HR tech ~人事分野におけるIT活用~

aruruinoru

メーカー技術・研究・開発

最近の研究で、AIが差別を学習してしまうことが明らかになっているので、バイアスのかからない分析という表現に違和感を感じる。

hiro_yoshioka

メーカー技術・研究・開発

AIに管理される時代がくる！

と、考えると恐ろしい気もしますが、手綱は人がもっていて、
客観的でより詳細な管理はAIに任せたほうが賢いですね。

古い制度に慣れていると気持ちわるいものですが、背景を理解し受け入れたいと思います。

kazumaru_999

資材・購買・物流

HR techの概要は分かったが、具体的な導入イメージは付きにくかった。
ITをいかに活用するか、企業によって取り組みの差が今後顕著に出てくると思う。

hiramatsu_1223

経営・経営企画

経営資源のひとつである「人」を戦略的に活用するためにもHRtechは重要な役割をもつと考えます。

yuka_ogi

人事・労務・法務

HR非常に重要だと思います。勘や経験則に捕われないデータに基づいた採用・配置・異動は社員の納得感を高めモチベーション向上・エンゲージメント向上に繋がる・・・という好循環が生まれると考えます。

nick-brown

人事・労務・法務

間違いなく今後発展していく分野である。どこまでをAIに任せて、どこを人間がやるのか、慎重に考えていきたい。
今まで主観で行われていた採用や人員配置が客観的に判断できるのは有意義。

britos

メーカー技術・研究・開発

タレントマネジメントの要素として、社員がどのようなスキルを保持しているのかを客観的に収集・見える化することで、特定の部署で人員を抱えるのではなく、発生するプロジェクトごとに適任者を配置することが可能となる。
例えば、システムの導入であれば、対象の業務知識を保持しているメンバー、アーキテクチャを考えられるメンバー、フロントエンジニア、保守運用などを適切に配置することで、スキルアンマッチを防ぐことが期待できる。
一方で、社員は常に必要とされるような自己研鑽を継続して行う必要がでてくるが、社員の成長は企業の成長には欠かせないため、良い循環となることが期待できる。

marimo21

営業

人事評価の納得性を高めることは、従業員のエンゲージメントを高めるために極めて重要な要素。Techの活用がこれから益々重要。

yuya_0301

人事・労務・法務

人材の抜け漏れない効率的な活用のため、ぜひ弊社でもHRtechを活用するべきだ。これから深く勉強し、そう提案できるようになりたい。

noyo1

その他

古いのかもしれないが、導き出された配置に納得できなさそう。結婚にも応用される？されている？

ksekiguchi

その他

”AI”というキーワードで思考停止してはいけない。
機械学習、強化学習、ニューラルネットワークやディープラーニングの特徴を理解して、HR Techサービスの導入を検討すべきだ。

exman

マーケティング

このコースを通じて人事管理分野でもビッグデータとAI活用が迫ってきていることが理解できるようになった。自分でも大手企業においては、特に中途採用などの一部人材のスキルが生かされてなかったりする課題が多いかと実感していた。今後にHR techの導入などにより人材の活性化がより合理化・効率化できるのではないかと期待したい。

wkiymbk

IT・WEB・エンジニア

ITを活用した人事業務の効率化や新たな価値を生み出す取り組みを学ぶことができました。（将来あるかもしれない）HRシステムの提案時に知識を活用します。

zzzzzzzzzaaaaa

IT・WEB・エンジニア

AIやビッグデータ、戦略的といった言葉があまりにも便利に使われており、実際に導入を考える方にこの様な認識を持たれる事は導入失敗のリスクが高いと感じました。
昨今話題になっているAIの多くがベースとしている機械学習は複数の学習データを元に、ある入力に対してある出力が得られる可能性を返すものです。
従って、入力のモデル化、出力のモデル化、モデル化した入出力のサンプル収集は人間が行う必要があります。
自社の人事評価の仕組みが、市販されているデータセットに落とし込み可能なレベルで一般化されていれば別ですが、そうでなければ自社でデータの収集を行うかデータセットに合わせて人事システムを変更する必要があります。
更に、教材中AIはバイアスを持たないという表現がありますがこれは全くの誤りで、機械学習ベースシステムでは学習データ、ルールベースシステムではルールを作成する人間のバイアスを引き継ぐことになります。
例えば、今社内で偉くなっている方は若い時分に現在の労働基準では考えられないほどの無茶苦茶な残業をしていたとすると、その過程で、心身に失調を来した方がいたとしても、システムは無茶苦茶な残業をする人ほど偉くなる=高い評価を出していると判断してしまいす。(その方が辞めてしまっていれば学習サンプルとしては取り上げられないので無視されるためです)

