HR tech ~人事分野におけるIT活用~

hiro_yoshioka

メーカー技術・研究・開発

AIに管理される時代がくる！

と、考えると恐ろしい気もしますが、手綱は人がもっていて、
客観的でより詳細な管理はAIに任せたほうが賢いですね。

古い制度に慣れていると気持ちわるいものですが、背景を理解し受け入れたいと思います。

keyaki_123

IT・WEB・エンジニア

人事部部門は人を採用する・育成するという点に関して、HRTechを用いる事で客観的にリアルタイムで分析する事が可能になる。HRTechを用いる目的が定まっていないと宝の持ち腐れになることを忘れてはいけないと感じだ。

hiraki1098

営業

ITは人事業務にも活用されるのですね、驚きました。私の会社で本当に実現すれば良いと感じたことは、①社員の適正をAIで分析、②移動後の活躍を予測です。

yuya_0301

人事・労務・法務

人材の抜け漏れない効率的な活用のため、ぜひ弊社でもHRtechを活用するべきだ。これから深く勉強し、そう提案できるようになりたい。

ozanobu

専門職

HRテックは歯科界にほとんど導入されてないのでこれからどのように導入していけると良いか、考えていきたいです。

wkiymbk

IT・WEB・エンジニア

ITを活用した人事業務の効率化や新たな価値を生み出す取り組みを学ぶことができました。（将来あるかもしれない）HRシステムの提案時に知識を活用します。

britos

メーカー技術・研究・開発

タレントマネジメントの要素として、社員がどのようなスキルを保持しているのかを客観的に収集・見える化することで、特定の部署で人員を抱えるのではなく、発生するプロジェクトごとに適任者を配置することが可能となる。
例えば、システムの導入であれば、対象の業務知識を保持しているメンバー、アーキテクチャを考えられるメンバー、フロントエンジニア、保守運用などを適切に配置することで、スキルアンマッチを防ぐことが期待できる。
一方で、社員は常に必要とされるような自己研鑽を継続して行う必要がでてくるが、社員の成長は企業の成長には欠かせないため、良い循環となることが期待できる。

saito-yoshitaka

メーカー技術・研究・開発

人事異動にもAI活用されていく時代となれば判断されるロジックは重要だと感じます。

ksekiguchi

その他

”AI”というキーワードで思考停止してはいけない。
機械学習、強化学習、ニューラルネットワークやディープラーニングの特徴を理解して、HR Techサービスの導入を検討すべきだ。

jeep56

メーカー技術・研究・開発

AIによる解析を行うには、あらゆるデータが必要です。個人の行動はPCの文字入力履歴、Web閲覧履歴　すべて監視されるでしょう。カメラに要監視も行われ、会社で働くには、常に監視された状態であることを意識する必要があります。このように、滑れ監視して中国のような監視社会になると思います。人事部門では、社員を解雇しようとする場合にビッグデータを活用し、行動履歴から就業規則に違反した行動をピックアップし、合法的にかんたんに解雇を言い渡すこともできる。このような監視された会社員生活は全くごめんです。サラリーマンを早く卒業して、個人事業で頑張る方が人間らしく生きられると思います。

nick-brown

人事・労務・法務

間違いなく今後発展していく分野である。どこまでをAIに任せて、どこを人間がやるのか、慎重に考えていきたい。
今まで主観で行われていた採用や人員配置が客観的に判断できるのは有意義。

kobo0804

IT・WEB・エンジニア

HR techはあくまでもツール（手段）だと認識したうえで、そのツールを使う目的や、ツールがはじき出した結果の確認や妥当性の検証などは人がやるべきと理解、認識している。
もちろん、信頼できないということでもなくて、ツールの良さ、例えば客観性（＝人による感情的が介入した評価にならない）などとても有効性が高いとも思うので、そういうツールならではの良い特性を十分理解し、そういった理解も含めて人間が使いこなせるということが大切だと思う。

