働き方を見直せば新規事業を起こす力や採用力の向上にもつながる 

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競争戦略としてのワークライフ・ダイバーシティ[3]

岡島:では、そろそろ会場とのQ&Aに移ろう。

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会場(秋好陽介氏:ランサーズ株式会社代表取締役社長):今、当社クラウドソーシングではおよそ50万人が働いている。で、これは多いように聞こえるけれども、アメリカでは労働人口の34%が広義のフリーランスで、およそ5000万人が同様の働き方をしている。労働人口が減っていく日本では、人口ボーナス期にうまくいっていた正規や非正規という形に加え、新しい働き方による労働力の確保が不可欠になると思う。そうした流れをさらに加速させていくため、どうしていけばいいとお考えだろう。

会場(坂野尚子氏:株式会社ノンストレス代表取締役):当社でも各種時短制度は設けているが、たとえばクロスカンパニーさんではアルバイトさんと正社員さんで何が違うのだろう。私が「自由な働き方にしていこう」と言うと、人事に「となると、正社員のメリットって結局は何になるんですか?」と聞かれたりする。実際、社会保険の面でもアルバイトさんも完全に同じとなると、「正社員ってなんなのかな」と考えてしまう。

会場(吉田雄人氏:横須賀市長):管理職の女性比率といった目標もあるなか、私のなかで言い訳になってしまっているのは「時間がかかる」という点だ。市役所でも30代にアプローチしていけば、時間はかかっても必ず改善できると思っている。ただ、短い時間で管理職を増やすことには難しさを感じている状態だ。クロスカンパニーさんではその辺をどう解決してこられたのだろうか。

石川:「正社員とは何か」というご質問だけれども、実は先日、この件でメディアに叩かれた。僕たちはこれまでの20年間、日本の雇用のため、業界の価値向上のため、全正社員制度をどんなときも貫いていた。でも、最近になって、「それもなんだかちょっと違うな」と。それで「25%を非正規にしよう」という方向に進み始めた。そこでシンプルにお答えすると、正社員というのは相当モーレツに頑張る人たちか、スローキャリアを目指す人たちがほとんど。一方、もっとのんびりとしたキャリア、という言い方が良いのか分からないけれども、そういう部分に非正規やアルバイトがいるんじゃないかなと考えている。というのも、若い子たちと話をしていると「社会が怖い。企業も社会人も背広を着ている人も怖い。社会に出たらぼこぼこにされるんじゃないか?」と言う。それでひとまず就職せず、社会に慣れるためにアルバイトで入ってみようと考える若者が、特に短大生や専門学校生に多い。で、会社の居心地の良さとか、上司との関係性もネットに書いているよりはいいとか、「そういうことが見えた段階で社員になりたい」と。そんなニーズが今はかなり出てきた。

だから僕は皆さんと違うかもしれないけれども、コスト対策でアルバイトを入れるという考え方はしていない。まずサポートとして入ってもらって、慣れてきた頃、スローキャリアの流れに乗せてあげる。で、そのタイミングで正社員登用してゆっくり育て、エンジンがかかってきた頃に、たとえばスピードキャリアの流れに乗せてマーケティング責任者にしていく。そうした設計のなかの非正規やアルバイトと捉えているから、社員とほとんど同じ教育をしている応対だ。一つだけ違うのは、アルバイトの子たちは野球部マネージャーのような概念を好んでいる点。キャッチーにもピッチャーにもバッターにもなれないけれど、人を支えるのが好きという若い人は多い。そういう人たちを民間の営利団体で生かすなら、非正規というステージを一度つくってあげて、社会に慣れてからキャリアのステージを与えてあげることが大事だと思う。だから、「スーパーサブとはなんぞや」みたいな教育はアルバイトの人たちにしている。でも、それ以外は正社員とほぼ同じ教育メニューを、正社員の倍の時間をかけて教えている。

あと、時間についてお答えすると、僕はよく、こういう話を銀行の方々としている。銀行の方々も行政の方々と同様、「課長代理までは育てることができるけど、課長職や支店長を育てる時間がない」とおっしゃっている。ただ、そこで銀行の頭取が「これならいけるんじゃないか」ということで今突破しようとしているケースは、コンシューマ向けの融資だ。住宅ローンや教育ローンといった分野なら女性管理職の力が生きるんじゃないかと考えはじめている。同様に、行政でもまず女性の能力が生きる分野を見つけてはどうかと思う。で、そこからチームをつくって教育していく。総論的な昇格制度だけでなく、そうした各論的昇格制度が何かのラインでできると回り出すように思う。

冨塚:去年から雇用を担当している4社でプロジェクトを組んでいて、「働き方研究をしていこう」という話になっている。で、そのなかでも象徴になるのが母親の働き方だということで、母親が自分らしく働くことのできる状態をつくることにフォーカスしている状態だ。で、そのなかでやはりクラウドソーシングの話が出てきているし、我々のOGでそうした活動をしている方が多い。今はそういう人たちとネットワークをつくって、母親が働きやすい環境づくりを本格的に研究していこうとしている。