触りだけとはいえ、危険性やリスク、必要な準備に関してはもう少し踏み込んだ解説をお願いしたいです。

hiraki1098

営業

ITは人事業務にも活用されるのですね、驚きました。私の会社で本当に実現すれば良いと感じたことは、①社員の適正をAIで分析、②移動後の活躍を予測です。

omso

メーカー技術・研究・開発

HRtechを活用して人材リソースの効率化としていい面もあるが、実際に導入して活用するとなると課題はまだまだありそうだ。
コロナ渦でオンラインで採用面接を実施した結果、新入社員が入社してすぐやめてしまったという問題も表れている。採用面接する際オンライン、テクノロジーでは見えない部分が浮き彫りになったといえる。
HRtechで活用するところ人間でなければならないところ、役割を明確にしていかないとHRtechを導入してもうまくいかないと思う。

ozanobu

専門職

HRテックは歯科界にほとんど導入されてないのでこれからどのように導入していけると良いか、考えていきたいです。

kobo0804

IT・WEB・エンジニア

HR techはあくまでもツール（手段）だと認識したうえで、そのツールを使う目的や、ツールがはじき出した結果の確認や妥当性の検証などは人がやるべきと理解、認識している。
もちろん、信頼できないということでもなくて、ツールの良さ、例えば客観性（＝人による感情的が介入した評価にならない）などとても有効性が高いとも思うので、そういうツールならではの良い特性を十分理解し、そういった理解も含めて人間が使いこなせるということが大切だと思う。

toshiyuki_chiba

メーカー技術・研究・開発

HRtechの真価が理解できない人間とは一緒に働かないことに決めた。

saito-yoshitaka

メーカー技術・研究・開発

人事異動にもAI活用されていく時代となれば判断されるロジックは重要だと感じます。

jeep56

メーカー技術・研究・開発

AIによる解析を行うには、あらゆるデータが必要です。個人の行動はPCの文字入力履歴、Web閲覧履歴　すべて監視されるでしょう。カメラに要監視も行われ、会社で働くには、常に監視された状態であることを意識する必要があります。このように、滑れ監視して中国のような監視社会になると思います。人事部門では、社員を解雇しようとする場合にビッグデータを活用し、行動履歴から就業規則に違反した行動をピックアップし、合法的にかんたんに解雇を言い渡すこともできる。このような監視された会社員生活は全くごめんです。サラリーマンを早く卒業して、個人事業で頑張る方が人間らしく生きられると思います。

akane_yama

人事・労務・法務

HRtechを用いた採用、育成業務を行う必要性については理解できたが、具体的にどのデータをどう活用するか、までのイメージがまだ持てていないため継続的な学びが必要と感じた。

jericho157jp

金融・不動産　関連職

hrテックは取り込むデータが多いほど大企業において配置転換や評価等に活用しやすくなりより公正な判断ができるようになる

sy44159

経営・経営企画

どの業務を効率化したいのか？、データを活用して何をやりたいのか？を明確にしてHR techを導入しないと䭾目。アプリを導入したら能力開発やモチベーション向上が得られるわけではない。この講義では得られる成果を実現するためのプロセスが語られていない。Hrtech =アプリ導入で終わらないよう、適切なKPIを設定してPDCAを自身の力で回していかないといけない。

omiiiiiiiii

建設・土木　関連職

HR techは人事分野におけるIT活用のことだとわかった。業務の効率化を図り、人財開発を新たな価値観で進めるとともに、その空いた時間でさらに別の価値観を生み出すことができると考える。

takmatsumoto

営業

ＨＲテックの導入が急務であると思う。
当社において何を数値化するのか、何をするためにやるのかを決めＨＲテックの積極活用を進める必要があると感じた。

kazzz_j

人事・労務・法務

AIの発達により、過去に比べれば、分野によってはHRtech は使いやすく価値を出しやすくなっているように思う。
一方で、タレントマネジメントによる異動検討、人材ポートフォリオの検討などは、そもそもアナログでも業務フローとしてしっかりできていなければ、ツールを入れたところでうまくいかないだろう。大半の企業ではそこまで上手くいってないのではないかと感じている。また、働く人本人の意図の尊重や、その人を人間として扱い態度との両立も大事。HRtechの説明を聞いていると働く人をモノとして扱う見方を強く感じるため、その点は大いに注意が必要である。

