MBO（目標管理） ~目的や運用プロセスとポイントを学ぶ~

s_m_gps

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OKRの導入はされても、ムーンショットということを理解せずに、達成を求めてくる上司もいますので、よく学習してほしい

silkpin20

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弊社もMBOを導入している。最近部下との面談を終了したところだ。期中での目標の改定、見直しにもっと留意すべきだったと反省した。
しかしそもそも現状の制度で効果的なのか疑問であった為、本来の意味を学習出来て良かった。OKRに興味があるので学びたいと思った。

g_y_s_

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ＭＢＯがグロービズの題材になるとは驚きました。ＯＫＲという言葉は初めて知りました。

cocona_33

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半期に1度、面談を実施する機会があるが、毎日コミュニケーションをとっているから不要では？と思うことがあった。MBOを知ったことで、面談とは実務で困っている事以外にも全社や部門の方針と部下の目標達成状況の振り返り、能力開発支援を考える為にも重要だと改めて感じた。

aonori_bb1

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会社が自分に対して期待することを明確にし、その達成度で評価を行うことは理にかなっていると思います。
ただし、業務の内容により定量化しやすいものとそうでないものがあり、また、結果ではなく過程に対して評価したいものについては何かもう一つ物差しが必要と思う。

cybersage

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「MBO（目標管理） ~目的や運用プロセスとポイントを学ぶ~」の講座を受講したことで、私は業務や日常生活において目標設定とその達成に向けたプロセスをより効果的に活用できるようになりました。以下に具体的なシーンをイメージしながら、その活用方法を述べます。

まず、業務においては、プロジェクトマネジメントの場面でMBOの知識を活用します。例えば、新しいプロジェクトを立ち上げる際に、チームメンバーと一緒に具体的な目標を設定します。この際、SMART（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）な目標を設定することで、目標が明確で達成可能なものとなり、チーム全体のモチベーションを高めることができます。また、定期的なミーティングを通じて進捗状況を確認し、必要に応じて目標を修正することで、プロジェクトの成功に向けた柔軟な対応が可能となります。

次に、部下の育成においてもMBOを活用します。例えば、部下との1on1ミーティングで、彼らのキャリア目標やスキルアップの目標を設定します。この際、部下自身が目標を設定するプロセスに参加することで、彼らの自主性を尊重し、自己統制による目標管理を促進します。また、定期的にフィードバックを行い、目標達成に向けたサポートを提供することで、部下の成長を支援します。

さらに、日常生活においてもMBOの考え方を取り入れることができます。例えば、健康管理のために運動目標を設定します。具体的には、週に3回のジョギングや毎日のストレッチを目標とし、その達成状況を記録します。これにより、健康維持に向けたモチベーションを高め、継続的な取り組みを促進します。また、家族とのコミュニケーションを深めるために、定期的な家族会議を開催し、家族全員で目標を設定することも有効です。例えば、月に一度の家族旅行や週末の共同活動を目標とすることで、家族の絆を強めることができます。

このように、MBOの講座で学んだ内容は、業務だけでなく日常生活にも応用できるものであり、目標達成に向けた効果的なプロセスを提供します。目標を明確にし、その達成に向けた計画を立てることで、自己成長やチームの成功、家族の絆を深めることができるのです。

etsuka

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部下の能力開発も支援する仕組みということを理解しました。果たして自社の管理者すべてがその認識があるのかは疑問に思います。またルーティン業務のみの場合も目標設定と能力開発支援も難しい課題だな、と感じました。

higupy

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目標設定が甘いという自社のしくみの弱点がわかったので、次回から、自主的に部下に対し、期初に目標設定をさせ、期中もそれを意識しながら仕事をするよう指導していきたい。

akkiy66

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MBOに関しては多くの企業で導入されているが、やや形骸化しているシステムになりつつあると感じるケースも多かった。対して今回学んだOKRはより現実的かつ実践的なHRシステムであると感じる。
結果主義プラス1on1における実効性も付加できる
OKRが向いている企業文化や業界での形態があるかもしれないが、メンバー全員が各自の目標設定を知ることで双方のモチベーション管理に直結すると思う。

yatton51

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現在行っているMBOを組織的に改善することは難しいが、自身が受けている面談等では、本来のMBOの目的を認識した上で、上司に対して、目標は組織の方針に合っているか、自身のキャリアや能力開発にどうつながるか、を意識させるコミュニケーションを心がけていきたい。

