後輩を育てられる人・育てられない人／耳で効く！ビジネスサプリ　パフォーマンスチェック

saku1978

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過去の自分と比較しない、これに尽きる。
育成対象のメンバーの去年と比較する。

yuuichi_a

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仕事を分解する。

puchi

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あらためて参考になった

wata_hiroyuki

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説明の範囲の中ではその通りだと思う。実践している。が、想定が甘い。問題はそこだけにあるのでは無い。教育や育成がビジネスの目的や評価基準でない場合は、そもそもその必要性が無い。また、殆どの企業が教育者や指導者として育成・採用していないのが現実であり、スキル不足は単に本人評価となっている。時間のかかる育成と言うモノに対して結果を出したければ、本人や教育担当の心構えだけでは不十分である事を組織として認め、効果的な対策・改革する必要があるのではないか。

taka49095

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成長プランを示してあげること、何をできるようになって欲しいか、具体化してあげることを意識して指導を行っていきたい。

naoto10

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後輩や組織メンバーの育成には下記ポイントが重要
１．どう成長していってほしいかを具体化する
２．成長のプロセスを具体化する
３．家族のようなマインドセットをする
４．過去の自分と比較しない。
５．自分の成長過程を復習する

sasa_0050

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相手の個性を尊重した育成をする。

tk012197

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人間性をよく理解する事が重要。と改めて理解しました。

masaaki-23919

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業務指示や結果に対するコメントをする際に、言い方やコメントする際の考え方で活用したい。

dai141

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育成には相手を知る。それにはコミュニケーションが必要だ。日々の一言を大事にする

ozawa_h

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次の2点を守る。
・過去の自分と比較しない。
・後輩本人の過去と比較するようにする。

spro

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自分の経験学習は一人で言語化・抽象化しくにいですし、自然にできていることは更に難しい。　これを踏まえて育成するとなると自分の準備がまず必要

ot-take

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自身の経験だけに頼るのでなく、フローと各ポイントを描いて、とこで躓いているのか・引っかかっているのか理解できるようにしたい。
また、学びて側がどこまで理解しているのか書くことを習慣付けさせたい。

nyota

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粘り強くが難しい

hoshiniku

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後輩育成は信じることが大切

sk92

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「成長を信じて育てる」って、やってなかったな～

moco1719

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自分の成長を振り返って、工程をメモしておくことで、部下の足跡をたどるヒントになるかもしれないと気づいた。

jjwatt9207

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後輩のタイプをよく見極める事で、適切に教える事ができると学びました。後輩のタイプはどんななのかよく観察し、いろいろな教え方を試しながら、最善の教え方を見つけていくことが大切だと思いました。

yashi112

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部下を育成する中、自分自身に置き換えてしまう傾向があるので、部下の個性と特徴を見極め対応していきたい。

ogura_

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指導する際は、
自分と比べない
成長を心から願う
わかっていたつもりで、出来ていなかった。

monee

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教え方は一律ではなく、個人個人よって使い分けが必要。千差万別で大変難しい。

hhhhhmmmmm

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共に働く後輩の成長を心から望みます。コミュニケーションを大切にし、本人のビジョンと照らし合わせながら、仕事に対する意欲･充実感をもってもらえるように努めます。

yasso

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まず自分と比較することをやめようと思いました。
何故できないのかを考え、有限にて、成長を待つ。なかなか信じれない自分がいますが、「教育を諦めない。」をモットーにやってみます。

mid-54

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自分の過去と比較しない、過去の本人と比較して伸びているかどうかを見る、というのは大切と思いました。まずはこれをマインドに持ちたいと思います。

yoshi_8011

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自分の過去と比較しない点と過去の後輩と現在の後輩を比較するという点を気を付けていきたいと思う。

w325339

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部下は熟練しているので、後はどれだけ「やる気」を引き出せるかが課題。

