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AI BUSINESS SHIFT 第11回 機能別戦略編:AIが拓くプロダクト開発の未来
本コースは、リーダー・マネージャー層を対象に、AIのマネジメント活用・組織活用を体系的に学ぶ 『AI BUSINESS SHIFTシリーズ(全12回)』の第11回です。 第11回「機能別戦略編:AIが拓くプロダクト開発の未来」では、 AIがプロダクト開発の生産性や品質に与える影響、 AI時代において競争優位となるプロダクトとは何か、 そしてその戦略を実現するために、個人・チーム・組織に求められる能力やマインドセットは何か について学んでいきます。 ■こんな方におすすめ ・プロダクトマネージャー、プロダクトオーナー、テックリードなど、プロダクト開発を担う方 ・AIを活用したプロダクト開発や開発組織づくりに関心のある方 ・AI時代におけるプロダクト戦略や競争優位の源泉を考えたい方 ■AIシフトシリーズとは? 『AI BUSINESS SHIFTシリーズ』は以下の3部構成で設計された全12回のシリーズです。(順次公開) https://unlimited.globis.co.jp/ja/tags/AI%E3%83%93%E3%82%B8%E3%83%8D%E3%82%B9%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ・基礎編(第1回〜3回):リーダーやマネージャーに求められる、AI時代の基礎的なリテラシーの強化を目的としたコース ・マネジメント編(第4回〜7回):AI時代のリーダーシップや組織変革を中心に学ぶコース ・機能別戦略編(第8回〜12回):AI時代における機能別での戦略のあり方を中心に学ぶコース より実践的なAIツールの活用法について学びたい方は『AI WORK SHIFTシリーズ』をご視聴ください。 https://unlimited.globis.co.jp/ja/search?tag=AI%E3%83%AF%E3%83%BC%E3%82%AF%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ※本コースは、AIのマネジメント活用を学ぶ「AIビジネスシフト」シリーズの一環として提供しています。 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2026年2月制作)
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マネジャーのための仕事の任せ方
「仕事を任せると失敗が怖い」「自分でやった方が早い」マネージャーとしてメンバーやチームの力を引き出しながら成果を上げるには、どのように仕事を任せていけば良いのでしょうか? 変化の激しい時代において、マネージャーとして成果を上げ続けるためには、メンバーの個性や特性を理解し、それに合わせた効果的な任せ方を身につけることが重要です。このコースでは、ソーシャルスタイル理論を活用してメンバーごとに最適なアプローチを学びます。「任せる力」を高めることで、チーム全体の成長を促進し、自身のリーダーシップを発揮できるようになっていきます。 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2024年12月制作)
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AI時代の個人力
AIが仕事や社会の前提を変え続ける今、最も求められるのは「他者に代替されない個としての力」“個人力”です。 本コースでは、澤円氏の著書『個人力』をもとに、AI時代をしなやかに生き抜くための「前向きな自己中戦略」を学びます。 テーマは、「Being(ありたい自分)」を中心に据え、自ら考え(Think)、変化し(Transform)、協働する(Collaborate)ことで、自分らしい価値を発揮していくこと。 リスキリングやAI活用が叫ばれる今こそ、スキルより先に“自分の軸”を問うことが重要です。 あなたは何を大切にし、どんな未来を描きたいのか? このコースは、あなたが“ありたい自分”として生き、キャリアをデザインしていくための思考と行動のガイドになります。 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2025年11月制作)
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【AI×クリティカル・シンキング】①イシューと枠組みでプロンプトを磨く