hasehiro0116

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管理者側の職場環境改善も必要だか、メンバーへの目標意識を絶やさない定期的な目標への進捗確認を実施するべき。

kajikoutarou

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目標管理は大事だと思いますが、弊害もあることを肝に銘じて運用するべきだと思いました。

skst

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自社のMBOの内容をどのように部下に伝え、チームとして1つの方向に浸透させるのか、活用できそうに感じた。

syuutoku

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MBOは既に運用されており、良く理解できていたが、OKRという指標があることを知ることができた。
達成度だけにフォーカスするのではなく、その進捗度についても確認すること、また、その高い目標は
組織全体に共有されることが理解できた。

ngyc120002

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業務で活用するためには、システムをきちんと理解していることが重要だと思った。
ただ、部下との定期的な面談と、目標の共有が可能になることで、業務の進行がスムーズになると思う。

kkan2024

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目標は一方的に決めるのではなく、双方が内容を理解している必要がある。また、期中において、当初の目標が則わなくなってきた場合には、速やかにコミュニケーションを図り修正する。さらに期末においては、その結果を双方が確認して、次期の目標につなげる。このようなことを適切に運用することで、組織としての目標達成、各個人の能力向上に努める必要がある。

kyk630br

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MBOでは組織目標を個人目標に落とし込み、設定した目標について上司と部下の認識をしっかり合わせることが重要であると分かった。

yuki1to5

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期初/期末だけでなく、期中にも目標内容や進捗が予定通りか自らを振り返ることが重要だ。月に1回のペースで実践してみると同時に、チームのメンバーにも日々会話の中で確認を促すと良い。

kon9

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MBO、OKRを知ることで目標を管理する手段や違いを認識することが出来ました。

idom_nomura

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mboが導入されているのでより効果的に使っていく必要があると感じた

akhr80

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上司と目標に対しての認識が違うことは多々あるので、すり合わせをしっかりしたい。

yutakichi-h

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・各個人が設定する目標が各部署の目標と合っていることを確認するとともにレベルの低い目標となっていないか面談で確認する。
・設定した目標に対して、適宜、進捗管理を行い、目標の見直しが必要ないかフォローしていく。

hrmhg

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企業の８割は導入しているとのことだが、具体的にどのような仕組みで実施されているのかが興味があります。

tanatosh_cyun

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当社では会社や組織の目標設定や進捗管理はされているが、個々人のレベルまで落とし込んで個人の目標設定、進捗確認をするしくみはなかった。一方、部下とは定期的に1on1ミーティングを実施していることから、今後は個々人の担当業務に係る目標設定をし、1on1などを通じて進捗各印を行っていくしくみを採用したい。

1977_fujii

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目標設定をしっかりと行い、達成する事が大事だと思います。

mschiba

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直近でMBOを策定した為、今回学んだ事を生かして適切に管理したい。

jx3010d

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上司との進捗管理の徹底や、目標達成度の共有に使用できると思います。

430927

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1on1を活用し、個々の状況や実力を把握したうえで目標設定をする。そして評価することに活かしていきたい。

chi-sann

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部下と話し合いを重ねて目標のすり合わせが必要えあることがわかった。

ken1234567890

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学んだことは頭では意識できるが、
・会社、部署、個人の目標に整合性を取る事
・能力開発を目標に入れようと思っても、役割や責任が明確ではないので何の能力を開発したらよいのかが分からない
等難しい面が多々あると感じました。

また業績管理についても
目標達成が難しい場合の具体的な打ち手を上司も分かっていないことが多々あるかと思います。
部下と一緒に仮説検証を行う能力や、それをロジカルに説明する能力など
上司の出来によってＭＢＯの成果が大きく変わるのではないか？と感じました。

user3461

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自分のチームが取り組んでいる重要テーマについては個人で進めるものもあればチーム全体で取り組むものもあります。個人でのテーマについては個別に面談を行い、進捗の確認や今後の進めかたについて意見のすり合わせを行い、チームでのテーマについては全体打ちあわせによって進捗管理を行っています。今回の目標管理の考え方を理解することで、テーマとしてのあるべき姿を定めることができると思いますので、それに向かって業務を進められるよう管理を行いたいと考えています。

komi-chan

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自己成長と成果による会社への貢献を見えるかする

kazuhironomiya

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成果確認だけでなく人材開発の視点も忘れずに活用していくことを再認識した。

