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【人事ホンネ酒場】 キャリア自律って言うけど会社はどこまで面倒見るべき?

会員限定

29分

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動画説明

このシリーズは「人事」の最前線で奮闘する方々をゲストに迎え、メインパーソナリティーである永島 寛之さんと共に、現場で直面する人事のリアルな課題や哲学に迫る対談形式のコースです。
ここでしか聞けない人事の舞台裏をのぞき見することで、誰もが気になる人事の本音や組織のリアルについて楽しく学べる内容となっております。

シリーズ第1回では、ポラス株式会社の⼈事部⻑である⽯⽥ 茂さんをお招きして、働き⽅改⾰の副作⽤や、いま多くの職場で問われるキャリア自律の危うさをテーマに語り合います。

▼こんな方におすすめです
・人事部門で働く方々(人事企画・労務・採用・育成・制度運用など)
・現場のマネージャー/リーダーとして、働き方・評価・配置などの制度運用に悩んでいる方
・自分のキャリアを主体的に考えたい一方で、「キャリア自律」の難しさやモヤモヤを感じている方

人事に関わる皆さんだけでなく、組織の制度に関わる皆様にも学びのある内容となっており、業務に対する視座を一段引き上げるヒントがきっと見つかるはずです。

※本動画は、制作時点の情報に基づき作成したものです(2026年4月制作)

講師プロフィール

メインパーソナリティ:
永島 寛之(ながしま ひろゆき)
トイトイ合同会社 代表/人的資本経営推進協会 理事
東レ、ソニーでの事業・マーケティング経験を経て、ニトリにて人事責任者を務める。現場店長から採用責任者、組織開発室長までを経験し、「事業と人事の接続」を現場レベルで実装。その後、レノバ執行役員CHROとして経営戦略と連動した人材戦略を統括した。 
現在は、人的資本経営や人事制度改革を中心に、経営と現場をつなぐ“翻訳”を担うコンサルタントとして活動。特に、LMS(学習管理システム)を基盤としたスキルベース組織への移行や、自律的な育成体系の構築支援に注力している。 
「人事は制度ではなく“関係性の設計”である」という思想のもと、単なるツールの導入に留まらない、個人のスキル伸長が事業成長に直結する組織変革を支援。人事を管理機能ではなく、変化し続けるための“経営装置”として再定義することを目指している。中央大学企業研究所客員研究員。

ゲスト:
石田 茂
ポラスグループ
ポラス株式会社 人事部長 兼 ポラテック株式会社 監査役

1996年ポラスグループへ新卒入社し、以降一貫して30年間人事に携わり、2013年人事部長に就任し現在に至る。過去複数のグループ関連会社設立を担い、国内プレカット木材最大手のポラテック(株)監査役を兼任。グループの全人事機能を主管し、制度・政策の企画を得意としつつ、企業カルチャーづくりに重きを置く。
ライフワークとして複数の異業種交流会やイベントを20年以上に渡り主催しており、日本最大規模の大手企業人事トップコミュニティである「人語会」の代表を務める。その他「日本の人事部」「 HRプロ」「Wellulu」「先端教育」「Learning Design」など、多数のメディア取材を通して思考や取り組みが紹介されている。

より理解を深め、他のユーザーとつながりましょう。

コメント40件

  • macha2026

    労働時間の改革で若手への教育がおろそかになるというのは、どこの会社でも起こっているかもしれないと思いました。

    2026-04-07
  • mbandobybaku

    働き方改革で、生産性が下ってきているとは考えていませんでしたが、時間内で終了させることを意識させることで、生産性は落ちずに、ワークライフバランスを取れている部署があることは聞いています。ただ、その影響で窮屈になったという意見を聞いたこともあり、心理的安全性にも気を配る必要も感じていましたので同じような事が他の会社でもあるのだと安心しました。
    人事は現場ありきと教えられて考えてきましたが、最近は人的資本経営も言われるようになり、難しい立場である事も理解しました。
    弊社ではこれから、キャリア面談を広めて行こうと考えている中で、やはり指導する側の教育が必須だと考えていましたが、確かに自身のキャリアを考えていない方が多いことはヒアリングから理解していましたが、その時の対処法について少し、キャリアありきでは無いことが理解出来ました。ある程度柔軟に対応するスキルを身に付ける必要があり、簡単に身に付く物でも無いような気がしました。