cat_ikejis

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後輩、部下の育成においては、本人の個性がどこにあるのかをしっかりと把握して、自身の過去ではなく、本人の過去と比べながら成長を確認することが大切であること。

funaaco

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家族として考えること

kazuyoshi0624

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自分と比較しない、相手のレベルを理解し、段階的に進める、長い目で見守る。つい、自分と比較している事多いので注意ですね。

mtkm

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部下の現在の進捗、進歩具合がどこまで進んでいるか？のイメージをしたのちに話しを聞き、目標達成に導くコミュニケーションをおこなう。

michinobus

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自分がどう進んできたかではなく、後輩がどうすすんでいきたいか。
また、人によって成長スピードが違うため、歩幅を理解して進めること
この二点が重要だと感じました。

akechin

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指導の計画をしっかと立てて、相手に合わせたやり方、声かけ、計画の見直しする。

得意、好きそうな業務は自分で考えさせるプロセスを追加すると言われた事にプラスアルファできるようになってくるかも。

tatsushi_co2

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後輩の育成において、自分基準で見てしまうところが失敗の原因かもしれない。自分と比較せず、後輩の個性を捉え、短期的な成長をみていく。無理なら違う仕事を与えるなど、短期的に状況を見て、その失敗から適正を探っていきたい。ただ成長しようとする意志が見られない場合、どのようにやる気を振り立たせられるか、そのあたりも引き続き探っていきたい。

matsumym

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後輩を育てられる人・育てられない人について学んだ。
後輩を育てるにあたっては、明確な成長の目標を持てるか、本気で相手の成長を望めるかが重要である。また、過去の自分と比較するのではなく、相手が過去よりも成長しているかに焦点を当てるべきである。
自分が通ってきた過去のプロセスを考えておくことも有効で、後輩がつまずきそうなポイントなどを把握しておき、具体的な支援につなげることができる。
相手の個性を理解するのも重要であり、相手にあわせて支援し、必要に応じて与える仕事を変えるなどもしてみるとよい。

kenji_bando

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どうしようもないダメ社員を改善させるための手法を聞いてみたい。会社をやめて欲しいというのが本心だが、制度上そうもいかないので。

shuji_ss

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自分の過去との比較ではなく、その人の過去との比較（成長）、どこでつまずきそうかという予測は勉強になったし活用していきたい。

my05-you04

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相手をどこまで、どのような目標到達点まで育てるか、イメージできてるか？が重要という点は今まで気にしていなかった。育成イコール「一人で出来る」に達したら、ゴールという固定的な考えを持っていると気付いた。
相手がどんなタイプの人なのか？得手不得手。ある程度放置を好むか細かく指示を好むか。調べるか聞くか。特性理解や性質理解は本人自身にも必要。

ogiwara_takashi

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ＰＤＣＡ+育てたい気持ちと寄り添う行動を念頭にいれる。

ftec

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後輩の１年後に目指す姿を提示して、スキルマップなどで成長をできるだけ数値化して育成したい。

e3599

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本人の個性、人格を尊重したうえで、成長のために時に誉めたり、叱ることが大切と感じた。

funashin_0327

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比較の対象を過去もしくは現在の自分ではなくその人自身にすること、彼をどこまで育て上げたいかのTo beを明確に共通認識を持っておくことが大切。任せること、マイクロマネジメントしすぎないこと、本人の自覚と成長、心理的安全性の確保を促す声掛けも重要。

ss3385

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相手の性格を把握して、長期的且つ具体的な育成カリキュラムを構築致します。

anonimous

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育てるイメージを持つべきだが、理想と現実との乖離をいかに埋めるかについて知りたかった。

ryo_takai

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部下の個性を見極めて、個々人にあった育成に努めることが重要。それにはま「心かアら部下の成長を信じる姿勢」が求められる

morimotoa

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自分が出来る人は往々にして部下育成が苦手。部下の成長を信じて確り育てる。

michisuke

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教育するアルバイトリーダーや店長を育てるための研修内容を
考えているため、参考になりました。
教えるときのポイントを伝えながら、適切に
育成ができる環境作りをおこなってまいります。