twaki

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目標管理は常にあったことだが、うまく取り入れていることが出来ているグループは少ない気がします。

gomamisozui

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MBOを導入しております。上司と部下で必要に応じて定期的に面談を行ない望まれている個人の能力を開発していくプロセスを評価して上市評価・人材開発に用いられています。

wkiymbk

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上司と本人が合意の上で、業務目標を設定し、一定期間ごとに達成度を評価する制度（■導入目的①業績管理②人材開発）ということを学びました。
今後のMBO面談では、導入目的を理解し、上司の言葉をよく傾聴する姿勢で臨みます。

fu_ma

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形式ばかりになっていないかどうか。毎年しっかり確認する必要があると思います。

gantetsu

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MBOの重要性を理解できたので、しっかり運用したい

saito-yoshitaka

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評価ばかりに気を取られてしまうが、人材育成の観点は重要となる。

kaki_077

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きちんと個人の業務管理、能力開発に根差したMBOを設定していきたいと思います。

harunosuke

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日々のコミュニケーションを大切にし、1on1などで定期的に目標設定の成果プロセスを会話し、課題、問題などを共有して、解決できるように寄り添っていきたいと思います。

kenih

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今までは、上司と部下が簡単かつ明確に合意するために全ての目標を定量化できるレベルに落とし込むべきと考えていた。しかし、以下の理由であえて定性的にすることもあると聞き、腑に落ちた。

目標を定量的にすることで、「目標設定で掲げたテーマ以外は取り組まない」ことがある。そのため、あえて目標を定性的なレベルに留める企業がある。

mmp334_araya

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すでにチャレンジシート作成制度が導入されている。期中にも、積極的に上司と進捗報告・軌道修正していきたい。

yuichinomoto18

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いろいろと学べてよかったです

take_ka

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目標もその管理も業務を遂行するためのものなので、柔軟に考えるべきと思った。

d__s

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合意することは、共通意識をもつこと。一方的になりすぎず、適度なプレッシャーも与えながら着地点をみつけていきたい。足りていない部分は伸びしろと思って、会社に与える影響を一緒にイメージしながら目標設定していきたい。

tomo-tom

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目標管理、言うは易しという感じを受けている。

t-k-u

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私の会社ではMBOが導入されています
中途入社でしたが、入社当時、目標設定の意味、達成するための目標に対して
アドバイスがあまりなかったと感じており、目標設定を作成→ダメ出しを受ける→目標設定を再作成→ダメ出しを受ける
の繰り返しになることが多かった。
上司も当時、説明不十分だったと考えるとフレームワークのみを部下に落とし
意味、こうしてほしいといったことの説明が不十分だったのを考えると組織も発展途上だったんだと思う。
その当時の上司に対しては、よい印象はない。

nokai

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■安定運用による組織と社員の成長鈍化と、変化への対応の遅れの問題
社員数３万人の大企業に勤めています。MBOを採用しています。1on1は文化として根付いていて、常に週次で何かしらの上司と部下のコミュニケーションが実施されています。問題は、常に実態と目標を軸に動いてしまっている点です。課題や問題は、現場の実態から上がってきます。目標に合わせて問題や課題も出てきます。
ですが、一度設定してしまった目標の範囲外には中々出ていけません。目標の設定にこなれてくると、「自分たちが今期は何をしなくてはいけないのか？」「来期はここまでやろう」がおのずと固定化されてきます。来期のことはほぼやりません。
個人の状況を常に見なくても、安定的な制御、継続的な成長はある程度見込めるので、マネジメント側は楽に管理してしまっています。実際、社員は７割、８割で達成できるような目標を立てる傾向があるので、どんどん会社や組織としての成長や成果は、鈍化していると感じます。
打開策としては、マネジメント側の意識改革です。OKRにあるムーンショットや、市場環境の変化に柔軟に対応できるようなフリーな目標枠などを設定し、そこに評価や進捗確認などをマネジメント側が比重を置いた管理マネジメントを行う必要があると感じました。組織全体の意識改革が必要だと感じます。

inada-makoto

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子育てにも使えそうです
目標設定が大事で達成までに何をしないといけないのかを考えるようになるのでそこから始めたい
子供の場合は目標設定を低くして成功体験を得てもらいたい