hiramatsu_1223

経営・経営企画

経営資源のひとつである「人」を戦略的に活用するためにもHRtechは重要な役割をもつと考えます。

toshiyuki_chiba

メーカー技術・研究・開発

HRtechの真価が理解できない人間とは一緒に働かないことに決めた。

yuka_ogi

人事・労務・法務

HR非常に重要だと思います。勘や経験則に捕われないデータに基づいた採用・配置・異動は社員の納得感を高めモチベーション向上・エンゲージメント向上に繋がる・・・という好循環が生まれると考えます。

exman

マーケティング

このコースを通じて人事管理分野でもビッグデータとAI活用が迫ってきていることが理解できるようになった。自分でも大手企業においては、特に中途採用などの一部人材のスキルが生かされてなかったりする課題が多いかと実感していた。今後にHR techの導入などにより人材の活性化がより合理化・効率化できるのではないかと期待したい。

kazumaru_999

資材・購買・物流

HR techの概要は分かったが、具体的な導入イメージは付きにくかった。
ITをいかに活用するか、企業によって取り組みの差が今後顕著に出てくると思う。

noyo1

その他

古いのかもしれないが、導き出された配置に納得できなさそう。結婚にも応用される？されている？

zzzzzzzzzaaaaa

IT・WEB・エンジニア

AIやビッグデータ、戦略的といった言葉があまりにも便利に使われており、実際に導入を考える方にこの様な認識を持たれる事は導入失敗のリスクが高いと感じました。
昨今話題になっているAIの多くがベースとしている機械学習は複数の学習データを元に、ある入力に対してある出力が得られる可能性を返すものです。
従って、入力のモデル化、出力のモデル化、モデル化した入出力のサンプル収集は人間が行う必要があります。
自社の人事評価の仕組みが、市販されているデータセットに落とし込み可能なレベルで一般化されていれば別ですが、そうでなければ自社でデータの収集を行うかデータセットに合わせて人事システムを変更する必要があります。
更に、教材中AIはバイアスを持たないという表現がありますがこれは全くの誤りで、機械学習ベースシステムでは学習データ、ルールベースシステムではルールを作成する人間のバイアスを引き継ぐことになります。
例えば、今社内で偉くなっている方は若い時分に現在の労働基準では考えられないほどの無茶苦茶な残業をしていたとすると、その過程で、心身に失調を来した方がいたとしても、システムは無茶苦茶な残業をする人ほど偉くなる=高い評価を出していると判断してしまいす。(その方が辞めてしまっていれば学習サンプルとしては取り上げられないので無視されるためです)

触りだけとはいえ、危険性やリスク、必要な準備に関してはもう少し踏み込んだ解説をお願いしたいです。

omso

メーカー技術・研究・開発

HRtechを活用して人材リソースの効率化としていい面もあるが、実際に導入して活用するとなると課題はまだまだありそうだ。
コロナ渦でオンラインで採用面接を実施した結果、新入社員が入社してすぐやめてしまったという問題も表れている。採用面接する際オンライン、テクノロジーでは見えない部分が浮き彫りになったといえる。
HRtechで活用するところ人間でなければならないところ、役割を明確にしていかないとHRtechを導入してもうまくいかないと思う。

marimo21

営業

人事評価の納得性を高めることは、従業員のエンゲージメントを高めるために極めて重要な要素。Techの活用がこれから益々重要。

nozaki-satoru

専門職

情報収集を行い課題の抽出

keisuke_kameda

営業

効率的な人材配置にAIが活用できる。
因果よりも相関が大事。

ga_0608

クリエイティブ

人にはそれぞれ感情というフィルターがあるため公平な判断はなかなか難しいと思う。HRtechが上手く機能すれば人事だけではなく多方面で活用できると思う。

matsudatt

メーカー技術・研究・開発

色々な側面で評価することが必要な時代になって来ているので、AIなどを用いて、評価を効率的に進めるのは、良いことと知りました。

kz_nkjm

金融・不動産　関連職

AIを活用して最適な人材を効率よく適用する、というのは確かに企業にとっては大事だろう。社員も余計な負荷がかからなくなり、より円滑な運営に寄与する。

しかし、とりあえず放り込まれた現場や修羅場をくぐることで、人は予測もできない変化や価値観、成長をしていく生き物だとも思う。
そう信じるのは古いだろうか。
効率化というのは、リスクを承知で何かを信じること、掛けてみることを忘れさせ、個人の潜在的な可能性を抑制しそうな気がしてならない。