jh18

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後輩の育て方が苦手だと思っていましたが、後輩のなぜできないかをもっと深く考えていきたいと思います。

my1970

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過去の自分とは比較しないを肝に銘じながらも忍耐強く、成長を見守る気持ちを大切にします。

kurita86

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「育成される人に合わせて育成する」その通りだと思いました。

oshita-

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人を育てる時は過去の自分と比較してはならない、それに成長を信じる事が大事だと理解できました。

kazuhito123

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自分の過去と比較せずにその後輩自体の1年前との比較をする。
自分はどのような形・きっかけで成長出来たのかを分析してみる、100全てこと細かく教えてほしい人なのかポイントだけ教えて欲しい人なのかをみきわめしていく。どれも大切なポイントだと感じました。
その中で1番大事になのは相手がどのような人材になりたいのかを明確に掴むことなのかと思いました。
これを頭に入れて今後の後輩との接し方を試して行きたいと思いました

yuu-hukuzawa

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年代の差によるギャップを埋めようと思う

makotokoma

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ありがとうございました。

kamikichi

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後輩を育成する際に自分と比べず、比べるなら後輩の過去と比べる方が良いことを学びました。

blue_33

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他人とではなく過去の後輩の姿と比べる。

t_yonemoto

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育てるということはまずは部下を知るということだと思います。どういう人なのかわかればどのように育てていけばいいのかわかっていけると思います。

tomohiro654

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後輩のスキルを見極めて、レベルにあった指導の方法を考えたい。特に、自分がつまずいたところについては重点的に後輩のスキルが追いついているかを見極めるよう心がける。
また、自分の指導方法の軸として、褒めて伸ばすことを心がけたいので、後輩の過去と比較をして、どのような点が成長しているかを明確に伝えたい。

t_wake

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個性を見極めて、自身と比較することなく、成長を促す必要性を感じた。

136824

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成長速度を他の人や自分と比べない
後輩の個性や考え方に寄り添う

coco2025

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育てようという相手のことをよくみて、過去と比較して成長したかどうかが大切なこと、そのとおりと思いました。自分と比べないことをきをつけたいです。

i_2400

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個性を見極めながら、過去と今日を比較して、その人が成長しているかの度合いを見ていくということを
日常の教育場面で活用しようと思う。

kimu1006

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部下の育成において、自分基準で見てしまうところが失敗の原因かもしれない。自分と比較せず、部下の個性を捉え、短期的な成長をみていく。無理なら違う仕事を与えるなど、短期的に状況を見て、その失敗から適正を探っていきたい。ただ成長しようとする意志が見られない場合、どのようにやる気を振り立たせられるか、そのあたりも引き続き探っていきたい。

n_o55

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どれだけその後輩のことを思って寄り添ってあげられるかが大事、過去の自分と比較するのではなく、その後輩の過去と比較し成長できているのかを考えさせるのが大事。自分が出来なかった過去のことを思いだし、後輩がどういうところで躓いているのか、躓きそうかを考えて寄り添っていく、見ていきたい。

oosw

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自分自身の振り返りとなった。

sskk9907

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相手の性格を見極めたうえで部下の成長を信じれるかどうかですね。あと自分に余裕があるかにもよる

m_takeba

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自分が経験したこと、当時の状況、考え方と比較してはならないとあらためて感じた。

otrkana-dream

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職場で、業務を新しく教えるとき、自分や自分の過去とくらべず、その人にあった方法で、指導していくときに参考になります。

damao

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これまで、過去の自分と比較して評価することが多かったような気がします。何年目なんだから、これぐらいできるでしょ？とか出来てほしい、なんて。今後は、その人がどのように成長しているか。その成長度合いを確認しながら、一緒に成長を喜べる上司になりたいと思います。