ishiyama_d01

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半年に1度、目標設定面談があり、期末に評価がある。期中には何もないため、自身が設定した目標を忘れていることもある。また、設定したはいいものの業務状況的に達成できないと言った目標もあった。期中のフィードバック面談が大事だと思った

fujita-akari

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期毎の目標設定において、MBOをするという会社側の意識は感じるが、実際現場では業務が忙しかったりマネージャーに負担が集中したりしていて実際には十分に面談がなされていないことがある。重要性の啓蒙も大事だが実現可能性を上げることの方が重要に思う。

marron8

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形式だけのＭＢＯを実施しては意味がないので、しっかりと部下とコミュニケーションをとり目的を共有しながら実施したいと思いました。

ae86-5586

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期初に社長方針が開示され、そこから部門方針が出され、次々と下層へブレイクダウンされております。半期毎に、期初に決定した方針に対して面談を行っております。

tsukatsuka1818

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OKRは初めて知った

h-m1979

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すでに導入されているが、実施の意義を再認識することができた。上位下達ではなく、自主的なリーダーシップが発揮される職場環境を醸成できるよう活かしていきたい。

koni_5252

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MBOの設定時期が遅くでMBOの結果報告時期が年度末ではないため評価期間軸が短い状況下で、なかなか目標管理は難しいのかなと感じています。要員プロファイルを作成しながら、個々との1on1や日々のコミュニケーションをとりながら進捗と見込みをどのようにとらえて、見込みの達成確立などっも考えながら評価を行わなくてはいけない状況もあるのかなと感じた。

nonohara

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適切なレベルの目標設定、進捗を確認し、目標達成に向けて取り組むことの重要性を学んだ

ymotegi

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基本的には、設定した定量及び定性的な目標に対して、どのように取り組んでいるかを期中に確認し、必要な修正を行い、後半の取り組みを含めて、経緯・過程を重視している。動画ほど結果で判断しようとしていない。

k_funabashi

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個人の成長を企業の成長につなげる必要があります。

h_sakanashi

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MBOに近い内容の物が弊社にも存在するが、個人との面談を重要視していなかった節がある。
少し改めてたい

agako1

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売上・利益を獲得する部門と管理部門とを同一のフォーマットで管理する場合の運用について、深く検討する必要があると感じている。

10866

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MBOはだいぶ一般的になりましたが、企業によってはOKRを採用していると知り、興味深く感じました。OKRの場合、達成できなかった場合の評価が気になりました。

p90093-yuji

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期初に目標を合意し月次で振り返る

satokana8

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決めるだけでなく、決めた内容の進捗を定期的に確認すること、決めたこと確定ではなく、柔軟性も必要であること。

hiro_0313

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目標については，基期中で変わることもあるので，臨機応変に部下と情報共有・対話をすることが重要。

miyamoto723

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目標設定についても一定の基準を設けて適切な設定を行う事で個人のスキルアップにも繋がる指標だと感じた。

t_otomo2312

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OKRをたびらいで使うなら、評価と切り離した「挑戦目標」としてOKRを活用できます。例えば「一次取材を月3本実施する（KR）」という目標を、達成率60%でも「良い挑戦」と評価する文化を作れれば、質の高いコンテンツへの挑戦が促進されます。現状は「本数が達成できなかった」という結果評価になりがちで、チャレンジングな目標設定を避ける傾向があります。
また、目標の認識ズレが「期末まで放置される」のはたびらいでもあり得るパターンです。四半期レビューと1on1を連動させ、「ズレに気づいたら即すり合わせ」を当たり前にすることが、年度末の「達成できなかった理由の説明会」を防ぎます。

tomozo365

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会社での目標評価がＭＢＯを活用しているとわかり、今回の知識を今後　取り入れていきたいと思います

kobayashi6121

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MBOとOKRは評価制度に採用しています。
目標設定を部下とエンゲージメントする重要性、結果に対してのフィードバックが重要だと考えています。

myumyu36

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お互いに目標に差異が無いようにコミュニケーションをしっかり図っていく必要がある。

yumiko_sasakawa

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上位マネジメントになるほど部下へのMBOやOKRの設定や説明などを求められますが、相反して自身に対するMBOやOKRは自分で考えさせられているように感じます。積極的に自身も上長へ時間をもらおうかなと考えさせられました。

kazuo-i

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目標立ててもなかなかうまくいかないけど、今回の学習支援で成果が出せたらうれしいです。

