HR tech ~人事分野におけるIT活用~

aruruinoru

メーカー技術・研究・開発

最近の研究で、AIが差別を学習してしまうことが明らかになっているので、バイアスのかからない分析という表現に違和感を感じる。

hiro_yoshioka

メーカー技術・研究・開発

AIに管理される時代がくる！

と、考えると恐ろしい気もしますが、手綱は人がもっていて、
客観的でより詳細な管理はAIに任せたほうが賢いですね。

古い制度に慣れていると気持ちわるいものですが、背景を理解し受け入れたいと思います。

kazumaru_999

資材・購買・物流

HR techの概要は分かったが、具体的な導入イメージは付きにくかった。
ITをいかに活用するか、企業によって取り組みの差が今後顕著に出てくると思う。

hiramatsu_1223

経営・経営企画

経営資源のひとつである「人」を戦略的に活用するためにもHRtechは重要な役割をもつと考えます。

yuka_ogi

人事・労務・法務

HR非常に重要だと思います。勘や経験則に捕われないデータに基づいた採用・配置・異動は社員の納得感を高めモチベーション向上・エンゲージメント向上に繋がる・・・という好循環が生まれると考えます。

nick-brown

人事・労務・法務

間違いなく今後発展していく分野である。どこまでをAIに任せて、どこを人間がやるのか、慎重に考えていきたい。
今まで主観で行われていた採用や人員配置が客観的に判断できるのは有意義。

britos

メーカー技術・研究・開発

タレントマネジメントの要素として、社員がどのようなスキルを保持しているのかを客観的に収集・見える化することで、特定の部署で人員を抱えるのではなく、発生するプロジェクトごとに適任者を配置することが可能となる。
例えば、システムの導入であれば、対象の業務知識を保持しているメンバー、アーキテクチャを考えられるメンバー、フロントエンジニア、保守運用などを適切に配置することで、スキルアンマッチを防ぐことが期待できる。
一方で、社員は常に必要とされるような自己研鑽を継続して行う必要がでてくるが、社員の成長は企業の成長には欠かせないため、良い循環となることが期待できる。

marimo21

営業

人事評価の納得性を高めることは、従業員のエンゲージメントを高めるために極めて重要な要素。Techの活用がこれから益々重要。

yuya_0301

人事・労務・法務

人材の抜け漏れない効率的な活用のため、ぜひ弊社でもHRtechを活用するべきだ。これから深く勉強し、そう提案できるようになりたい。

noyo1

その他

古いのかもしれないが、導き出された配置に納得できなさそう。結婚にも応用される？されている？

ksekiguchi

その他

”AI”というキーワードで思考停止してはいけない。
機械学習、強化学習、ニューラルネットワークやディープラーニングの特徴を理解して、HR Techサービスの導入を検討すべきだ。

exman

マーケティング

このコースを通じて人事管理分野でもビッグデータとAI活用が迫ってきていることが理解できるようになった。自分でも大手企業においては、特に中途採用などの一部人材のスキルが生かされてなかったりする課題が多いかと実感していた。今後にHR techの導入などにより人材の活性化がより合理化・効率化できるのではないかと期待したい。

