後輩にフィードバックできる人・できない人／耳で効く！ビジネスサプリ パフォーマンスチェック
1日5分で気軽に耳だけで聴いて学べる「耳で効く！ビジネスサプリ」。 パフォーマンスチェックのコーナーでは、周りから一目置かれるビジネスパーソンに成長していけるよう、日々のパフォーマンスでチェックいただきたいポイントをお話しします。本コースは日本最大のビジネススクール グロービス経営大学院による、ビジネスパーソンが予測不能な時代であっても活躍のチャンスを掴み続けるヒントをお伝えするVoicyチャンネルからの転載コンテンツです。意識しておくべきビジネススキルやキーワード、今後の時代のキャリアの考え方などを、1日5分で気軽に聴いて学べます。 Voicyチャンネルはこちら https://voicy.jp/channel/880
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65人の振り返り
tatsushi_co2
経理・財務
後輩の育成において、自分基準で見てしまうところが失敗の原因かもしれない。自分と比較せず、後輩の個性を捉え、短期的な成長をみていく。無理なら違う仕事を与えるなど、短期的に状況を見て、その失敗から適正を探っていきたい。ただ成長しようとする意志が見られない場合、どのようにやる気を振り立たせられるか、そのあたりも引き続き探っていきたい。
funashin_0327
経理・財務
比較の対象を過去もしくは現在の自分ではなくその人自身にすること、彼をどこまで育て上げたいかのTo beを明確に共通認識を持っておくことが大切。任せること、マイクロマネジメントしすぎないこと、本人の自覚と成長、心理的安全性の確保を促す声掛けも重要。
e3599
その他
本人の個性、人格を尊重したうえで、成長のために時に誉めたり、叱ることが大切と感じた。
ftec
メーカー技術・研究・開発
後輩の１年後に目指す姿を提示して、スキルマップなどで成長をできるだけ数値化して育成したい。
ogiwara_takashi
資材・購買・物流
ＰＤＣＡ+育てたい気持ちと寄り添う行動を念頭にいれる。
my05-you04
建設・土木 関連職
相手をどこまで、どのような目標到達点まで育てるか、イメージできてるか？が重要という点は今まで気にしていなかった。育成イコール「一人で出来る」に達したら、ゴールという固定的な考えを持っていると気付いた。
相手がどんなタイプの人なのか？得手不得手。ある程度放置を好むか細かく指示を好むか。調べるか聞くか。特性理解や性質理解は本人自身にも必要。
shuji_ss
その他
自分の過去との比較ではなく、その人の過去との比較（成長）、どこでつまずきそうかという予測は勉強になったし活用していきたい。
kenji_bando
経理・財務
どうしようもないダメ社員を改善させるための手法を聞いてみたい。会社をやめて欲しいというのが本心だが、制度上そうもいかないので。
matsumym
資材・購買・物流
後輩を育てられる人・育てられない人について学んだ。
後輩を育てるにあたっては、明確な成長の目標を持てるか、本気で相手の成長を望めるかが重要である。また、過去の自分と比較するのではなく、相手が過去よりも成長しているかに焦点を当てるべきである。
自分が通ってきた過去のプロセスを考えておくことも有効で、後輩がつまずきそうなポイントなどを把握しておき、具体的な支援につなげることができる。
相手の個性を理解するのも重要であり、相手にあわせて支援し、必要に応じて与える仕事を変えるなどもしてみるとよい。
ss3385
建設・土木 関連職
相手の性格を把握して、長期的且つ具体的な育成カリキュラムを構築致します。
akechin
販売・サービス・事務
指導の計画をしっかと立てて、相手に合わせたやり方、声かけ、計画の見直しする。
得意、好きそうな業務は自分で考えさせるプロセスを追加すると言われた事にプラスアルファできるようになってくるかも。
michinobus
営業
自分がどう進んできたかではなく、後輩がどうすすんでいきたいか。
また、人によって成長スピードが違うため、歩幅を理解して進めること
この二点が重要だと感じました。
mtkm
販売・サービス・事務
部下の現在の進捗、進歩具合がどこまで進んでいるか？のイメージをしたのちに話しを聞き、目標達成に導くコミュニケーションをおこなう。
kazuyoshi0624
販売・サービス・事務
自分と比較しない、相手のレベルを理解し、段階的に進める、長い目で見守る。つい、自分と比較している事多いので注意ですね。
funaaco
メディカル 関連職
家族として考えること
cat_ikejis
経営・経営企画
後輩、部下の育成においては、本人の個性がどこにあるのかをしっかりと把握して、自身の過去ではなく、本人の過去と比べながら成長を確認することが大切であること。
