフサイクル心理学」を理解しよう／みんなの相談室Premium／みんなの相談室Premium
日常にある身近な疑問を、ビジネス知識を使って解決する「みんなの相談室Premium」。 今回寄せられたのは、「今付き合っている彼氏と結婚を考えていますが、今のキャリアも捨てたくありません。キャリアを築きながらの結婚、妊娠などのタイミングに悩みます。どのように考えたらいいでしょうか。」というお悩み。グロービス経営大学院教員・林恭子は、人生は季節のように移り変わっていくと理解すれば、いたずらに悩むことはなくなると説明し、それを理解するための「ライフサイクル心理学」について解説します。（肩書きは2023年4月21日撮影当時のもの） 林 恭子 グロービス経営大学院 教員 名越 涼 アナウンサー
18分
伝統的なキャリアで悩む人は「プロティアンキャリア」を試してみよう／みんなの相談室Premium
日常にある身近な疑問を、ビジネス知識を使って解決する「みんなの相談室Premium」。 今回寄せられたのは、「会社の人間関係に悩み、やめようやめようと思い続けて早10年。このまま会社に残るべきか、新しい一歩を踏み出すべきか。何を決め手にすればよいのでしょうか。」というお悩み。ひとつの仕事をずっと続けるという伝統的なキャリアで悩んでいる人が考えるべきキャリア論「プロティアンキャリア」について、グロービス経営大学院教員・金子浩明が解説します。（肩書きは2022年8月24日撮影当時のもの） 金子 浩明 グロービス経営大学院 教員 名越 涼 アナウンサー
7分
仕事が面白くない・やる気が出ない人は「特性因子理論」でキャリアを見極めよう／みんなの相談室Premium
日常にある身近な疑問を、ビジネス知識を使って解決する「みんなの相談室Premium」。 今回寄せられたのは、「社会人2年目です。今の仕事が面白くなく、どうにもやる気が出ません。転職すべきでしょうか。」というお悩み。今の仕事が面白くないからと言って、安易に転職するのは良くないとグロービス経営大学院教員・高岡明日香は説明し、慎重に進むべき道を見極めるための「特性因子理論」について解説します。（肩書きは2023年1月18日撮影当時のもの） 高岡 明日香 グロービス経営大学院 教員 名越 涼 アナウンサー
11分
おすすめの学習動画
AI BUSINESS SHIFT 第8回 機能別戦略編：AI時代の営業現場のリアル
本コースは、リーダー・マネージャー層を対象に、AIのマネジメント活用・組織活用を体系的に学ぶ『AI BUSINESS SHIFTシリーズ（全12回）』の第8回です。 第8回「機能別戦略編：AI時代の営業現場のリアル」では、AIが営業現場にどのような変化をもたらしているのか、営業担当者・営業マネージャー・組織としての役割や戦略が、AIによってどう進化していくのかを、営業プロセスの分解や実際の現場事例を通じて学びます。 ■こんな方におすすめ ・AIを活用した営業活動の最新動向や現場のリアルを知りたい方 ・営業現場の変化に直面している営業マネージャー・現場リーダーの方 ・AI時代における営業戦略や営業マネジメントのあり方を学びたい方 ■AIシフトシリーズとは？ 『AI BUSINESS SHIFTシリーズ』は以下の3部構成で設計された全12回のシリーズです。（順次公開） https://unlimited.globis.co.jp/ja/tags/AI%E3%83%93%E3%82%B8%E3%83%8D%E3%82%B9%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ・基礎編（第1回〜3回）：リーダーやマネージャーに求められる、AI時代の基礎的なリテラシーの強化を目的としたコース ・マネジメント編（第4回〜7回）：AI時代のリーダーシップや組織変革を中心に学ぶコース ・機能別戦略編（第8回〜12回）：AI時代における機能別での戦略のあり方を中心に学ぶコース より実践的なAIツールの活用法について学びたい方は『AI WORK SHIFTシリーズ』をご視聴ください。 https://unlimited.globis.co.jp/ja/search?tag=AI%E3%83%AF%E3%83%BC%E3%82%AF%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ※本コースは、AIのマネジメント活用を学ぶ「AIビジネスシフト」シリーズの一環として提供しています。 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです（2026年2月制作）