wkiymbk

IT・WEB・エンジニア

ITを活用した人事業務の効率化や新たな価値を生み出す取り組みを学ぶことができました。（将来あるかもしれない）HRシステムの提案時に知識を活用します。

zzzzzzzzzaaaaa

IT・WEB・エンジニア

AIやビッグデータ、戦略的といった言葉があまりにも便利に使われており、実際に導入を考える方にこの様な認識を持たれる事は導入失敗のリスクが高いと感じました。
昨今話題になっているAIの多くがベースとしている機械学習は複数の学習データを元に、ある入力に対してある出力が得られる可能性を返すものです。
従って、入力のモデル化、出力のモデル化、モデル化した入出力のサンプル収集は人間が行う必要があります。
自社の人事評価の仕組みが、市販されているデータセットに落とし込み可能なレベルで一般化されていれば別ですが、そうでなければ自社でデータの収集を行うかデータセットに合わせて人事システムを変更する必要があります。
更に、教材中AIはバイアスを持たないという表現がありますがこれは全くの誤りで、機械学習ベースシステムでは学習データ、ルールベースシステムではルールを作成する人間のバイアスを引き継ぐことになります。
例えば、今社内で偉くなっている方は若い時分に現在の労働基準では考えられないほどの無茶苦茶な残業をしていたとすると、その過程で、心身に失調を来した方がいたとしても、システムは無茶苦茶な残業をする人ほど偉くなる=高い評価を出していると判断してしまいす。(その方が辞めてしまっていれば学習サンプルとしては取り上げられないので無視されるためです)

触りだけとはいえ、危険性やリスク、必要な準備に関してはもう少し踏み込んだ解説をお願いしたいです。

hiraki1098

営業

ITは人事業務にも活用されるのですね、驚きました。私の会社で本当に実現すれば良いと感じたことは、①社員の適正をAIで分析、②移動後の活躍を予測です。

omso

メーカー技術・研究・開発

HRtechを活用して人材リソースの効率化としていい面もあるが、実際に導入して活用するとなると課題はまだまだありそうだ。
コロナ渦でオンラインで採用面接を実施した結果、新入社員が入社してすぐやめてしまったという問題も表れている。採用面接する際オンライン、テクノロジーでは見えない部分が浮き彫りになったといえる。
HRtechで活用するところ人間でなければならないところ、役割を明確にしていかないとHRtechを導入してもうまくいかないと思う。

ozanobu

専門職

HRテックは歯科界にほとんど導入されてないのでこれからどのように導入していけると良いか、考えていきたいです。

kobo0804

IT・WEB・エンジニア

HR techはあくまでもツール（手段）だと認識したうえで、そのツールを使う目的や、ツールがはじき出した結果の確認や妥当性の検証などは人がやるべきと理解、認識している。
もちろん、信頼できないということでもなくて、ツールの良さ、例えば客観性（＝人による感情的が介入した評価にならない）などとても有効性が高いとも思うので、そういうツールならではの良い特性を十分理解し、そういった理解も含めて人間が使いこなせるということが大切だと思う。

toshiyuki_chiba

メーカー技術・研究・開発

HRtechの真価が理解できない人間とは一緒に働かないことに決めた。

saito-yoshitaka

メーカー技術・研究・開発

人事異動にもAI活用されていく時代となれば判断されるロジックは重要だと感じます。

jeep56

メーカー技術・研究・開発

AIによる解析を行うには、あらゆるデータが必要です。個人の行動はPCの文字入力履歴、Web閲覧履歴　すべて監視されるでしょう。カメラに要監視も行われ、会社で働くには、常に監視された状態であることを意識する必要があります。このように、滑れ監視して中国のような監視社会になると思います。人事部門では、社員を解雇しようとする場合にビッグデータを活用し、行動履歴から就業規則に違反した行動をピックアップし、合法的にかんたんに解雇を言い渡すこともできる。このような監視された会社員生活は全くごめんです。サラリーマンを早く卒業して、個人事業で頑張る方が人間らしく生きられると思います。

hit0she

マーケティング

HR Techの概念が理解できた。
具体的な導入事例について知り、理解を深めたい。

koji-ro

その他

自分がタレントマネジメントを申請するのが億劫と感じていたが背景が学べて良かった。ＨＲ　ｔｅｃｈを併用する事で離職率低下モチベーション向上に繋がるのであれば是非積極的に導入して欲しいと思う。また、会社が大きく、自分の適材適所が分からないのが現状なので、自分の分析結果を知りたいと思いました。

moro_47

金融・不動産　関連職

目標管理業務や異動関係の職務に活用できそう

chiisai-kiba

人事・労務・法務

導入に当たっては、人が行った場合とAIが行った場合の差異を確認し、どこがなぜ異なるのかの見極めが必要である。人は見落とすことがあるかもしれないが、行間の感情を読み取ることもできる。AIは既存のデータから生成される知識とそれに基づく予見であって、改革的なことを肯定する能力まではない。　そういった違いを理解したうえで活用していきたい。