w325339
営業
部下は熟練しているので、後はどれだけ「やる気」を引き出せるかが課題。
yoshi_8011
IT・WEB・エンジニア
自分の過去と比較しない点と過去の後輩と現在の後輩を比較するという点を気を付けていきたいと思う。
anonimous
専門職
育てるイメージを持つべきだが、理想と現実との乖離をいかに埋めるかについて知りたかった。
ryo_takai
専門職
部下の個性を見極めて、個々人にあった育成に努めることが重要。それにはま「心かアら部下の成長を信じる姿勢」が求められる
morimotoa
営業
自分が出来る人は往々にして部下育成が苦手。部下の成長を信じて確り育てる。
michisuke
販売・サービス・事務
教育するアルバイトリーダーや店長を育てるための研修内容を
考えているため、参考になりました。
教えるときのポイントを伝えながら、適切に
育成ができる環境作りをおこなってまいります。
axtyu
IT・WEB・エンジニア
部下を育成するには、自分の過去と比較をしないようにする。 部下の個性を見極め、育成のアウトプットを明確にして育てる
zoeken
その他
これまで、過去の自分と比較して評価することが多かったような気がします。今後は、その人がどのように成長しているか。その成長度合いを確認しながら、一緒に成長を喜べる上司になりたいと思います。
gantetsu013
営業
上司が部下との間を断絶させて孤立させようとしてくる、自分を軽視する姿勢を部下の前で打ち出してくるようなケースではどのように部下と接するべきかについては全く参考にならなかった。理想的環境課でのケースのみで個人的には参考にならなかった。
遠いどこかのケースとして聞いておきます
jh18
販売・サービス・事務
後輩の育て方が苦手だと思っていましたが、後輩のなぜできないかをもっと深く考えていきたいと思います。
my1970
営業
過去の自分とは比較しないを肝に銘じながらも忍耐強く、成長を見守る気持ちを大切にします。
kurita86
メーカー技術・研究・開発
「育成される人に合わせて育成する」その通りだと思いました。
oshita-
その他
人を育てる時は過去の自分と比較してはならない、それに成長を信じる事が大事だと理解できました。
kazuhito123
メーカー技術・研究・開発
自分の過去と比較せずにその後輩自体の1年前との比較をする。
自分はどのような形・きっかけで成長出来たのかを分析してみる、100全てこと細かく教えてほしい人なのかポイントだけ教えて欲しい人なのかをみきわめしていく。どれも大切なポイントだと感じました。
その中で1番大事になのは相手がどのような人材になりたいのかを明確に掴むことなのかと思いました。
これを頭に入れて今後の後輩との接し方を試して行きたいと思いました
yuu-hukuzawa
その他
年代の差によるギャップを埋めようと思う
makotokoma
販売・サービス・事務
ありがとうございました。
kamikichi
メーカー技術・研究・開発
後輩を育成する際に自分と比べず、比べるなら後輩の過去と比べる方が良いことを学びました。
yuuichi_a
IT・WEB・エンジニア
仕事を分解する。
dai141
メーカー技術・研究・開発
育成には相手を知る。それにはコミュニケーションが必要だ。日々の一言を大事にする
masaaki-23919
メーカー技術・研究・開発
業務指示や結果に対するコメントをする際に、言い方やコメントする際の考え方で活用したい。
tk012197
その他
人間性をよく理解する事が重要。と改めて理解しました。
sasa_0050
専門職
相手の個性を尊重した育成をする。
naoto10
マーケティング
後輩や組織メンバーの育成には下記ポイントが重要
１．どう成長していってほしいかを具体化する
２．成長のプロセスを具体化する
３．家族のようなマインドセットをする
４．過去の自分と比較しない。
５．自分の成長過程を復習する
taka49095
メーカー技術・研究・開発
成長プランを示してあげること、何をできるようになって欲しいか、具体化してあげることを意識して指導を行っていきたい。
wata_hiroyuki
メーカー技術・研究・開発
説明の範囲の中ではその通りだと思う。実践している。が、想定が甘い。問題はそこだけにあるのでは無い。教育や育成がビジネスの目的や評価基準でない場合は、そもそもその必要性が無い。また、殆どの企業が教育者や指導者として育成・採用していないのが現実であり、スキル不足は単に本人評価となっている。時間のかかる育成と言うモノに対して結果を出したければ、本人や教育担当の心構えだけでは不十分である事を組織として認め、効果的な対策・改革する必要があるのではないか。