    2026-04-22
  • masatoshi17

    人事」に任せすぎないようにします

    2026-04-15
  • shinichiro1968

    人事から私はありがとうと言われたら、ありがとうと言わないでくれと言っているそうです。逆に言えば恨まれることが多く、文句も言われたくないからと言っていたそうです。また、人が人を評価するなんて本来あってはならないよねって重ねていってました。深い話です

    2026-04-16
  • norito-y

    キャリア自律というのは人事として難しい課題だと思います。人それぞれ違うし、キャリアリテラシーも違う。本来は自分で考えるものではあると思うが、会社的に有益な人材を留めさせようと思ったら無視できない課題。

    2026-04-17
  • jr9199646

    今回の学びを通じて、労働時間削減は単なる効率化ではなく、
    深価値を維持しながら働き方を再設計する改革であると再認識した。
    特に、現場の合意形成を重視しつつ、トップダウンと現場の協働をどう設計するかは、
    これまでの改善活動の経験とも強く重なる。
    制度や仕組みだけではなく、現場の納得感や心理的安全性が伴って初めて、
    持続的な改革が成立することを改めて理解した。

    また、学習プログラムの設計や教育デザイン、
    継続的改善プロセスと組織カルチャーの関係性を整理する中で、
    人事やリーダーの役割は“管理”ではなく、
    学びと成長を支える環境づくりにあると感じた。
    キャリア自律と組織支援のバランスをどう取るかは、
    今後の人材育成において重要なテーマだと実感している。

    来週からは、まずは現場の声を丁寧に拾い、
    小さな改善サイクルを回しながら、
    深価値を損なわない働き方の再設計に取り組みたい。
    長期的な視点と現場の実感をつなぐことを意識していきたい。

    2026-04-18
  • mmhmm

    部門内で教育する立場になったので、今回の対談内容を
    改めて意識していこうと思います

    2026-04-19
  • yoji_taniguchi

    人事の顧客は従業員なのだろうか?

    2026-04-20
  • c_saka

    こうあるべき、という思い込みで仕事をしてるかもしれないな、と反省しました

    2026-04-20
  • saksak_

    部長職と課長職で部下のキャリア形成を考えろ、はまさに、でした。

    2026-04-21
  • okp08

    キャリア自律について改めて考え直すきっかけになった

    2026-04-21
  • kajitamu

    人事としての意義は意識しつつも、背負いすぎないことも大切なのかなと感じました。

    2026-04-22
  • tamakayo

    キャリア疲れというのは実際にあるよなぁと感じました。どうなっていきたいのか、明確にイメージ出来ている人の方が少ないよなと。
    選択肢が多いと逆に選べなくなるという、選択のパラドックスを思い出しました。
    意識的に、しょうもないことについては意思決定の回数を減らして、大切な選択や思考に脳みそを使いたいと感じました。

    2026-04-15
  • tataa

    ・単なる労働時間短縮ではなく、生産性向上と付加価値の維持・向上を目指すことが重要。
    ・トップダウンの指示だけでなく、現場の理解と協力を得ながら進めることが必要。
    ・企業は個人のキャリアを「指示」するのではなく、「コンパス」のように進むべき方向性を示し、伴走する姿勢が求められる。

    2026-04-23
  • pochii

    本当につくづく思います。
    現場ではなく役職同士できちんとビジョンを持って、意思共有されていない
    事が大問題社長が言うからやってるだけ。
    悲しいかぎりです。

    2026-04-23
  • ysrws

    非常に勉強になりました。
    有難う御座いました。

    2026-04-23
  • nishimura4900

    このような機会をいただき感謝してます

    2026-04-24
  • chikap

    問題が生じたらすぐとっかかるタイプでした。改めます

    2026-04-25
  • noguchihiroyuki

    現場のルールを変えるために、人事がどんなサポートをするべきか、理解できました。

    2026-04-26
  • numa_ir

    自社でこの動画で話しているような人事の仕事をしている方が正直どなたかわからないと感じた。上司もGLOBIS学び放題やっているので、そこから話題を切り出して それとなく聞いてみようと思う…