会員限定
マネジャーのための仕事の任せ方
「仕事を任せると失敗が怖い」「自分でやった方が早い」マネージャーとしてメンバーやチームの力を引き出しながら成果を上げるには、どのように仕事を任せていけば良いのでしょうか？ 変化の激しい時代において、マネージャーとして成果を上げ続けるためには、メンバーの個性や特性を理解し、それに合わせた効果的な任せ方を身につけることが重要です。このコースでは、ソーシャルスタイル理論を活用してメンバーごとに最適なアプローチを学びます。「任せる力」を高めることで、チーム全体の成長を促進し、自身のリーダーシップを発揮できるようになっていきます。 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです（2024年12月制作）
会員限定
AI時代の個人力
AIが仕事や社会の前提を変え続ける今、最も求められるのは「他者に代替されない個としての力」“個人力”です。 本コースでは、澤円氏の著書『個人力』をもとに、AI時代をしなやかに生き抜くための「前向きな自己中戦略」を学びます。 テーマは、「Being（ありたい自分）」を中心に据え、自ら考え（Think）、変化し（Transform）、協働する（Collaborate）ことで、自分らしい価値を発揮していくこと。 リスキリングやAI活用が叫ばれる今こそ、スキルより先に“自分の軸”を問うことが重要です。 あなたは何を大切にし、どんな未来を描きたいのか？ このコースは、あなたが“ありたい自分”として生き、キャリアをデザインしていくための思考と行動のガイドになります。 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです（2025年11月制作）
会員限定
【AI×クリティカル・シンキング】①イシューと枠組みでプロンプトを磨く
生成AIから期待する回答を引き出せず、試行錯誤を重ねていませんか。 本コースでは、生成AI活用の質を高める鍵として、クリティカル・シンキングの視点からイシュー設定と枠組みを押さえる重要性を解説します。 目的に直結する問いの立て方や、プロンプトに落とし込む際の実践ポイントを具体例とともに学ぶことで、AIをより思考のパートナーとして活用できるようになります。 生成AIを業務で使い始めた方から、活用を一段深めたい方まで、再現性あるプロンプト設計を身につけたい方におすすめの内容です。 さらに学びを深めたい方は、こちらも合わせてご覧ください。 【AI×クリティカル・シンキング】②AIの弱点との向き合い方 https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/cdfe41e3/learn/steps/62198 ※本コースは、AI時代のビジネススキルを学ぶ「AIタレントシフト」シリーズの一環として提供しています。 https://unlimited.globis.co.jp/ja/tags/AI%E3%82%BF%E3%83%AC%E3%83%B3%E3%83%88%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです（2026年1月制作）
会員限定
リーダーの挑戦⑤ 藤田晋氏（サイバーエージェント代表取締役）
グロービス経営大学院学長の堀義人が、日本を代表するビジネスリーダーに5つの質問（能力開発／挑戦／試練／仲間／志）を投げかけ、その人生哲学を解き明かします。第5回目のゲストは、サイバーエージェント代表取締役の藤田晋氏。起業の理由、経営をどうやって学んだか、アメーバブログ・ABEMAの立ち上げ、経営チームづくりについてなど聞いていきます。（肩書きは2020年12月11日撮影当時のもの） 藤田 晋 サイバーエージェント 代表取締役 堀 義人 グロービス経営大学院 学長 グロービス・キャピタル・パートナーズ 代表パートナー
会員限定
ビジネスパーソンのための睡眠スキル ~問題解決編 前編 なぜ眠れないのか？~