y_osamu

人事・労務・法務

HR techを用いることで人事業務の効率化が図れたり、新たな価値を生み出すことができると感じた。
現在の評価は上司の主観的に決めらたり部署ごとに違っていたりするため、客観的な評価が必要であるし
その評価でキャリアが決まってしまうのであれば、なおさらHR techが必要なのではないかと思いました。

hidetsugu-san

メーカー技術・研究・開発

人事のAI導入の波は良く感じます。

hiraki-youzou

経営・経営企画

可能な範囲で局所的にAIを検証しながら導入をしていく

hkshimaro

営業

提案先顧客が抱える業務課題、業務方針について理解することでより最適な提案ができると思います。

ishi_24

人事・労務・法務

結局、AIを含めた各種システムを利用する場合、導入でも運用でも人事部門のITリテラシーが問われるので、少なくとも現職の人事人財では役不足であり、導入しても良い方向には進まないと感じた。まずは管理部門をITリテラシー人財で満たしていく必要がある。学ぶ気のないアナログおじさんは本当に不要。

natsuki_718

人事・労務・法務

目的を考えて、テクノロジーを活用することが大事。

horie4826

人事・労務・法務

HR techを活用し その社員がどのようなスキルを持っているのか把握し、人材が不足している所に
適切に配置することにより、無駄をなくす。また、どの部署にどのようなスキルを持った人事が
欲しいのか客観的に教えてくれるのでミスマッチが減る。

aksan

人事・労務・法務

どの仕事においてもAiの進化が人の働き方に影響を及ぼしてきつつある。状況変化が激しい昨今ではその変化に対応していくためにもAIの活用やデーターの活用が重要になってきている。客観的に見れるAiを活用していくことは平等性からも重要であると考えます。

nabezo1962

人事・労務・法務

経営戦略を実現するための人材とはどうあるべきか、を人事部門は考えていかなければならないと思います。
しかし、こういった視点が抜けてしまい、人事特有の個別課題を手当たり次第に対応している企業が多くあるのではないでしょうか。
講義の中でも繰り返されている「目的を見失わない」ことがこれからますます企業の競争力を決める重要な要因になってくると思います。

s0414_

人事・労務・法務

採用管理や社員の志向性やモチベーション等の把握と管理に役立てられそう

mimu0815

人事・労務・法務

採用時の業務改善におけるAIツールの活用、タレントマネジメントによる人材の適正配置などHRtechを使用し合理的な判断に生かしていきたいと考えます。

n_jiro

営業

人事部門だけでなく、組織の人事に関わる管理職も活用していきたい。

kiyama-h

IT・WEB・エンジニア

HRtecの考え方はよく分かった。
具体的にどうすれば良いの考えはないため、過去の人事評価に対する問題点と今後も人材を生かすためにはどのようなデータを蓄積する必要があるか考え続けなければいけないと思った。
また人事部の立場で物事を考えると非常に大変だと思った。人材を生かす立場として考えると異動を行いマイナスになってはどうしようもない中、正解を模索しなければいけない大変な部署だと感じた。

yststnk

資材・購買・物流

人が作業をする上で必要な情報を速やかに受取り判断に活かせる利点と時間削減は、今後の祖ごとの在り方そのものを大きく変化させ、働く人がよりマネジメントに特化した働き方に移行でき、人員を有効に活かせると感じました。

dm1010

マーケティング

個人情報の取り扱いに注意しなくては。

tm3661

人事・労務・法務

HRtechを活用することで、今まで人事部門が時間をかけていた事務作業部分の効率化が期待できる。そこでできた時間を活用して、本来一番力を投入すべき人事企画系の業務に傾注できる。

yuzi225

営業

自分が関与していないため、自社の人事部門がどのようにHR techを活用しているのかわからない

k_yuna

販売・サービス・事務

大変勉強になりました。

ik_hrs

営業

HRテックを導入し、それをどのように活かしていくかが重要と感じた。

hit0she

マーケティング

HR Techの概念が理解できた。
具体的な導入事例について知り、理解を深めたい。

kambaya

人事・労務・法務

まずはデータの整備が必要

salesbond007

メーカー技術・研究・開発

その人の持つ潜在的な能力や長所は、データ分析の結果だけでは判断や憶測をしていまってはいけないことがわかりました。

tororo3

営業

AIに任せるところは任せるべき。人手を削減できるので

kurume_50

販売・サービス・事務

ＡＩ活用の時代にＨＲｰｔｅｃｈの活用を検討する取り組みは重要でアウトプットやデータの蓄積、利用シーンなどを明確にしてすすめたい。

copelli

人事・労務・法務

ＡＩにはバイアスがない。言われてみれば確かにその通りで、人間である以上どうしても無意識にバイアスをかけてみてしまうことは否めない。一方で、ＡＩであっても幅広く学習することで「差別」「バイアス」を学んでしまうとも聞いたことがある。完全な客観性というのは難しいのかもしれないが、ＡＩの出した回答をさらに精査する（手綱をきちんととる）ことで生み出されるのではないかと感じる