tsuyoshi_sunaga

営業

HR tech ～人事分野におけるIT活用～

▼メモ
ITを活用した陣業務の効率化や新たな価値を生み出す
取組、サービス

・人材獲得競争
・労働力不足、働き方改革

→人財情報の見える化、経営戦略にヒトの側面から貢献

＞採用
Aiによる募集要項の作成、選考
採用管理

＞管理
労務管理のデータ化
タレントマネジメント（個々人の才能にフォーカス）

＞育成、定着
eラーニング
モ地ベーション把握、離職予測

nakagai-0503

営業

今年1000名のキャリア採用を予定しているのでHRの業務は大変そうなのでHR techｎ活用を推奨する。

tsubita

販売・サービス・事務

タレントマネジメントシステムを採用している意味がわかった。

tossam

資材・購買・物流

AIを作るのも人だが、アルゴリズムが正しいか、目的に沿っているかまでは、普通の人事にはわからないと思います。

redpine

IT・WEB・エンジニア

現在、事業を取り巻く環境はより複雑になって来ている。それは変化の速い世界に加え、ヒトの考え方も多種多様になっているからだ。テクノロジーを活用し、主観的な判断だけでなく、客観的判断も加えた上で精度の高い意思決定につなげていく必要がある。その上で今の組織において、活用できるものは、適正な配置。どのような配置を行うのがいいのか、主観的な判断だけでなく、客観的な判断を用いる為には、周りへのヒアリングやその人それぞれの可視化、データ化を進めていく必要がある。どのようなデータを可視化していくべきかは関係者と議論をしていく必要がある。

yuko625830

営業

営業業務に活用できると感じた。

yuniedo

営業

人の主管が大きく影響するような今までの人事より、はるかに客観的に評価できるところはメリットであるが、逆に適正な判断ができるか否かに関しては、最終的には人の判断が必要となる。客観的な評価とFace to Face、加えてまわりの人の評価等を組み合わせて、評価することが重要と思われる。管理や採用も同じである。効率重視のみではいかない。扱うのは生身の人間である。

9325

その他

システムの導入後も確認と検証していく必要がある重要性を感じた

nozaki-satoru

専門職

情報収集を行い課題の抽出

matsuda_toru

営業

HR情報の客観化の基礎が学べ有益であった

yspp082127

営業

ビッグデータやAIという言葉を使いがちだか、しっかりとした目的の定義が必要であると感じました。

aku1993

資材・購買・物流

人事配置で活用するには、人事総務部や特定の管理者、経営者に開示されるのではなく
当人に対しても選定基準や現状判定の具体的なポジションを示していくべきだと考えます。

h-kondo

メーカー技術・研究・開発

人材定着のためにAIを活用し、本人が活躍できる職場に配属できるようにしたい。

harunonikukyu

販売・サービス・事務

人事部所属ではありませんが、部署で募集しているパート社員のミスマッチングが起こるケースががありますので、興味深く学ぶことが出来ました。

koba1122

IT・WEB・エンジニア

「目的」の設定は明確かつ具体的に定義することが何よりも肝要であることを再認識できました。人事業務の４分類＝採用・管理・育成・定着化について整理することができ、適応するIt技術の可能性を知ることができました。

koji_wada

マーケティング

HR tech
~人事分野におけるIT活用~
HR tech とは、ITを活用した人事業務の効率化や新たな価値を生み出す取り組みやサービスのこと。HumanResources×Technology＝HR techである。
グローバルでの人材獲得競争や労働力不足、働き方改革など、人事部門を取り巻く環境変化と、ビッグデータやAIなどテクノロジーの発達により生まれてきた。
これにより人材情報の見える化や経営戦略にヒトの側面から貢献し、経営課題の抽出や解決策の検討が可能になる。
つまり、データに基づいた人事により、多様な人材の登用や組織の問題を解決することができるようになるということである。
さまざまなツールやサービスが提供されているが、あらかじめ人事部門や経営において「目的の定義」をしっかりと事前に行なっておくことが重要である。
社員の特性をAI分析したり、異動による活躍可能性の定量化など、当社ではそんなことやってませんが、本当にそんなことができるなら人事には是非導入して実施してみてほしいと思いました。