「仕事が終わらないから睡眠時間を少し削ろう…」「業務時間中なかなか集中できない…」「毎日朝起きるのがつらい…」。 あなたはこのような経験をしたことはありませんか？ 仕事やプライベートの時間をやりくりするために、真っ先に削りがちなのが「睡眠」時間。 実は今、日本社会は世界と比較して「最も眠らない国」だということもわかってきています。 慢性的な睡眠不足は、心身の健康に悪影響なだけでなく、仕事のパフォーマンスにも当然大きな影響を与え、社会全体の経済損失につながります。 このコースでは、基本的な睡眠リテラシーを学んだ後の「問題解決編」として、「なぜ多くのビジネスパーソンは眠れないのか？」について解説していきます。 ▼本コースで学べる主な内容 ・そもそも眠れないことは何が問題なのか？ ・眠れなくなってしまう原因とは？ 睡眠不足の原因は認知機能の問題にありました。 自身の睡眠不足に対し、正しく「気づき・理解し・行動を変える」第一歩を踏み出しましょう。 ▼関連コース ・ビジネスパーソンのための睡眠スキル ~リテラシー編~ https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/24575c03/learn/steps/53129 ・ビジネスパーソンのための睡眠スキル ~問題解決編 後編 どうしたら眠れるのか？~ https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/4ba981e9/learn/steps/62042 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです（2025年12月制作）
会員限定
大阿闍梨 塩沼亮潤が死の手前で見つけた「生き方」
あすか会議2018 第4部分科会B-1「極限の世界で見つけた人生の歩み方」 （2018年7月7日開催／国立京都国際会館） 1300年間で2人目となる大峯千日回峰行満行を果たした塩沼亮潤大阿闍梨。48キロの山道を1日16時間掛けて歩き、それを千日間に亘って続ける過酷な行の中で、どのような悟りを得たのか。そして、9日間、断食・断水・不眠・不臥を続ける四無行満行という極限の世界で何を見つけたのか。塩沼氏が「創造と変革の志士」へ贈る「人生の歩み方」とは。（肩書きは2018年7月7日登壇当時のもの） 塩沼 亮潤 慈眼寺 住職
無料
英語 de 学ぶ！3Cs Analysis（3C分析）
このコースでは、グロービス学び放題の英語版である『GLOBIS Unlimited』のコースの中から、ビジネスで役立つ頻出の英語表現をピックアップしています。英語ネイティブの方が実際に見ているコースなので、リアルなビジネス英語の表現を学ぶことができます。 今回のコースは「3Cs Analysis（3C分析）」です。一緒に『英語で』ビジネス知識を学んでいきましょう！ ▼今回扱ったUnlimitedコース続きは下記からご覧いただけます 3Cs Analysis https://unlimited.globis.co.jp/en/courses/da5ca962/learn/steps/36362 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです（2025年12月制作）
会員限定
より理解を深め、他のユーザーとつながりましょう。
コメント64件
horienaomi
今回の質問者の方は男性で、女性の昇進に関する不満ですが、これはフェアネスというより同じ能力であれば男性が昇進するべき、というような女性差別のように感じました。質問者の男性が同じ能力だと感じていても、他社から見ればそんなことは無い場合もあると思うし、女性ではなく男性だった場合はこのように不満を漏らしたかという点で疑問に感じました。
ichi_t
自身は女性で、意思決定機関の構成員が圧倒的に偏っていることで、自身や周囲の同性が納得のできない処遇や配置をされる実体験があります。そのため、世間の女性積極登用は必要なプロセスであり、明確な説明がないまま、自身と同等と思われる異性が優先される順番が替わっただけだと認識しています。
他方で、自分たちがその立場を経験したことがあることで、現代の「優先されない男性」の心情も理解します。自分に有利な時代も不利な時代もあり、生まれる時代を自分でコントロールできない以上、不利な環境を何かで克服するのか、性別が不利益にならない環境への切替を模索するのか、まだ試行中です。