kirinomachi78

営業

人財の多様化、組織の多様化、業務の多様化など、多くの場面で人を評価することは難しくなってきている。
今後も人口減少という観点から考えると、業務とのミスマッチは企業にとって致命的になると考えられる（従来よりも１人に与えられる役割が多きなっている為）
メリットとしては、評価者の個人判断のみで考えられていた部分に客観性の視点を入れられることである。
従来の好き嫌いで判断されていた部分が柔軟になることで、より活躍社員が多くなることが期待される

atom1031

建設・土木　関連職

主観的な感情により左右されがちな人事配置に関して、判断の基準となる基本ベースとして使用できる

mai_oip

人事・労務・法務

人事業務にITが必要になってくることが分かった。
より効率的に業務を進めるために、どのような業務をAIに任せていくのか掘り出しを行う必要があると感じる。

nuruki-a

マーケティング

環境変化に対する人材適所の課題は多岐にわたるので、その一助となることが理解出来ました。

sao012

その他

今後ますます活用されていくHRについて知見を広げていく必要があると感じた。

makotokoma

販売・サービス・事務

ありがとうございました。

tokamoty

人事・労務・法務

HRてっくにより、人材ポートフォリオの見直しが容易になる、という言い回しが使えそう

rami15

クリエイティブ

活用方法が具体的に分からなかった。
どのようなものかをしっかり見極めること、導入に際しどのようなリスクがあるかを具体的事例で紹介してほしかった。
最終的には人の目で見て、話すことが重要だとは思うが、そこにたどり着くまでにAIに判断されて落とされてしまう人が居るとすると。精度の高さやその判断材料も気になる。

hatutotyou8

販売・サービス・事務

部下育成において、RC　teckを活用して、状況や課題の把握を行い、課題解決に向けてしっかりと向き合えるのではないかと期待する。主観にとらわれない客観的データから、効率的な人事配置にも役立てられると考える。　　　

mikochan_0625

販売・サービス・事務

人事部門へのIT活用イメージについて理解できた。

aki4444

建設・土木　関連職

人事までAIを導入したら、人は何をするんだろうか

be-ll

メーカー技術・研究・開発

AIを活用する人間側が、AIの結果を鵜呑みにしすぎないかなど、懸念点はいくつもある。
この制度を導入したことで全てうまくやっていると決めつける人事部が続出しないか心配ではある。

toreakeo

営業

人事は、他の領域と比較した際に特に数値化・理論化し難い人的資本について、様々な観点から総合的に判断しなければいけない点で困難がある仕事だと思っています。そこにデータとAIを投入し、客観的な部分から理論立てて適切な人事を投入していくことは、離職を防ぎ社員の能力をより上げるという側面からも非常に重要なことだと思います。

yusuke_000199

専門職

自身の業務には活用できないが，人事の考え方を理解することができた。

sa-yamanaka

販売・サービス・事務

これからは、AIがますます使われていくとは、思いますが、ただAIに頼るのではなく参考にした上で、人一人一人が行動しなくてはいけないと思います。

miwa8

人事・労務・法務

人事情報を集約し、人員配置の最適化など経営陣に提案してみたいと思います。

redcomet

IT・WEB・エンジニア

全くない。こんなものは虚業である。なぜなら基となる評価データが客観的であることが大前提となるからだ。客観的な評価が行えているだろうか。そんな訳ない。真面目に取り組んでいる人間を小馬鹿にするなんちゃってテクノロジーである。

kazu1172

人事・労務・法務

導入については目的の定義が必要

nozaki-satoru

専門職

情報収集を行い課題の抽出

y_ishd

専門職

人事管理、評価にHR Techを使うことで客観的にその人を見ることができるというメリットがある一方、
多面的で複雑な業務やそれに対しての評価を一律でAIに任せることができる未来はまだ遠い印象でした。
実際の業務では部分的にTechを使いながら、人が介在しHRをアップデートし続けることが大事だと感じました。