yogoroza

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MBOは上司と部下が合意した目標に基づき達成度を評価する制度であり、業績管理、人財開発のため非常に重要である。
組織の目標を達成するためにすべきことを上司と部下で具体的に話し合い、実行していくことで部下の成長を促すが、期中にしっかりと進捗を確認し、必要に応じて修正することがキーとなる。その結果とプロセスの双方を見ながら評価をし、次年度の目標設定にもつなげていくことが必要と考えます。

s02801

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長年MBOを評価者、被評価者ともに経験してきたので、勘所は熟知している。
OKRに欠けていると感じている個人目標達成が改善できる方法を知りたい

w_okubo

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MBOは目標の設定が非常に難しい。例えばBtoBの営業職で構成されているチームなどは取り入れやすいと思うが、1年という短期では実績や数値につながりにくい業務や職種の場合はOKRを導入するなど、使い分けが重要だと思う。

kubotamasataka

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MBOとOKR、当社では行動目標がMBO、チャレンジ目標がOKRであると理解いたしました。

homita9001

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OKRのことは初めて知りました。なかなか導入するのが難しそうな感じがしますが、部分的にでもトライしてみようと思います。

w-fujino

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営業部門であればMBOを立てやすいと思うが、間接部門では数字につながらない業務が多いので、
目標設定が難しい。私は間接部門の責任者を務め4年目を迎える。
数字に結びつくような目標設定をするよう所員とすり合わせを行っている。
その目標自体に数値の目標を設定するよう人事部から指摘されている。
結果が「できが」「できなかった」だけにならないようにである。
これもなかなか難しいので、部所内で上長、各個人と面談を行い話し合いの上目標設定を行っている。
目標設定に注力し、レビューが弱いと感じている。本セミナーを受講して、レビューによる目標の見直しも
実施すべきと感じた。

uchida_ka

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当社では今まで、どちらかというとMBOで評価してきたが、今はどちらかというとOKRに寄っているように感じている。ただどちらも中途半端感が否めなく、やはりまずは目標管理（MBO）を徹底させるところに注力すべきだと思います。

companymatu

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MBO（目標管理制度）: 上司と部下が合意した目標に基づき、達成度を評価する制度。業績管理と人材開発を目的とする。
MBOの運用プロセス: 目標設定（期初）→目標達成に向けた業務遂行→進捗確認・修正（期中）→目標達成度の評価（期末）→処遇への反映。
OKR（Objectives and Key Results）: 目標（Objectives）と主要な結果（Key Results）を設定し、組織全体の連携と成長を促進するフレームワーク。MBOと比較し、より柔軟でスピーディーな運用が可能。

ishikawa_kit

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今回の学びを通して、MBOは単なる評価制度ではなく、業績管理と人材育成を両立する仕組みであると理解しました。今後は、目標を上司やメンバーと合意のうえで具体的に設定し、進捗確認を通じて成果と成長の両方につなげていきたいと考えています。
また、現時点では自身の組織にはMBOが適していると感じていますが、OKRの柔軟性といった考え方も、今後取り入れていきたいと考えています。
目標設定面談では、一方的に目標を与えるのではなく対話を重視し、本人の成長意欲を引き出しながら、チームとして成果につなげるマネジメントを実践していきたいと考えています。

40558

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分かりやすく、きづいたときに目標修正し、業務遂行する

hiroki_matsuura

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MBOは導入されていますが、形式的になっている感が強いです。
OKRの手法で具体的に結果を設定して進める方が良いような気がします。

s_ok01

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MBOの設定は部下と相談して進め、期中も状況に応じて修正することが出来る

okano_s

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組織全体から個人まで目標を連動させるためには、認識相違がおこらないための密なコミュニケーションの継続が重要であることを学んだ。

y_k_5_5

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MBOでも部下とのコミュニケーションが大事なのだと思いました。

toshi-pablo

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MBOはすでに導入されているが、AIも用いて、会社方針や経営課題に対して、社員各々の目標管理が、連動されているか・落とし込まれているか確認すれば、漏れなく無駄なく社員の活動をコントロールできると感じた。そのためにはシステムに、会社の方針や経営課題を登録する必要がある。

ak-tanaka

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MBO 目標管理制度　
目標達成に向けた業務遂行、進捗確認、目標達成度の評価、処遇への反映
と OKRを考慮して、チームや組織にどれが良い使い勝手が良いか検討する

sh_kobayakawa

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部下と合意できるかに注意しながら進めたい。