会社や組織が、性別優遇についてオープンにした上で、優遇されない側のモチベーションを維持させられる有効な説明方法は、まだ発明されていないと思います。自分が説明する側になったことを想像しても、アイデアがわきません。その方法が分かれば、自分も優遇されない側にいながら、会社を信頼して頑張ることができるかもしれないと思いました。
gantetsu013
全然解決になってない答えで質問者が置き去りでは？
s_kojima369
女性活躍推進で実力が足りないのに昇格した女性がいますが、仕事や判断が遅くよくイライラさせられます。
昇格させたのは女性管理職なので、男女関係なく上司に気に入られれば昇進するのは今も昔も変わらないのかなと思いました。
s_yamanoi
今回の講義では「フェアネス」をどの軸で考えるかが悩ましいと感じました。旧態依然の日本企業は男性優位の登用が勧められていましたが世界の基準では女性の積極登用が求められています。その中でも上場企業は女性管理職の比率や役員の登用人数まで厳しい基準が求められているので今がまさにその転換期であると認識してします。質問者の方は会社の基準での公平性を疑問に思った様ですが世界基準で「フェアネス」を認識していかなければならないと思っています。
sookg
女性側の意見として、誰もが昇進などを納得できるような働きをしておくことが大切だと思った。
ykeymd
フェアネスは初めて聞きました。何がフェアかは難しい、だからこそ議論を行い、決定プロセスを明確にする
kounoichi
手続きの公正化については納得感が高いです。最近、会社のルールを変更する際に、その過程でどういう議論がされたのかOPENにしてほしいという要望が社員からだされていました。次回は気を付けたいと思います。
susan_haru
難しい問題ですね。私の職場も同期ならまだしも、１５年後輩の女性社員が管理職に昇進しました。
技術的スキルも無く、エンジニアとは到底言えない方が昇進したのです。
私としてかなりモヤモヤしております。
確かに「女性管理職何％登用」という方針は全体としてありますが、果たして会社全体としての条件だけをクリアーする上での昇進だったのではないか？とも思ってしまいます。
地位（格付け）が与えられると、人は大抵が謙虚が欠け、傲慢になりますね。
それでは管理職として失格であると私は持論展開しています。
女性だけ得をする社会環境はフェアネスではないと考えますが、違うのでしょうか？？
もはや男性が差別されるような世界（企業風土）になっている感じがしていたたまれません。
yhatta
決定のプロセスまで透明化できれば、公平感がある程度改善できると思うが、人により感じ方は異なると思う。
mika105
昇格制度の不透明感があるため、昇格要件の開示や、手上げ制に見直しを図ったが、手続き的公正という言葉を学び、今後この制度を展開していく上で活用できるキーワードだと感じた。決定のプロセスを透明化すること、オープンな議論をすること、これも実践していきたい
akiyasumi
この現代においてもおどろくほどの女性ヘイトが存在するが多くの人は他人事どころかそれが本当にある事すら認識できていないと感じる。それは普段優しく思いやりのある男性や女性のなかにも存在する
hakamata_y
「女性だから、男性だから」と言う考え方から早く脱却したいです
nomras
フェアネスに関することだけでなく、立場によって、何に重きを置くかが変わり、議論が噛み合わないことが仕事の中でも良くある。
お互いの考えや検討のプロセスを明らかにして、理解し合えることが大切だと感じた。
toko_toko
個人レベルと社会レベルでフェアネスは違うという視点に納得した。人事ではプロセスの公正を意識しようと思う。
yonekyu
プロセスの透明化を意識して誤解されないような組織に変わればいいなと思います
takashiueda0214
フェアネス(公平性/平等性)に関しては、同じ場面であっても何に対するフェアネスを対象とするかで、多種多様である。機会の平等、アウトプット評価の平等、給与の平等など。ただし、いずれの場合も別の切り口で見ると、いたるところに不平等が存在し、完全な平等など存在しないので、不満を言い出したら限がない。よって、どのような場合でも、それをポジティブに捉えモチベーションを高めていくように行動することが大切と思う。
everest