eiji1130

人事・労務・法務

HRtechを活用して、データに基づいた人事により、多様な人材の登用や組織の問題を解決することができる。HRtechを活用して事業戦略・経営戦略に基づいた人事戦略を立てたい。

knhk

営業

AIを作るのも人、アルゴリズムが正しいか、目的に沿っているかまでは、人事にはわからないと思います。そこに落とし穴がありそうな気がします。

koji_niwa

人事・労務・法務

ITを活用した人事業務の効率化や新たな人材獲得の可能性は広がるが同時にヒトの目を介した評価・確認も同時におこなうべきである。

yukikeda2021

マーケティング

どのようにAIで解決しているのか、具体的な事例がほしかった。

gokusi

販売・サービス・事務

採用を担当した時考えてみようと思います。

y_mizutani

営業

ITを活用とした人事業務の効率化や新たな価値を生み出す取り組み、サービス

morichi

コンサルタント

HR Techとは、データに基づいた客観できな数値から、人材戦略を策定し、新しい価値創造を促進しす

masa_9681

メーカー技術・研究・開発

HRTechを導入する場合でも、AI（機械学習）にかける過去データや評価データ自体が人によるバイアスがかかっていることが多く、いっそう歪みや偏りを助長してしまうリスクがある様にも感じた。
人は感情を持ち、人間関係がパフォーマンスに大きな影響を与える前提で、上手にツールとしてHRTechを利用することが大切だと思う。

aki4444

建設・土木　関連職

人事までAIを導入したら、人は何をするんだろうか

ntanaka2

IT・WEB・エンジニア

人材配置の際に、キャリアシートやスキルシートの情報を活用する。

mamoru_kagomiya

経理・財務

採用や人事異動でAIをりようしたとしても、最終的には相対して人柄を見る必要がると思う。HRテックはヒントの一つと考える。

blue-j

その他

業務で活用するには、実際に自社で検証してみることが重要である。

kaizen_nagoya

IT・WEB・エンジニア

人として、個人個人に寄り添うことが一番大切であることに変わりはない。

atsuwoo

専門職

具体的なイメージは湧かなかった。
自分自身がどのような業務に適しているか確認していたい

ishi_24

人事・労務・法務

結局、AIを含めた各種システムを利用する場合、導入でも運用でも人事部門のITリテラシーが問われるので、少なくとも現職の人事人財では役不足であり、導入しても良い方向には進まないと感じた。まずは管理部門をITリテラシー人財で満たしていく必要がある。学ぶ気のないアナログおじさんは本当に不要。

taitoooo

営業

私は人事担当ではないが、AIによって個々のスキルが見える化され、スキルごとや分野ごとにランキングが付くのを想像してしまった。
もしそうなったら、困り事があった際にどの人に聞けば早急に解決できるかが分かって業務の効率も上がるのかなと思った。

ta_shibata

メーカー技術・研究・開発

問題点はわかったが具体的にイメージすることが出来なかった。実用性について詳細が欲しい。

kimura_keiri

営業

まず”HR”の意味すら知らなかったのでこの動画はとても参考になった。

gremlins

営業

自分は人事部ではないが属人的な仕事のように見えるところや不公平に思われるところがこうした技術で払拭されていくことに期待したい。

75475

メーカー技術・研究・開発

人材の扱い方についてのヒントになる

rioo

人事・労務・法務

従来手法でいう「データ収集」と「判断」のうちの前者をAIによって行うのは属人的であることを回避できるという観点で魅力的。
しかし注意しなければならないのがそのデータは何に基づいているのか？が重要になるはず。
例えばそのデータが一上司によって評価されたものの場合、その上司の解釈を正としてAIが学習するためより如実に機会や評価に格差が生まれる懸念がある。そしてそれをこれまで「データ収集」を人が行うことで見えていたものが見落としてしまう可能性が起こりうる。
評価基準として上司の解釈が色濃く反映されている会社は多いはずで、
評価方法から全て根本的に見直すことは必要になってくるだろう。
但し、うまく活用すれば効率よく利用できるのは間違いない。