あと、ご質問の文脈から少し外れるかもしれないが、たとえば我々は「ホットペッパービューティー」という美容院の検索・予約サイトを運営している。で、そのクライアントには「サロンボード」というサロン管理システムも無償で提供している。これで開店時間以外でも予約を取ることができるようになったりして、クライアントはBPR(Business Process Re-engineering)ができるようになった。で、それを担当していた人間が実際に店舗を訪れて1日一緒に業務をしてみたところ、今度は「たとえば店を閉めたあとの複雑なレジ業務がなんとかならないのか」という話になった。それで「エアレジ」というPOSレジアプリを開発して、今はいわゆるスモールビジネスのクライアントに無料で提供している。で、「これがあるだけで1時間早く帰れる」と、今はすごく喜ばれているところだ。そんな風にITで労働時間を短くすることが価値になるし、それが商売につながる。そうした部分で、皆さんもお客さまにいろいろ提案できると思う。

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会場(佐藤光紀氏:株式会社セプテーニ・ホールディングス代表取締役社長):我々もここ数年で労働時間を2割減らしたことで成長率は3割以上伸びた。だから労働時間を減らしたほうが圧倒的に良い業績を挙げることができることは体感している。けれども、ある程度仕組み化された大きな事業ではそれが正しいけれども、社内でスタートアップを次々生みだして新しい事業を起こそうという領域ではどうすれば良いとお考えだろうか。起業家人材がそうした仕組み化された時短のライフスタイルを求めるのかな、と。あるいは、それで人口ボーナス期にあるアメリカや中国の起業家に勝てるのかという悩みがある。起業家の精神やライフスタイルは、いわゆる高度経済成長期の働き方とすごく近いように思うのだけれども、そうした視点も含め、人口オーナス期におけるアントレプレナーシップの醸成方法についてご意見を伺いたい。

会場(森浩生氏:森ビル株式会社取締役副社長執行役員):労働力確保という点では女性に加えて高齢者の活用も課題だと思う。人口ボーナス期に働いてきた高齢者の方々のマインドを、どうすればリセットできるとお考えだろうか。

会場(茂木修氏:キッコーマン株式会社常務執行役員国際事業本部副本部長):海外では働き方に関して国が制度を設けるだけでなく、人々が互いの異なる働き方を尊重していると感じる。そこで、たとえばフルタイムの方と短時間の方とのあいだでやっかみ合いがあったり、不平等感で揉めるようなことがあったとしたら、それはどのように解決すべきだとお考えだろうか。

小室:実際、日本のベンチャーからすると中国や韓国のベンチャーが羨ましく感じられてしまう面がある。ただ、人口構造を見ても彼らと同じような成功はあり得ないし、やはりスタートアップであっても付加価値型で勝っていくしかないと思う。そこでは発想勝負になるし、アウトプットをする仕事中でなく、いわゆる定時後の時間にどれだけインプットをしたかがポイントになる。24時間会社にいるのでなく、仕事以外の時間に自分たちの組織にいない人々とコミュニケートしてインプットを行っていく。で、それを短い時間のなかで凝縮してアウトプットに変えるという手法しか、人口オーナス期のベンチャーはあり得ないと思っている。

また、そこで新しいビジネスモデルを考える作業とつくる作業が混同されがちだけれども、スタートアップは考えるところに特化して、つくる作業は国内の人材にこだわらず、外に任せるほうがいいと思う。アプリのようなイメージだけれども、頭脳はこちらで持っている形とすれば発想が勝負のスタートアップはいくらでもできると思う。私自身、資生堂の前はネットエイジという会社にいた。同社が創業したときのメンバーだったから、4畳半のスペースで働いて夜は会社の押入れで寝るなんて経験もしている。だから、そういう状況こそスタートアップだというイメージを持ちがちだけれども、人口オーナス期のスタートアップは別のイメージを持つ必要があると思う。

それとあと1点。アメリカは常に移民が入り続ける点でヨーロッパとも日本ともまったく違う。「超」特殊な構造で、真似できない部分があると思う。あと、高齢者の方々による長時間労働礼賛の考え方をどう変えていくか。私たちがコンサルで入るときは、いつも育児でなく介護の話から入る。で、まず自分と妻の家計図を思いつく限り書いていただき、それぞれの方の年齢や、何年後に介護が必要になりそうかといったことをチーム全員で見える化する。すると、ほとんどの方が2~3年後には複数の介護に関わっていることが見えてくる。ただ、その事態に直面するまでは、皆、自分だけはそうならないと思っているから、「時間制約がある人は使いづらい」と発想している。自分事だと思っていないのが最大の問題だ。従って、まずは育児の話でなく、その人自身が直面する介護の話として説明する。そのうえで、「ダイバーシティ人材って、あなたのことですよ?」と。そうすると急に一生懸命になる。結局、リスク管理の一つですという風に伝えるとスイッチが入るのかなと思う。