028591

その他

採用面接では、面接官の主観に頼ることが中心となっており志願者の能力を見極めることは難しい。従ってHRtechの客観性には期待できる。
ただ、どこまでをAIに任せるのかということは今後の課題と感じた。

globis-itsui

経営・経営企画

大変勉強になりました

yuagarikarinto

人事・労務・法務

HR techの必要性について、概略の触りを学ぶことができました。
テクノロジーを導入しても全てを任せるわけではなく、活用していくスキルが求められると感じました。

hideaki_hr

人事・労務・法務

タレントマネジメントとして、社員がどのようなスキルを保持しているのか、どのような経験を積んできたのか等を客観的に見える化することができる。適所適材な配置検討に活用でき、サクセッションプラン構築の手助けにもなる。

y_ishd

専門職

人事管理、評価にHR Techを使うことで客観的にその人を見ることができるというメリットがある一方、
多面的で複雑な業務やそれに対しての評価を一律でAIに任せることができる未来はまだ遠い印象でした。
実際の業務では部分的にTechを使いながら、人が介在しHRをアップデートし続けることが大事だと感じました。

sugahara-hiroki

マーケティング

HRtechで人事評価等を客観的に見える化できることは従来の人事制度から見ても革新的ではあるが、配置後の向き不向きはアナログ目線でしっかり見ていくことも重要。

miz_884

営業

当社では人事情報の見える化が行われておらず、経営側も従業員側も、お互いの需要が分かっていない。まずはデータ化することから必要なので、その必要性を全社に説明する上で、この講座を受けてよかったです。あとは、目的を明確にした上で適切なソフトを見つけていく必要性を理解しました。

sbsconts

コンサルタント

HR Techの概要を把握することができました。今後は、具体的な対応方法を習熟していくこととします。今回の受講で残念だったことは、手書きの記述動作の動画描写が目に入り、注意力がそがれ、説明内容が入りづらかったです。

take500

人事・労務・法務

採用活動での業務効率化に役立つ

usappiki

人事・労務・法務

様々な管理システムが存在する中、どんな目的で何を管理・分析したいのかを明確にすることが
自社にFITした管理システムを導入することに繋がると改めて感じました

1227_taka

販売・サービス・事務

どのようにデータをインプットするかも考えなければならない

tyamashi

人事・労務・法務

HRテックで何をしたいのか、目的とアウトプットをよく考えて明確にすることが重要

jirouxala

人事・労務・法務

人事が経営戦略の観点からHR Techを活用する必要性はわかるものの、その前提となるどのデーターが必要か、
戦略上何をしなければならないかが明確ではないと、今までと同じように、データーの集合体になってしまう。

hide_kiku_1985

その他

どんなツールを使うとしてもそのツールの使用目的を忘れない事が必要である。

eiji1130

人事・労務・法務

HRtechを活用して、データに基づいた人事により、多様な人材の登用や組織の問題を解決することができる。HRtechを活用して事業戦略・経営戦略に基づいた人事戦略を立てたい。

yoshida-globis5

その他

人事部を取り巻く環境の変化が速く、HRtechの必要性が大きくなっている。組織編成や人事異動などのさいに社員の能力など見えるかできていれば、その情報をもとに組織や異動の参考資料として大いに使える。

