派閥よし 宴会幹事も任しとき 売上ないけど 評価しといて 

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派閥よし宴会幹事も任しとき
売上ないけど評価しといて

ビジネスマンに求められる能力にはテクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルの3種類がありますが、どこの組織にもやたらとヒューマンスキルだけが高く、宴会幹事を任せたらピカイチという人がいるものです。社内の人間関係を円滑にするというとても重要なミッションを果たしているものの、これからはそのスキルだけで将来安泰とは言えませんのでご用心。

採用も配置も完璧やったのに
評価ちぐはぐ転職増産

人材を活用するには採用・配置、評価、報酬、能力開発の4つの仕組みをうまく組み立てることがポイントですが、ついつい担当者は採用と配置に全力を使い果たし、その後のシステムをうまく機能させることを忘れがちです。デキル人材ほど正確な評価がないと他社へ関心が移ってしまうので気をつけて。

やりにくいなんぼスピード出世でも
父より年長部下だらけやん

成果主義、実績主義という考え方が台頭し、40代社長も数多く出現している現在。部下が年上という方もたくさんおられるのでは?しかし実際のところ数歳ならまだしも、親よりも年上なんていうケースではやりにくいこともあるでしょうね。でも年長者を敬う気持ちさえ忘れなければ大丈夫。大丈夫。

年俸制呼び名はメジャー級なれど
わてらの報酬減るばかりやん

日本でも業績に応じて給料の額を決める年俸制を取り入れる企業が増えてきましたが、良い業績に少ない評価で、悪い業績に大幅カットするような年俸制では従業員のモチベーションは維持できません。年俸制の狙いの一つはモチベーションアップであることを忘れずにうまく運用しましょう。イチローや松井のようなスターが生まれる日も近いかも?!

上司よし同僚もよしこれで良し!
部下の評価が厳し過ぎるやん

人事評価も上司からだけの評価ではなく、上下左右から評価する360度評価を取り入れる企業が増えてきました。上司や同僚の評価はまだしも、部下に評価されると分かるやいなや、これまでのスパルタ方針を改め、急に人格まで急変させることがないよう普段から心がけたいものですよね。

キャリアある梯子もちゃんと積んでるで
そっちのキャリアじゃ出世できんで

ビジネスマンにとって、これまでのキャリアもこれからのキャリアも大切なものです。企業は一人ひとりのスタッフがしっかり認識できるキャリアプログラムを常に開発し、「この会社でガンバロー!」と意欲湧かせる工夫が求められています。車に積んだ「キャリア」の話じゃないのです(笑)

生え抜きで社長レースを30年
転職組にイス取られたやん

新入社員のときに聞かれた夢はもちろん「社長になること!」で、頑張ってきた出世街道ではありますが中途採用が一般的になってきた現在。自分がトップを走っていると思っていても自分の前に新人登場てな事も起こります。社内価値でなく市場価値で常に自己評価チェックが必要な時代ですよね。

勇気だし社内公募に手を挙げて
会社できたが3月で倒産

社員のアイデアを新規事業に活かそうという公募制度を取り入れる企業が増えるなか、選ばれた人はこれまでのサラリーマンから経営者への大変身が求められます。小さなリスクで大きなチャンスを最大限に活かせるよう大物社長を目指してください。え?もう資金繰りが大変って?

※次回は2月13日に人的資源管理関連の川柳の続編を掲載します。

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