女性活躍推進に違和感がある人もフェアネスの観点で捉えることで誰もが能力を発揮できる環境づくりに活かせると感じた。
pontaro-
女性の活躍に違和感などなく、能力がある若しくは成長が期待できる人であれば、男女や同期、年齢などは関係ないと考えます。
昇進昇格の機会は平等ですが、タイミングはポスト数の制約もあり必ずしも平等にはならない。
長い会社人生なので点で考えず、線で捉え日々、精進するのが宜しい。
また、人事に関しては全てにおいて透明性を期することは困難である。
ns_haoji
プロセスを見える化していくことが大事であると感じる。何事も納得感を得るために丁寧に説明することが大切だと思う。
kazu_ok
何に公平さを求めるかが難しい問題であることはその通りかと感じた。どうしても自分に都合のよい，もしくは不公平感を感じる方向に物事を考えがちであるが，もう少し別の視点から物事を判断するような考え方を習慣づける必要があると感じた。
akid
未だに男性優位の社会であることは間違いないと思います。
nanako_st
視座によってフェアネス(公平公正)は変わってくるから全てのひとが納得する決定とはいかないが、プロセスの透明化は確かに重要と感じた。
hesonoo
何故ウェアネスの観点でおこなうのか理由や背景を伝えることで納得してもらうことが重要
hanao2020
「フェアネス」の観点で考える
何がフェアかは非常に難しい。だからこそ，しっかり議論し，その決定プロセスを透明化することが大切。
①結果に対するフェアネス（同じ努力＝同じ報酬。成果のレベルが違う場合，同じ報酬は納得できない。）
②機会に関するフェアネス（性別等の属性によらず同じ機会を）
③道徳的，倫理的なフェフネス（差別による不平等を是正することは正義）
・オープンな議論や検討で，それぞれの立場での考えのギャップを埋める必要がある。
・プロセスの不透明さが不満の原因となる。
・手続き的公正（決定のプロセスが公正・透明であるほど納得感が高まる。）
watanaberyosuke
このテーマは現場の管理職としては対応する事が厳しい内容です。なかなか良い対応方法が考えられませんが，俯瞰で見ながら相手の話を傾聴したいと思います。
noriko1984
人事に関しては評価の公正さが難しいので、都度、上司と話し合うことも必要と感じました
u____hey
フェアネスも捉え方が多くあるので、当社がどのように定義しているか理解する必要がある。
ponchan1101
質問者の方が女性だから昇進できたとまず思い込んでるんじゃないのかなと気になりました。
実力など自分と同程度と書いてますが本当にそうなのでしょうか。
また、上司に確認してもはっきりしないことにもやもやしてるようですがそもそも他人の評価を上司が他者に大っぴらに答えられるものなのでしょうか
gonkechi
お互いの考えや検討のプロセスを明らかにして、理解し合えることが大切だと感じた。
ta_mu_ra
男女間だけではありませんが，職場における公平性は大切ですね。
tdknw_777
女性の活躍は今後も必要なことではありますが，公正に取り扱っているという内容をしっかり伝える（透明性）が大切だと感じました。不満を抱えている人に対してしっかり説明し，納得していただくよう心掛けたいと思います。
yomo96
決定のプロセスの透明性，相手に対しての説明が重要であることを理解できた。
nisi_24
個人により考え方が違うため，フェアネスは，とても難しい事。
いかに納得感をもっていただけるかがポイントで，工夫が必要と感じた。
t_n_chocolate
特に違和感を感じているわけではありませんが、プロセスの透明性が上がると納得できるという点は共感できました。
kana0991175
絶対的な正解は無く、どこから見るかで、見え方が異なる
決定のプロセスを透明化することで、納得感が高まる
tacom
全てがオープンにならない中でモヤモヤすることがあっても、前向きに捉えて自分の糧にしていきたい
morimotoa
全員が納得出来る様、プロセスの透明化を意識する。
makotokoma
ありがとうございます。
sphsph
何が正義か？
そんな感じに受け止めました。
どうしても自分中心になってしまうので、自分や知人が不利になると何ともいやな気分になります。
逆差別とか言ってしまうかも？
絶対的な指標が無いので何とも難しいです。
msekiguchi