    2026-04-26
  • sh_kawano

    キャリアというのは人事として難しい課題だと思った

    2026-04-27
  • taneno2081

    人事はきっかけを与えるだけで、マネージャーの力量が重要であると理解しました

    2026-04-09
  • moridaku

    働き方改革の副作用と世界市場における日本の競争力への影響を理解し、現場の合意形成とトップダウンのバランスを検討する意義を把握することが大切

    2026-04-06
  • yuniedo

    働き方改革が言われるようになり、時短やテレワーク、コアタイム制度など随分変わったと思います。
    長年やってきたことを変えるには、結局どこかで大鉈を振るわなければならない時があるのだと思います。その際、現場のコンセンサスはすごく大事で、それも丁寧に合意形成をしていかないとやらされてる感だけが目立ってしまうと思います。

    2026-04-06
  • imurareds

    学び、共感。
    ・人事課題はない。あるのは現場課題と経営課題だけだ。
     その通りと共感。人事はサポート役がちょうど良い。

    2026-04-06
  • jcom-imura

    働き方改革・・・おっしゃっていることもよく分かりました。
    十数年前、PCシャットダウンが弊社もありましたが、クレームになりながらも売り上げは変わりませんでした。
    嫌われても誰かがやらないといけない。人事だけでなく営業でも同じだと感じました。

    2026-04-06
  • sphsph

    色々大変なことをっ最前線でやってくれる。そんなイメージを持っています。
    残念ながら会社業績に対する責任とか無い感じもします。
    昨今は色々な理由で採用すらできない。
    さあ、復権!

    2026-04-06
  • everest

    キャリア自律を促すには会社の支援も不可欠であり個人任せにせず成長機会と対話の場を整える重要性を実感したまた評価制度の透明性も重要だと感じた。

    2026-04-07
  • atsushi_ohashi

    人が他人をコントロールしようと思う方向性がもはや成り立たない時代では無いかと感じている。人事という仕事も組織意図を人に影響を及ぼす目的で動くことは苦しいのかもしれないと感じた。

    2026-04-07
  • hassyg

    やると方向性を決めたら貫徹すること、課題の解決をしつつも常に考え続け改善につながることが大事であることがよくわかった。

    2026-04-08
  • tarokin

    働き方改革の副作用としての生産性低下と世界市場における日本の競争力への影響を理解した

    2026-04-08
  • dpec1

    わかり合いながら意志を持って取り組んでいく

    2026-04-06
  • masafumi1985

    メンバーのキャリア自律はマネージャーの心理的安全性を担保しないとできないというのはそのとおりだと感じた。自組織のキャリア自律を促していく際にも常に意識をして、自身の言動を意識していきたい。

    2026-04-09
  • yasusyu

    人事は「背負い過ぎないこと」

    2026-04-11
  • chocotto

    働き方改革の副産物として仕事の余白がなくなったことにとても共感した。そこに仕組みや組織では補えないこと、施策をやり続けることにが大切であることに納得した。

    2026-04-14
  • yuta0114

    キャリア自立には多種多様な考え方があることがわかった。人それぞれの違いを対話で見つけ出して、サポートしていきたい。

    2026-04-14
  • shibatamas

    働きの中で人事部を意識することが少なく、どちらかと言えば労務がメインであると認識していた。キャリアという言葉がよく聞こえるようになってから人事を意識するようにはなってきたが、現場からすると近い存在ではない。
    この講義では、人事が現場と経営層の仲介をしているように見えたので
    今後、自社でも興味を持ってみようと思った。

    2026-04-14
  • cocorozashi

    背負い過ぎない、大切ですね。

    2026-04-14
  • mio_mura

    組織文化・キャリア自律・人事の役割を再定義し、現場主導の対話と長期的な人材育成を統合することを学べた

    2026-04-15
  • akihiro_999

    とても役立つ情報でした。

    2026-04-15

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