patricia_2020

その他

HR techは研修履歴等の定量面ではバイアスがかからないことで多いに活用が期待されるが、新規案件への人材登用等にAI学習がどの程度定性面を評価して活用できるか未知である。今後どのように活用されるのか興味深い。

ongongong

IT・WEB・エンジニア

私が務める会社でも人事管理系システムを作っているが、HR Techと呼べるものか謎。
もし作っているのなら、まずは社内で活用してほしい。

AIによる判断は、人事配置などでは有効と思われるが、評価となると難しいところがあると思われる。
やっている仕事やプロジェクトが異なるので、機械的な判断は難しい。人が得意な所と上手く協業できると良いと思う。

kiko_1227

マーケティング

まだ人事も導入段階であり、評価部分は人的対応が多く主観的な意見が優先されがち

aderu1224

経営・経営企画

HRテックは魅力的なシステムだがそのデータをどの様に活用するかが重要である。

a-eguchi

経営・経営企画

特に無し

ogibeck

人事・労務・法務

タレントマネジメント、eラーニングは導入したが、根幹であるHRテックの意味が理解できた。

yuuu

営業

ＨＲテックの導入により採用や異動のミスマッチを防ぐことができるのはよいと思う。人事が今後何をしようとしているのか、どうデータが使われるのかは注視していかなければならないとおもう。

tre_alberi

人事・労務・法務

育成でAIが役立つ。とはいえAIでどんな分析をするのかも知りたい

yoshikawa0521

専門職

AIに代表されるテクノロジーは便利だがそれに頼り切るのではなく、人間の判断を入れつつ付き合っていくのがよいと感じた。

katsu0311

資材・購買・物流

AIが発展途上という点には大きく同調できる。データ分析はもちろん大切だが、自分たちの人材を見る目を養うことはもっと重要であると感じた。

nakka

専門職

HR techで評価されるのか怖いが、自分が役に立つように指示してくれるのであれば有難いと思う。

yumiko_n

IT・WEB・エンジニア

社員のみならずBPの活用時にも参考にしたい

4037wwjd

人事・労務・法務

ＡＩを最大限に活用するには、使う私たち側のスキルアップも求められていると感じた。また入社前後の社員の意欲変化を、既存社員の傾向から割り出して、モチベーション維持、課題設定などに用いることが出来たら面白いと感じた。

kkjt-e

資材・購買・物流

是非当社でも取り入れたい。経営者や人事は主観で見てるのでお粗末配置、登用が行われている。面接も当確ライン微妙な時に判断も確認するツールで使いたい。

osaka-love

コンサルタント

人数が少ない企業のため、選択の余地がないです。

yashi67

その他

タレントマネジメントなど高度化していく人事業務に対応していくにはHR　Techが必要であると感じた

eri_i

マーケティング

ＨＲテックとは、人材マネジメントのためのテクノロジー。ＡＩやビッグデータの発達により進化が進んでいる技術。しかし、人間が全く目を離して良いわけではない。優先順位や課題など、人が考えるべき部分は人が行うべきだ。人に寄り添う経営を心掛ける必要がある。

nkeita

人事・労務・法務

漠然とした認識がより具体的な像を結んだ印象です。

eri_1015

IT・WEB・エンジニア

AIが採用・管理・育成定着の骨子を担い、人がサポートするという体制にするにはAIに与える情報は膨大なものになるのだろう。
また、移動後の活躍を予測したり、社員の適正までAIが判断し、その精度があがるとなると、人間がいらない世界が来るのかもしれない。

suneo2002

その他

人事部門だけでなく、異動対象になった人にも開示が必要と考えられる。例えAIが判断したとしてもミスマッチは発生する。

gosaku1961

販売・サービス・事務

テクノロジーは適切な目的をもって利用されなければならない。

chino714

その他

上手く活用できれば業務効率化やミスマッチ、適切な配置等に繋がるが、学習させるデータに偏りがないかなど、そもそものデータが信用できるものであることが大切で、そのデータ収集が大変だろうなと感じた。