立場や考え方で公平にも違いがあることに改めて気が付かされました。常に違った視点をもって考えていきたいと思います。
sonoda1025
機会の公平性と、倫理的道徳的な公平性。これを念頭に置いておけば、モヤモヤがどこにあるのか少し論理的に向き合うことができそう。後輩指導においてもここに触れながら話をしていきたい。
k_yuna
大変勉強になりました。
ksmy157
人それぞれ考え方が違うので、様々な考え方があると思いますが、みんなが納得できるよう、経緯を透明化することが非常に重要だということが改めてわかりました。
ponde0627
フェアの中にも機会のフェアと結果のフェアと分けるという考えに納得感が増した。
tomo-tom
「社会の流れで女性登用」 「社会の流れで残業出来ず若手管理職が長時間労働」 のような納得感のない施策は当たり前にありますよね。
onesnake
立場、見る方向によって考え方が違うということが言いたかったのか、それともこの問題自体に答えがないという話だったのかがいまいちつかめず、何が言いたかったのかがよくわからなかった
y-shiraki
どの視点で考えるかによって、公平性が変わってくる？
プロセスが不透明で根拠がないと不公平となり不満につながる。
mu111
何を基準にするか、によって何がフェアとなるのかが変わる。
taira_mikiko
フェアネスという言葉を初めて聞きました。会社全体でクリアな議論が出来るようにしたいです。
k-kondou
決定プロセスの透明化が重要というのは、社内でも感じる事が多くあります。上層部で決まった事が、そのまま伝えられるだけで、背景や目的の説明もなく、また決定プロセスの中に社員の疑問や反論の予測なしに進んだのではと感じざるを得ないです。
自分が他の人に伝えるときは、同様の事を感じさせないよう意識して行いたいと思います。
kazu-jun
過程を大事にしようと思いました。
manabi-1234
まぁ～、確かに、会社のイメージ戦略というか、女性管理職の率とか、ダイバーシティ的な感じで
役職についている人、つけられてしまった人、プロパー社員として出世、役職がついている人も中には居るでしょうね。。
実力がある人、実績を上げている人だったら、納得もいきますが・・
本人が出世、役職に付きたくてなっているのであれば良いですが、リーダーや役職、管理職になりたくない。と思っている人も居るでしょうね。
管理職は罰ゲーム。なんてことも言われる時代ですし、難しい問題ですね。
shakuyumo
透明性があれば納得できる、というメッセージが腑に落ちました。
axtyu
会社で女性雇用や管理職の比率アップがはかられている。時代の流れだと考えていたが、フェアネスの観点で考えてみる。
tyoc
議論の透明性が、公平な判断だと腑に落ちた。
val_knk
どのようなプロセスで決まったのか上司がはぐらかしていることも質問者のモヤモヤの(大きい)要因 ということなのだろうが、様々なフェアネスの視点から見てみるとモヤモヤは減るかもしれない…… と解釈することにします。
1112suzu
結果も大事だが、プロセスを相手に伝えることで結果の受け取り方が違うというのはなるほど、と思えました。
ik_hrs
立場によって何がフェアネスかは変わってくるものだが、関係者に納得感のあることが大事だと思った。
y_cerezo
非常に参考になりました。
kontetsu1116
いわゆる○○ガチャはいつの時代でもあったことで、これを無くすことはとても難しいと思う ただ、解説に合ったように「それをどう捉えるか、なぜそのプロセスだったのか」を知ることで次の一歩に結び付けることができると思う
機会均等、決定プロセスの説明はこれからの時代に不可欠なマネージメント要素になると思う
vegitaberu
他価値観なども同様に、フェアネスとか、公平といっても、人によって、立場によって、その定義が変わってくることを再認識し、同時に、普段、それを忘れがちであることも確認できました。
そのことを理解し、「公平」など曖昧な言葉を、曖昧なままに、使わないようにしたいと思うと同時に、フェアネスという観点から、他人に対しては、できる限り、その決定などのプロセスを明らかにするようにしたいと思いました。
nadenadeshiko
理屈は分かっても、やはり個人視点でしか考えられないような気がします。
sukaoru
決定のプロセスを明確にすれば、納得できる。