生成AIから期待する回答を引き出せず、試行錯誤を重ねていませんか。 本コースでは、生成AI活用の質を高める鍵として、クリティカル・シンキングの視点からイシュー設定と枠組みを押さえる重要性を解説します。 目的に直結する問いの立て方や、プロンプトに落とし込む際の実践ポイントを具体例とともに学ぶことで、AIをより思考のパートナーとして活用できるようになります。 生成AIを業務で使い始めた方から、活用を一段深めたい方まで、再現性あるプロンプト設計を身につけたい方におすすめの内容です。 さらに学びを深めたい方は、こちらも合わせてご覧ください。 【AI×クリティカル・シンキング】②AIの弱点との向き合い方 https://unlimited.globis.co.jp/ja/courses/cdfe41e3/learn/steps/62198 ※本コースは、AI時代のビジネススキルを学ぶ「AIタレントシフト」シリーズの一環として提供しています。 https://unlimited.globis.co.jp/ja/tags/AI%E3%82%BF%E3%83%AC%E3%83%B3%E3%83%88%E3%82%B7%E3%83%95%E3%83%88 ※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2026年1月制作)
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リーダーの挑戦⑤ 藤田晋氏(サイバーエージェント代表取締役)
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英語 de 学ぶ!3Cs Analysis(3C分析)
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より理解を深め、他のユーザーとつながりましょう。
コメント58件
ozawa_h
会社には多くのタイプの人がいます。すべてが優秀で会社に貢献している訳ではない。
社員の価値観を把握して個々に対応するようにします。
0402_nyy
辞める人ぶら下がる人潰れる人。さて、どうする?/耳で効く!ビジネスサプリ トレンド経営学
心身コンディション
働きやすさ
働きがい
組織活性化
misato_gos
自組織がどのような層にターゲットを絞って施策を策定するのか見極めが大事ということがわかりました。
tamukyo
心身の健康、働きがい、働きやすさの3つがバランスよく保てていることが大事
atsushi-matsu
組織がどの層にターゲットとして対策を行うのかが重要で結果も変わってくるのがわかった。個人的にはぶら下がり層にならないようにしたい。
ogiwara_takashi
全てが優秀層でもぶらさがり層でもないが、人それぞれの価値観があり対応は難しいです。
自分なりの判断基準を持っていきたい。自分自身と他人の判断は違うであろうが、「ぶらさがり人間」層にはならないようにしたい。
rajya
ぶら下がっている、潰れるに自身がならないように組織と自身のポジション、職務を見極めて行きたいと思います。
m_kigami
優秀な人、ハイポテンシャルな人の積極的な離職の理由、普通の人、ぶら下がりの人の消極的な離職の理由がわかりました。
活性化させるためにも、離職してしまうのは仕方ないと割り切りたいと思います。
milky_300
自分の組織に課題がある場合、しっかりその組織を見て仕事に取り組む。
rakutaro
ぶら下がっているので、簡単には辞めません!
morimotoa
人事もマーケティングの考えを使って考える。ターゲティングが必要。
sakana3
多様性とわがままの境目が難しい
sakamoto-aki
現状はぶら下がってる状態なので、どうしたらせめて普通になれるかが知りたいです。
_inutabetai
目の前の仕事をまなぶことも大切だが仕事以外のことを学ぶことも大切。
araki_yuji
相関関係を意識していきたい。
hashimotoshota
職業継続に3種の要素が必要なことは分かった。覚えられていないのでもう一度聞いてみたいと思います
kazuyoshi0624
価値観が違うので難しいですが、自分なりの判断基準を意識する。そこから始まる。
ka-2107
ハイポテンシャル、優秀層を辞めさせない対策を取りたいが、会社はのべつくまなく辞めさせない事を求めている。全てに良い施策を打つのは難しいので、どこにターゲットを絞るのか悩むところです。
tsuchi23aki
会社は、利益を出すのがミッションですので、そのミッションを実行できる個々人の集合体であるべきですので、高い倫理感、仕事感をもってプロとして活躍できる場を求めていく姿勢をずっと持ちたいです。仕事が自分に合わなくなれば、次を考えれば良く、ぶら下がりにはなりたくないです。
oscar_tkn
小さいながら1つの組織の責任者であった際の経験を思い出しました。特に海外では、人材の流動性が高く、優秀な社員をいかに長く組織に惹きつけ、いかにその力を発揮してもらえるか?は、重要な経営課題の1つであると感じていました。グローバル化やダイバーシティが進み、多種多様の社員がいる中で、会社の制度設計の面では、どんな会社にも適用出来る1つの正解がないのは間違いないと思います。ただ日系企業においては、もう少しインセンティブなどの、加点評価部分の割合を上げていく必要があるのではないか?とは感じていた中での、今回の講義は、参考になりました。
hirokitokiwa
現在仕事のみの視点ではなくあらゆる立場で判断してみると
masaakiishida
組織活性化のためのターゲッティング戦略は、プラスを追求するのではなく、あくまでもマイナス感情を小さくすることが重要で、その要素として「心身コンディション、疲労とか将来への不安、病気など」、「働きやすさ、業務の量、ワークライフバランス、人間関係」、「働きがい、強み、居場所感、つながりなど」のバランスを保たせることについてのリスクとリターンの概念が、どの様に機能するかの探求に深く感銘を受けた。パートナーと共に、柔軟な改善策の検討と、具体的なアクションプランを立て、実行可能なステップを明確にし、定期的な振り返りが出来るように熟慮断行をしたい。