kenichiro118

その他

HRTechが発展しても、人の目線を通じた人材開発の必要性は変わらない。むしろAIにはできないことは何かを見極めて対応する必要がある。

yasu3pt

人事・労務・法務

HR techの特にタレントマネジメント分野についての知見を深めることができました。
AIの活用は、人が判断するためのヒント的な役割であり、AIが学習を深められるように、人が学習させ続けることが大切であるし、人もAIを使いこなすための学習をし続けることが大切であると感じます。
また、AIを活用するための目的を人がしっかり持つことが重要であり、AIを魔法使いやドラえもんと勘違いするようなことがないように、組織全体に浸透させることが、ファーストステップであると感じました。

atsuyan

営業

データを収集分析して活用するにあたり目的と定義付けをより慎重に行う必要がある。

20200225

営業

どれほどの精度で分析されるのか気になる。

norinori_hr

人事・労務・法務

自分の会社の人事部には、HR Techという課がありますが、これと新しい概念であるHR Techとは全く別物である事を認識させられた。我が社のHR に如何にHR Techを機能的に融合できるかが、今後10年スパンでは大きく問われるのではないかと思う

m_y_105

営業

人事経験はないので、勉強になった

miz_884

営業

当社では人事情報の見える化が行われておらず、経営側も従業員側も、お互いの需要が分かっていない。まずはデータ化することから必要なので、その必要性を全社に説明する上で、この講座を受けてよかったです。あとは、目的を明確にした上で適切なソフトを見つけていく必要性を理解しました。

px_0001

メーカー技術・研究・開発

人事業務と最先端のITを駆使することで，より効率的で柔軟な組織形成への可能性が開ける．

zoe-japan

マーケティング

人事データ上の自己PRは詳しく丁寧に記述したいと思いました。

hide_kiku_1985

その他

どんなツールを使うとしてもそのツールの使用目的を忘れない事が必要である。

masa-1942

マーケティング

明確な目的の定義が必要だと理解しました。企業の目的の為に従業員に求められるパフォーマンスとそれを通じた従業員の満足度のあるべき姿に対してギャップが問題となり、その解決策としてビッグデータを活用したHRTechの活用が共通理解されることがまず前提になるのだと思いました。
会社のためでもあり、従業員のためでもなければならない。

monta

営業

面白かったけど、自分の仕事には直接活用できそうにない。人事部ではないので。ただ世の中の方向性や求めてられていることは、学んだ内容からわかる。仕事のミスマッチは出来るだけ防ぎたいよね。

nishi_ken3

専門職

HR Techは人の感覚を最小限として、人事評価、業務への適性を導き出せると感じたが、最終的にはHR Techのデータを人が確認しなければならないことも理解した。

masato84

営業

人事情報までデータで可視化でき、分析できる時代になったのだとつくづく進化を思い知らされた。

yusukeita

営業

我が社にも外部出向制度があるが、この出向経験者がその後組織にとってどういうインパクトを与えるのか、こういったこともHRテックの切り口で見える化されるとよいと思う。

new-release-k

建設・土木　関連職

人の主観が入らない採用基準は必要だと感じました。

jericho157jp

金融・不動産　関連職

hrテックは取り込むデータが多いほど大企業において配置転換や評価等に活用しやすくなりより公正な判断ができるようになる

tokuyan

メーカー技術・研究・開発

現在人事部門にではありませんが私の職場においても今まで勘や経験で対処してきた事案をIOTを活用して客観的な判断基準で進めて行く必要性を感じています。

yuniedo

営業

人の主管が大きく影響するような今までの人事より、はるかに客観的に評価できるところはメリットであるが、逆に適正な判断ができるか否かに関しては、最終的には人の判断が必要となる。客観的な評価とFace to Face、加えてまわりの人の評価等を組み合わせて、評価することが重要と思われる。管理や採用も同じである。効率重視のみではいかない。扱うのは生身の人間である。

takeshi-sugano

その他

ＨＲtechを活用し幅広く情報を集め人事政策に活かして行くことの大切さが分かりました。

be-ll

メーカー技術・研究・開発

AIを活用する人間側が、AIの結果を鵜呑みにしすぎないかなど、懸念点はいくつもある。
この制度を導入したことで全てうまくやっていると決めつける人事部が続出しないか心配ではある。