石川:まず、我々の店舗では短時間正社員と夜や土日に勤務するアルバイトとの組み合わせになることが多い。それで、たとえば妊娠・出産で平日短時間しか働けない方のサポートとして優秀な学生が入って、フルタイムと同じ状況になっていく。現場はそういう状況だ。あと、本部含めたマーケティングスタッフに関しては、実は短時間正社員がリーダーになるケースも多い。で、そうした人材は元々現場の叩き上げで、かなり高い能力があって短時間で成果を出し続けているスタッフたちなので、あまり弊害は出ていないというのが当社の状況になる。

あと、起業家精神に関して言うと、たぶん2つほど概念があると思う。まず、やっぱりユーザーの近くにいないと良いものはつくれない。机上では限界があるから、外へ出ていろいろな方に会うことも大事だし、火事場のくそ力的に夜中まで仕事を続けることがすべてではないと思う。一方、実務の量に関しては会社が少し余分に投資をしてメンバーを増やすとか、フレームワークをうまく使って効率的な会議にすることも大事だと思う。我々には新規事業立ち上げの際に活用する20のフレームワークがあり、それを使いながら会議をしたりしている。で、新規事業に関して何を議論するかと言えば、だいたいは「誰に売るのか」「セグメンテーションはどうするか」「あの企業と比べて強みはどうなんだ」といったSWOT分析等だ。だから、そのためのフレームワークを使いながら効率的にやるという話ではないかなと思う。

冨塚:佐藤さんのご質問にはすごく共感するというか、僕も悩んだ。ただ、結局のところ、リクルートで次々立ち上がっている新事業は、昔も今も、会社のなかで考えられたものじゃない。社内でプランニングしたものが新しい事業になるかというと、絶対にそんなことはない。「受験サプリ」だって、「教育関係をやっている人と話してみたら?」ということで飲みに行って話をしたりしているわけだ。まあ、飲みに行って話をするのが仕事か否かという問題はあるけれども(笑)。いずれにせよ、社内でフレームに当てはめた結果として出てきた話じゃない。カスタマーやクライアントの現場に行って、「これをこう変えたら喜んでくれる人が出るんじゃないか?」といった体感があってこそ、初めて事業化を考えていく。僕はそういうものだと割り切っている。

一方で、ある時期は徹底的にやらせたほうがいいとも思うから、法律は守る前提で最大限の負荷を与えていく。「これを2時間でやれ」「これを明日までに持ってこい」と。ただ、制約のなかでやらなきゃダメだから、「夜はちゃんと帰ってね」とも言う。それで上がってきたものに関しては、モノによっては「話にならん」と言うこともある。それを通して、短い時間でどうやって成果を挙げるのかを考えるようになる。そこで20代の子がブレークスルーできると、次のステップにいけるんじゃないかと思う。

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小室:負荷のかけ方は大事だ。以前リクルートさんのグループ会社をコンサルした際、負荷のかけ方が大きく変わったというイメージを持った。どれほど単時間で効率的にできるかという負荷を、若い人にもかける。たぶん以前は「何日寝ないでできるか」という負荷だったと思う(会場笑)。なぜ「負荷のかけ方」という表現をするかというと、何かつらいことはさせたいという気持ちはあるわけだ(会場笑)。ただ、その辛いことの種類を変えると、会社も本人もWIN-WINになる。「辛いこと」という定義は変えないままいけるところがリクルートさんにすごく合っていたと思う。また、それによってスタートアップのときは互いの満足感…、と言うと変だけれども、「今頑張っている」という感覚を互いに持つことは大事、それを醸成していくうえでも重要だと感じた。

岡島:時間が迫ってきたのでまとめたい。今日の議論は、しつこくて申し訳ないけれども企業競争力を高めるためのもの。「そのために2種類の労働力を確保しましょう」と。そこで今日は人数×生産性という話に加え、実は生産性を高めることで付加価値も創出できるといったお話もあった。そして何より、人口減少していく社会では採用力の競争になる。そこで会場にいらっしゃる皆さんの、リーダーとしてのコミットメンや改革が採用力競争のなかで長い時間をかけて効いてくるのだと思う。

小室:最後に1点。人材奪い合い時代に入るというのはすごく大事な視点だけれども、これは国内だけの競争ではない。実際、今は日本の貴重な人材が海外に逃げてしまっている面もある。従って、世界から採用できるほどの採用競争力を付けなければ、結果的には勝てないのかなと思う。

岡島:ありがとうございました。パネリストの御三方に大きな拍手をお願い致します(会場拍手)。

※開催日:2015年3月20日~22日

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