a_futu

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相手の、具体的な成長のイメージを持つことが大切で、その人らしさを理解する。
どこまで、相手のことを見てますか？という問いかけにはドキリとしました。

seikan

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育成する場合はステップを踏んで指導する必要がある。各人の特長を掴んで育成していきたい。

fumiyo72

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・自分の過去と比べない、対象者の過去と今を比べて成長していることが大事

naomeme

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育てる相手の性格に合わせて、教え方を変えていく。過去の自分と比べない

ryo58

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つまづいたところを意識しておくことは重要だと感じた。

jagger

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簡単なことではないですよね、ひとを育てるとは。

tomo-aihara1210

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部下・後輩その人自身に向き合い、適切なアプローチをすること。もしも自分が指導を受ける側だったらとイメージして、されたらいやなことはしない。１日、１週間、２週間、３週間。１か月など様子をみてどんなことで躓いているか。苦手・得意か観察し、コミュニケーションをとっていけば問題は起きにくいのかなと思いました。よい気づきの時間を与えてくださりありがとうございました。

seino3837

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業務で活用するためには，個人に合わせた指導が必要と感じました。そのためには，トライ＆エラーを繰り替えす経験が大事だと思います。

inaka4451

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後輩、部下も人間で、いろんな個性があるので、まずはその人らしさがどこにあるのかというような個性をきちんと理解して、
自分と比較することなく、彼らに寄り添いながら、頑張って育成に取り組んでいこうと思う。

hakamata_y

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先輩として心掛けていることは、後輩に考えさせること。後輩の性格に合った指導をする事。それぞれの仕事のやりかたには理由があってそうしている事。などです。後輩の成長は自分自身の成長だと感じます。

yasukoori

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過去の自分と比較せず、その本人の過去と比べて成長できるようにサポートする。
どんなステップで一連の物事が進んでいるか理解できていると、どこでつまずいているかもわかりやすい。
参考になりました。ありがとうございました。

saitou-396

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自分の経験を基に現場対応やケースによる対応方法など、施工要領や判断基準の資料について丁寧な説明をしながら理解をしていくイメージです。

tadaharu

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人に寄り添うことを根底にして後輩を育てる事の大切さを知りました。自分自身が経験してきたノウハウを伝授することも必要だが、相手の身になって考えさせることで、アドバイスしていく姿勢で指導していければ良いのではないかと思いました。

06sg1059

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相対評価でなく、絶対評価で判断することが大切だと気づきました。

sugitaka-jp

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育成のマイルストーンを設定し出来る出来ないを見極める

kiashiyo

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メンバーがどこにつまずいているのかを把握できるよう業務の進め方や考え方をよく見ていくようにしたい。

nemoto777

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何でできないのだろうと思いがち。自分とは比べない。勉強になりました。ありがとうございます。

akiratgne

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成長スピードに合わせた声掛けの重要性を再認識することが出来ました。

maru0426

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自分が違う環境で育ってきた場合（他社、他部者）、過去に自分がどうだったかは全く参考になりません。特に新人の子に一から教えるとなると、なかなか難しく感じています。
年も20歳以上離れているので、自分で全部やろうとせず、部下や他のメンバーの力も借りつつ、皆で育てていきたいと思います。

nt_805449

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後輩育成にもまずは”相手を知る”相手の現在地や思考・何が得意なのかを知れば、どこで伸びる、躓くかが想像できる。そこで適切なアドバイスをすれば成長につながる

milena

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過去の自分と比較しない、というのは必要な視点だと思いました。私ができるから、相手もできる、というのは
こちら側の勝手な解釈ですよね。相手も一人の個性を持つ人間として、相手の性格、適正を見極め
指導をしていくことが大切だと学びました。あたりまえのようですが、意外と抜け落ちてしまうところかなと思います。
日常的に、相手を尊重することを心掛けたいと思いました。

chalmela_chacha

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自分が自然とできること・得意なことを教えられるように、なぜ自分がいまできているのか、どのようにできるようになったのかを改めて整理したい。