pontaro-
組織活性化の手法は数々ありますが、シンプルに表現するならば、その職場は「明るい」かに尽きます。数多くの部署を異動し、関係会社にも出向した経験がある身として、会社全体に係る組織風土とその部署特有の風土があることを理解しています。もう少し踏み込むと「人間組織」の活性化について、組織及び個人に対し施策を打つと「明るい」職場に変化します。(具体の施策は長文になりますので割愛します。)
なお、その会社や組織に対し不満があるのなら、選択肢は3つ。「辞める」「変える」「留まる」です。
ところで、著者の方は医師とのことですが、MBAは業種を選ばないと思います。むしろ、応用性や汎用性を生かしていくのがベターでしょう。
h_tsujimoto
辞める人ぶら下がる人潰れる人が減ってほしいと考える。一般的な統計で、優秀な人材を抜けば、残ったものがその人材になるということがある。人材が動く組織は刺激的であり、また危機感を持たせてくれる。その緊張感が面白いとおもうなら、いい人材が現れる。これができれば人材は人財になる
9100710
人事で見極めが必要だと思いました。
dia44
自組織がどのような層にターゲットを絞って施策を策定するのか見極めが大事ということがわかりました。
everest
3つの兆候を早期に見抜き適切なサポートや配置転換を行うことで離職を防ぎ組織の活力と生産性を維持できると感じた。
yaji-ht
せめて自分は給料分働くようにしたい
hirororo-hiro
目の前の課題や近しいメンバーだけでなく俯瞰的にフロア全体を見る事に意識して、助言や適宜サポートが出来る体制を構築していきたいと思います。
youichi_n
企業の離職対策の参考になりそうなので覚えておきたい。社員のセグメントごとの対処法の事例も載っているのか気になる。
takekay
組織理論→働く人の心理に対応
マーケティング→顧客の心理に対応
a_7636
社歴とパフォーマンスの高さのマトリクス、書いてみました。納得感があります。
できれば画像入りで、もう少し長い時間をとって詳しく解説していただきたいです。
kfujimu_0630
自分の目の前のこと以外のことも積極的に吸収して、広い視野、高い視座、ユニークな視点で物事を見れるようになりたいと思いました。ありがとうございました。
gokusi
働かなくて高い給与もらっている人周りにいますよ。誰か私を助けてください。
tokida-t
普段組織について考える機会が少ないため、いい機会となった
forhappy
まずは分類が興味深かった。組織論にもマーケティングが活用されているのも勉強になった。
yuuichi_0526
業務に必要なスキルが学べました。
kubota_kazuhiro
組織の状況での改善が理解出来た。
sphsph
頃合いが難しいと思っています。
人によって感じ方も違うので、微妙です。
atuhiro-endo
辞める人、ぶら下がる人、つぶれる人のどこにターゲットを絞るか大変勉強になりました。
takeco22
本を読んでみたいと思いました。
naminamiko
社歴とパフォーマンスのマトリックスの話が興味深かったです。
y_cerezo
立ち位置を考えないといけないが自分のスタンスでいいと思う。
hiroyuki_oda
STPの視点を活用するということで、とても分かりやすかった。職場活性はもちろん、業績にも関わる戦略なので、興味深く聞かせてもらいました。
kikicosmos
目の前の仕事以外から学ぶ姿勢を持ち続けたいです。
yasuoshibata
心身コンディション、働きやすさ、働き甲斐の3つを個々の得ることが職場環境には重要だと参考になりました。職場での環境改善に生かしていきます。
c-a
心とワークライフバランスと体調は全てが良くないと成り立たない
kuta_41
働き甲斐のある組織を作ることは難しいことがよく分かった。
maki4878
自分の立場から見える人を冷静に観察し、最善策が何かを考える姿勢は非常に参考になった。
どんな人に対して尽くせば大きな見返りが返ってくるのか、投資の様な考え方が必要だと思った。
mid-54
組織のための施策は、対象をしっかりと見極めてTargetingする、ぼんやりと誰にでも良かれと思うと、思ったような効果は得られない、ということと理解しました。
nori7938
会社の価値観をいかに共有できるかと思います
その為の努力を惜しまない
押し付けはもう古いという事
msmiliem
会社に対して不満があるが何に対して不満があるのかを分解して考える必要がありそうだ。私の場合は働きがいがなくモチベーションが下がっているので解決策を考えていきたい。
shinichi-t
自分の部下をよく観察して、立ち上がり、ハイポテンシャル、優秀な層、普通、ぶら下がりかを見ていきたい。
ハイポテンシャルおよび優秀層、立ち上がりおよび普通な層でそれぞれ辞めていくシチュエーションがあるのであれば、それを念頭にしながら、退職を防ぐようにしていきたいと思う。
t-wakazuki
セグメンテーションの考え方は面白かった。
nobunishimoto
非常にわかりやすかった。
takedanobuyuki
いかにマイナス感情を抑えるかが重要と理解