hideaki_hr

人事・労務・法務

タレントマネジメントとして、社員がどのようなスキルを保持しているのか、どのような経験を積んできたのか等を客観的に見える化することができる。適所適材な配置検討に活用でき、サクセッションプラン構築の手助けにもなる。

yuagarikarinto

人事・労務・法務

HR techの必要性について、概略の触りを学ぶことができました。
テクノロジーを導入しても全てを任せるわけではなく、活用していくスキルが求められると感じました。

globis-itsui

経営・経営企画

大変勉強になりました

028591

その他

採用面接では、面接官の主観に頼ることが中心となっており志願者の能力を見極めることは難しい。従ってHRtechの客観性には期待できる。
ただ、どこまでをAIに任せるのかということは今後の課題と感じた。

koji_wada

マーケティング

HR tech
~人事分野におけるIT活用~
HR tech とは、ITを活用した人事業務の効率化や新たな価値を生み出す取り組みやサービスのこと。HumanResources×Technology＝HR techである。
グローバルでの人材獲得競争や労働力不足、働き方改革など、人事部門を取り巻く環境変化と、ビッグデータやAIなどテクノロジーの発達により生まれてきた。
これにより人材情報の見える化や経営戦略にヒトの側面から貢献し、経営課題の抽出や解決策の検討が可能になる。
つまり、データに基づいた人事により、多様な人材の登用や組織の問題を解決することができるようになるということである。
さまざまなツールやサービスが提供されているが、あらかじめ人事部門や経営において「目的の定義」をしっかりと事前に行なっておくことが重要である。
社員の特性をAI分析したり、異動による活躍可能性の定量化など、当社ではそんなことやってませんが、本当にそんなことができるなら人事には是非導入して実施してみてほしいと思いました。

koba1122

IT・WEB・エンジニア

「目的」の設定は明確かつ具体的に定義することが何よりも肝要であることを再認識できました。人事業務の４分類＝採用・管理・育成・定着化について整理することができ、適応するIt技術の可能性を知ることができました。

harunonikukyu

販売・サービス・事務

人事部所属ではありませんが、部署で募集しているパート社員のミスマッチングが起こるケースががありますので、興味深く学ぶことが出来ました。

h-kondo

メーカー技術・研究・開発

人材定着のためにAIを活用し、本人が活躍できる職場に配属できるようにしたい。

aku1993

資材・購買・物流

人事配置で活用するには、人事総務部や特定の管理者、経営者に開示されるのではなく
当人に対しても選定基準や現状判定の具体的なポジションを示していくべきだと考えます。

yspp082127

営業

ビッグデータやAIという言葉を使いがちだか、しっかりとした目的の定義が必要であると感じました。

matsuda_toru

営業

HR情報の客観化の基礎が学べ有益であった

sugahara-hiroki

マーケティング

HRtechで人事評価等を客観的に見える化できることは従来の人事制度から見ても革新的ではあるが、配置後の向き不向きはアナログ目線でしっかり見ていくことも重要。

9325

その他

システムの導入後も確認と検証していく必要がある重要性を感じた

yuniedo

営業

人の主管が大きく影響するような今までの人事より、はるかに客観的に評価できるところはメリットであるが、逆に適正な判断ができるか否かに関しては、最終的には人の判断が必要となる。客観的な評価とFace to Face、加えてまわりの人の評価等を組み合わせて、評価することが重要と思われる。管理や採用も同じである。効率重視のみではいかない。扱うのは生身の人間である。

yuko625830

営業

営業業務に活用できると感じた。

redpine

IT・WEB・エンジニア

現在、事業を取り巻く環境はより複雑になって来ている。それは変化の速い世界に加え、ヒトの考え方も多種多様になっているからだ。テクノロジーを活用し、主観的な判断だけでなく、客観的判断も加えた上で精度の高い意思決定につなげていく必要がある。その上で今の組織において、活用できるものは、適正な配置。どのような配置を行うのがいいのか、主観的な判断だけでなく、客観的な判断を用いる為には、周りへのヒアリングやその人それぞれの可視化、データ化を進めていく必要がある。どのようなデータを可視化していくべきかは関係者と議論をしていく必要がある。

tossam

資材・購買・物流

AIを作るのも人だが、アルゴリズムが正しいか、目的に沿っているかまでは、普通の人事にはわからないと思います。

tsubita

販売・サービス・事務

タレントマネジメントシステムを採用している意味がわかった。