puchi
メーカー技術・研究・開発
あらためて参考になった
ozawa_h
IT・WEB・エンジニア
次の2点を守る。
・過去の自分と比較しない。
・後輩本人の過去と比較するようにする。
saku1978
メーカー技術・研究・開発
過去の自分と比較しない、これに尽きる。
育成対象のメンバーの去年と比較する。
yossikatsu
その他
部下の育成にあたり大切なのは具体的なプロセス上のどこでつまづいているかをきちんと把握できることだと理解しました。そのために自らを振り返ってみてポイントを明確化するというのは参考になりました
zaki
資材・購買・物流
参考になった。
ntthyk
建設・土木 関連職
仕事出来る人程、育て方が苦手。
ココをクリアーしないと組織が成長しないと改めて感じました。
kfujimu_0630
マーケティング
成長はマインドセットの部分が大前提になると思います。本人がどのような気持ちでいるかによって、同じことをしていてもその吸収力は大きく変わります。まずはマインドセットを整えるようにしたいと思いました。ありがとうございました。
yoshi___xyz
その他
自分が心掛けていることと、今回の講座で重なっていることは以下の点。
・本人のことをよく見て、どのような人物か把握する
・本気で育てたいと思い、日常的に関心を持つ
・過去の自分と比較しない
・自分がどこで躓いてきたか思い出している。どこで躓きそうかイメージしながら様子を見る
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自分の職場では、先輩が後輩を育てられず、休んでしまう若手が散見される。
だいたい休ませてしまうのは40代後半～50代で自分の頃の成功体験から抜けられず、「当時は今ほど教育的じゃなく先輩の背中を見て育った」と言う人に多い。また、職場が多忙で若手のことを見られないということも影響していると感じる。
tak1402
営業
どういう人材に育てたいかをイメージしながら育成をする、とても大事なマインドセットだと思います。ともすれば、やってるうちに覚えるから、と言ってしまいがちですが、それは育てたのではなくて、育っただけ。それは育成を受ける側の能力であって育てたいなら、そうしたマインドセットが必要不可欠という事ですね。
mag2022
金融・不動産 関連職
特になし
spro
メーカー技術・研究・開発
自分の経験学習は一人で言語化・抽象化しくにいですし、自然にできていることは更に難しい。 これを踏まえて育成するとなると自分の準備がまず必要
ot-take
メーカー技術・研究・開発
自身の経験だけに頼るのでなく、フローと各ポイントを描いて、とこで躓いているのか・引っかかっているのか理解できるようにしたい。
また、学びて側がどこまで理解しているのか書くことを習慣付けさせたい。
nyota
営業
粘り強くが難しい
hoshiniku
経営・経営企画
後輩育成は信じることが大切
sk92
建設・土木 関連職
「成長を信じて育てる」って、やってなかったな～
moco1719
営業
自分の成長を振り返って、工程をメモしておくことで、部下の足跡をたどるヒントになるかもしれないと気づいた。
jjwatt9207
販売・サービス・事務
後輩のタイプをよく見極める事で、適切に教える事ができると学びました。後輩のタイプはどんななのかよく観察し、いろいろな教え方を試しながら、最善の教え方を見つけていくことが大切だと思いました。
yashi112
営業
部下を育成する中、自分自身に置き換えてしまう傾向があるので、部下の個性と特徴を見極め対応していきたい。
ogura_
メーカー技術・研究・開発
指導する際は、
自分と比べない
成長を心から願う
わかっていたつもりで、出来ていなかった。
monee
メーカー技術・研究・開発
教え方は一律ではなく、個人個人よって使い分けが必要。千差万別で大変難しい。
hhhhhmmmmm
営業
共に働く後輩の成長を心から望みます。コミュニケーションを大切にし、本人のビジョンと照らし合わせながら、仕事に対する意欲･充実感をもってもらえるように努めます。
tiramisu
メーカー技術・研究・開発
育成の始まりは相手に興味を寄せること。興味を寄せれば相手の弱み・強みの理解だけではなく、相手も心理的な安心が出来るのではないか？
yasso
販売・サービス・事務
まず自分と比較することをやめようと思いました。
何故できないのかを考え、有限にて、成長を待つ。なかなか信じれない自分がいますが、「教育を諦めない。」をモットーにやってみます。
mid-54
メーカー技術・研究・開発
自分の過去と比較しない、過去の本人と比較して伸びているかどうかを見る、というのは大切と思いました。まずはこれをマインドに持ちたいと思います。