norinori_h

人事・労務・法務

採用活動の業務効率化を目指し、積極的に活用したいと考えています。特にエントリーシートの判定や適性検査の合否判定に適していると認識しています。

touhachi

営業

言葉としてよくわかった。

kawaihrm

人事・労務・法務

AIの活用は、今後積極的に行う必要があるが全て任せず行うことが必要だと感じた

09867775

人事・労務・法務

現状はデータは集まっているが活用まで行けていないので、異動や配置、育成においては活用していきたいと感じた

miyabi_y

人事・労務・法務

今の職場でAIを活用できる環境にはないが、将来の導入や業務改革に向けて、引き続き事例の把握、情報収集、データ化を進めていきたい。

hill_book

経営・経営企画

人が人を判断するのは、どうしても判断する方の主観が入ってしまうので、客観的な判断材料として、HR tech の活用は役に立つと思いました。また、HR techはあくまで判断の手助けになるツールであるため、その使用目的についてよく検討する必要があると思いました。
AIにも作成者による偏りがあると聞いたことがあるため、そのあたりも考慮して、最終的に判断する必要があると思います。

yui1313

販売・サービス・事務

HRということで人事部の話がメインだったが、日常においては人事部で働いていなくても将来的に管理職や人を評価する立場になる可能性のある従業員全てが関係のある話だと思った。自分の周りでも若い世代では仕事内容と同じかそれ以上に職場の人間関係が働き甲斐やモチベーションに大きく影響していると感じるので、マッチングアプリのように「この上司と部下は相性が良いだろう」というような視点も配属時にAI が分析してくれると良いなと思った。

nao1006

人事・労務・法務

主観に基づく判断ではなく、客観的に判断できることが良い。但し、最終的には人の判断を行う必要はある。

jk0634

人事・労務・法務

HRテックについて理解が深まりました。

ayanoriko

人事・労務・法務

会社においてもHR techが必要となっている一方、どのように進めるべきかは様々な状況であるため、まだまだ試行錯誤の段階であるものの、まずは自社の課題を明確にし、その中で何がテクノロジーを利用して実現できるかをしっかりと考える必要があると考える。並行してバラバラになっている自社情報の整備も行う事で必要なタイミングで必要な情報を出せる環境作りも大切になる。

hlgwu

その他

・いかにデータを活用していくかが、多様な人材を獲得していくためにはAIの活用である
・分析までできるものであれば得意領域を冷静な観点でできるなら取り入れてもよいと感じる
・全体労使会議でも意見提言することが１つの案としてもよいのかもしれない
・職場の困りごとで衛生管理者などの有資格者が分からずに異動して困った実績がある　業務をする上で法的な有資格者の要件も出てきている
・感情的に採用するのではなく、ＡＩ面接で客観的に行えることは適格に人選してくれるかと思った

iszky

人事・労務・法務

実際の人事業務においても、多額の予算を投下し、最新のディープラーニングやAIの技術を活用することで、あらゆる人事業務で高精度で実用的な仕組の実現は可能であると考えます。ただし、実現に向けた開発に多額の費用や労力がかかり結果的に費用対効果に見合わない可能性が高い。将来的には、量産され汎用的な仕組みが確立し、その仕組みを活用することで効率的で生産性の向上は期待できると考えます。ただし、新たに競争力や差別化という点で課題が発生すると推測される。まずは、日常業務の課題を1つずつ改善し、生産性の向上や働き方改革に努めたい。将来は、高度なHRTechの技術を活用し効率的に業務を行えることに期待したい。

yacooo

資材・購買・物流

採用業務にAI導入は魅力的だが掘下げて学びたい。

kuro0118

人事・労務・法務

HＲTECHによるデータ活用例
・採用活動での初期段階の書類選考において、活躍している社員のデータを分析し、同じ特徴を持つ人物を選択できる
・年次や職種によって一律ではなく、社員それぞれに必要な教育を薦めることができる

jericho157jp

金融・不動産　関連職

hrテックは取り込むデータが多いほど大企業において配置転換や評価等に活用しやすくなりより公正な判断ができるようになる

yuzi225

営業

自分が関与していないため、自社の人事部門がどのようにHR techを活用しているのかわからない

tm3661

人事・労務・法務

HRtechを活用することで、今まで人事部門が時間をかけていた事務作業部分の効率化が期待できる。そこでできた時間を活用して、本来一番力を投入すべき人事企画系の業務に傾注できる。

dm1010

マーケティング

個人情報の取り扱いに注意しなくては。

yststnk

資材・購買・物流

人が作業をする上で必要な情報を速やかに受取り判断に活かせる利点と時間削減は、今後の祖ごとの在り方そのものを大きく変化させ、働く人がよりマネジメントに特化した働き方に移行でき、人員を有効に活かせると感じました。

kiyama-h

IT・WEB・エンジニア

HRtecの考え方はよく分かった。
具体的にどうすれば良いの考えはないため、過去の人事評価に対する問題点と今後も人材を生かすためにはどのようなデータを蓄積する必要があるか考え続けなければいけないと思った。
また人事部の立場で物事を考えると非常に大変だと思った。人材を生かす立場として考えると異動を行いマイナスになってはどうしようもない中、正解を模索しなければいけない大変な部署だと感じた。

n_jiro

営業

人事部門だけでなく、組織の人事に関わる管理職も活用していきたい。

mimu0815

人事・労務・法務

採用時の業務改善におけるAIツールの活用、タレントマネジメントによる人材の適正配置などHRtechを使用し合理的な判断に生かしていきたいと考えます。

s0414_

人事・労務・法務

採用管理や社員の志向性やモチベーション等の把握と管理に役立てられそう

nabezo1962

人事・労務・法務

経営戦略を実現するための人材とはどうあるべきか、を人事部門は考えていかなければならないと思います。
しかし、こういった視点が抜けてしまい、人事特有の個別課題を手当たり次第に対応している企業が多くあるのではないでしょうか。
講義の中でも繰り返されている「目的を見失わない」ことがこれからますます企業の競争力を決める重要な要因になってくると思います。

aksan

人事・労務・法務

どの仕事においてもAiの進化が人の働き方に影響を及ぼしてきつつある。状況変化が激しい昨今ではその変化に対応していくためにもAIの活用やデーターの活用が重要になってきている。客観的に見れるAiを活用していくことは平等性からも重要であると考えます。

horie4826

人事・労務・法務

HR techを活用し その社員がどのようなスキルを持っているのか把握し、人材が不足している所に
適切に配置することにより、無駄をなくす。また、どの部署にどのようなスキルを持った人事が
欲しいのか客観的に教えてくれるのでミスマッチが減る。

natsuki_718

人事・労務・法務

目的を考えて、テクノロジーを活用することが大事。

ishi_24

人事・労務・法務

結局、AIを含めた各種システムを利用する場合、導入でも運用でも人事部門のITリテラシーが問われるので、少なくとも現職の人事人財では役不足であり、導入しても良い方向には進まないと感じた。まずは管理部門をITリテラシー人財で満たしていく必要がある。学ぶ気のないアナログおじさんは本当に不要。

hkshimaro

営業

提案先顧客が抱える業務課題、業務方針について理解することでより最適な提案ができると思います。

hiraki-youzou

経営・経営企画

可能な範囲で局所的にAIを検証しながら導入をしていく

hidetsugu-san

メーカー技術・研究・開発

人事のAI導入の波は良く感じます。

y_osamu

人事・労務・法務

HR techを用いることで人事業務の効率化が図れたり、新たな価値を生み出すことができると感じた。
現在の評価は上司の主観的に決めらたり部署ごとに違っていたりするため、客観的な評価が必要であるし
その評価でキャリアが決まってしまうのであれば、なおさらHR techが必要なのではないかと思いました。

kazzz_j

人事・労務・法務

AIの発達により、過去に比べれば、分野によってはHRtech は使いやすく価値を出しやすくなっているように思う。
一方で、タレントマネジメントによる異動検討、人材ポートフォリオの検討などは、そもそもアナログでも業務フローとしてしっかりできていなければ、ツールを入れたところでうまくいかないだろう。大半の企業ではそこまで上手くいってないのではないかと感じている。また、働く人本人の意図の尊重や、その人を人間として扱い態度との両立も大事。HRtechの説明を聞いていると働く人をモノとして扱う見方を強く感じるため、その点は大いに注意が必要である。